Особливості роботи волонтерів та їх роль у реалізації соціальних проектів

Глибокі перетворення, які зараз відбуваються в Україні, вимагають нової оцінки багатьох соціальних проблем нашого суспільства. Повернення до справжніх ідеалів гуманізму нерозривно пов'язане з відродженням таких етичних якостей як милосердя, співчуття, доброта, соціальну значущість яких важко переоцінити. Особливо гостро дефіцит цих якостей відчувають на собі найбільш потребуючі допомоги верстви населення: самотні літні люди, інваліди, хворі хронічними і важко виліковними хворобами, діти-сироти.

Звичайно, надання належної медичної допомоги і надання соціального забезпечення цим верствам населення знаходиться в компетенції держави, і лише загальнодержавними заходами можна радикально змінити їх положення. Але допомога, необхідна зараз цим людям, настільки багатопланова й різноманітна, що для вирішення їх насущних проблем необхідне залучення всього населення.

Проте, втішно визнавати, що сьогодні в нашій країні йде процес відродження загальнолюдських цінностей, а з ним і гуманізація суспільства [7]. Виникнення сучасного волонтерського руху – один з шляхів гуманізації нашого суспільства. Саме цей рух відіграє дуже важливу роль у реалізації будь-яких соціальних проектів. Але, звичайно, як і будь яка діяльність, соціальна діяльність волонтерів має свої специфічні особливості.

Зараз у добровольчій роботі волонтерів відбуваються зміни, які можна описати як зміну «стилів» роботи волонтерів [28].

«Стиль» роботи волонтера – це сукупність різноманітних форм та методів індивідуальної діяльності добровільних помічників в залежності від певних обставин та пріоритетів, через які вони постійно змінюються. Певні особливості, які зустрічаються на цьому шляху змін, дозволяють чітко розрізняти два типи волонтерів:

1. Волонтер, який працює тривалий час.

2. Волонтер, який працює невеликий проміжок часу.

Перший тип волонтера найбільше відповідає традиційному уявленню, коли ми чуємо слово «волонтер». Волонтер, що працює тривалий час, відповідає загальному уявленню про волонтера, який присвятив себе певній справі або групі. Йому притаманні такі характеристики: повна віддача справі або організації. Волонтер, який працює тривалий час, має міцне почуття приналежності до своєї справи, тобто відчуває себе господарем зусиль. Такі люди докладають значних власних психологічних зусиль, самостверджуються, виконуючи свою роль.

Волонтер, який працює тривалий час, зазвичай залучається до роботи трьома способами: самостійно (сам знаходить організацію, яка вже співпрацює з добровольцями); будучи членом певної організації, працює більше за ту саму платню; направляється до певної організації після спілкування з іншими волонтерами.

Такі волонтери самі встановлюють межі для своєї роботи, визначають її тривалість, прилаштовуючи свій час та енергію так, щоб досягти максимально успішного результату від роботи. Вони намагаються виконувати будь-яку роботу, прагнучи зробити все необхідне, щоб їхні зусилля виявилися дієвими, але можливість для такої діяльності не завжди існує або ж вона не заохочується.

Мотивацією для такого типу волонтерів є як «досягнення», так і «приєднання», що часто виглядає як чудова можливість залучитися до роботи та проявити себе у справі.

Багато із утворюваних організацій покладаються на таких волонтерів, які працюють тривалий час, створюють робочі місця, які вимагають постійного витрачення часу протягом довготривалого періоду. В багатьох випадках волонтери такого типу є реальними творцями організації, для якої вони працюють, допомагаючи знайти структуру, в якій вони пізніше будуть працювати самі.

Традиційно такими волонтерами стають домогосподарки із середнім та добрим рівнем достатку, які мають вільний час і можуть постійно приділяти його певній організації, знаходячи в цьому ціль свого життя, чи розглядаючи це як еквівалент успішної кар'єри. Багато людей із числа безробітних, пенсіонерів та осіб з невеликими прибутками присвячують свій час довготривалим проектам [28].

Волонтер, який працює невеликий проміжок часу. За останнє десятиріччя почали розвиватися різні види волонтерства. Одним із видів є такий, який можна назвати як «волонтер, який працює невеликий проміжок часу». Його характеризують такі ознаки:

1. Він цікавиться справою лише у загальних рисах і ніколи не намагається заглибитися у неї;

2. Такий волонтер не є «справжнім патріотом», навіть якщо він допомагає справі;

3. Справу чи організацію він не вважає найголовнішою частиною свого життя.

Залучення таких волонтерів відбувається одним із трьох наведених способів:

1. Вони можуть приєднатися до організації, оскільки вона виконує певну роботу, яка цікавить волонтера, але зовсім необов'язково, що організації потрібна людина на цю роботу

2. Вони можуть бути залучені до участі у підготовці певної події, що зацікавила їх, або суспільних заходів, які проводить ця організація.

3. А також вони можуть бути залучені шляхом «вимушеного вибору», тобто «запрошені» товаришем для роботи волонтером. Зазвичай, такі люди працюють лише через особистий зв'язок з тим, хто їх запросив, а зовсім не через розуміння важливості загальної справи.

Такі волонтери хочуть мати чітко визначений обсяг роботи у конкретний проміжок часу. На початку своєї роботи вони хочуть знати, що конкретно вони повинні робити і як довго. Багатьох волонтерів цього типу можна назвати «спеціалістами», оскільки вони співпрацюють з організацією стільки, скільки необхідно для досконалої певного виду діяльності чи роботи. Зазвичай, для таких лімітованих робіт із чітко визначеним графіком краще залучати саме таких волонтерів. Такі волонтери часто беруть участь у волонтерських програмах, які дають змогу залишатися на тривалий час з однією організацією;

Мотивація таких волонтерів – це не відчуття себе у групі, а лише визнання власних досягнень. Визнання є мірою вдячності їм зі сторони організації, що дозволяє їм просуватися вперед.

Досить цікаво, що одна особа може бути волонтером на тривалий час в одній організації та волонтером на малий проміжок часу в іншій. Протягом співпраці з певною організацією волонтер періодично може змінювати свій «стиль» роботи залежно від обставин власного життя та стосунків з організацією.

Цілком логічно обґрунтованою виглядає перевага волонтерської роботи лише на певний час. Намагаючись знайти рівновагу із обов'язками на роботі, вдома, відпочинком та можливостями залучення, потенційний волонтер швидше обере другий стиль роботи, коли його участь у справі буде обмеженою та коли він буде мати можливість змінювати стилі роботи.

Інший тип (стиль) роботи волонтерів у групі – волонтери, які беруть участь під час певної події, – це добровольці, які приходять брати участь у певній нетривалій ситуації чи події, яка відбувається з людиною, групою, організацією чи в суспільстві в цілому. Ці волонтери можуть мати відношення до організації волонтерської роботи лише у день цієї події. Існує кілька рекомендацій з використання роботи таких волонтерів:

1. допоможіть персоналу скласти план залучення таких «одноденних» волонтерів;

2. створіть розширену систему керування волонтерами;

3. використовуйте цю подію як можливість підібрати людей для нового набору волонтерів;

4. переконайтесь, що волонтери мають усе обладнання, що буде їм потрібне, і що вони знають, де воно знаходиться;

5. проінформуйте всіх волонтерів про те, хто може їм допомогти у непередбаченій ситуації;

6. допомагайте волонтерам почуватися успішними і задоволеними.

Зараз з'являються абсолютно нові типи волонтерів, які мають свої специфічні «стилі» роботи. Наприклад:

Волонтери на своїй основній роботі. Велика кількість компаній та корпорацій активно залучає своїх працівників до праці волонтерами. Бажано таким волонтерам дозволяти час від часу брати вихідні для волонтерської роботи. Таких працівників-волонтерів частіше залучають до команди, яка працює над спільним проектом, і це більш за все нагадує клуб чи спілку.

Деякі корпоративні працівники (особливо молоді на керівних посадах) розглядають волонтерство як шлях досягнення досвіду, встановлення контактів, або ж як можливість практичного використання навичок з обраної посади. Інші ж можуть просто намагатися робити щось «реальне» як альтернативу до нудної роботи.

Волонтери, які мають постійне місце роботи, доступніші для звичайних людей через профспілки (багато з яких мають власну багату історію з волонтерських послуг) та через залучених до цього професіоналів.

Волонтери-пенсіонери. Пенсіонери в основному залучаються до роботи асистентами в організаціях, які займаються соціальною роботою. Демографічні дослідження свідчать, що кількість населення похилого віку зростає, оскільки збільшується термін життя або люди виходять на пенсію раніше встановленої межі пенсійного віку. Це означає, що варто збільшити кількість служб для таких людей, передусім соціальних та по охороні здоров’я, водночас це також свідчить про можливість появи значної кількості активних пенсіонерів, які можуть стати волонтерами. Це відкриває для них нові можливості. Пенсіонерам можна не платити чи платити мінімум, залучати до традиційної діяльності волонтерів, або ж залучати їх до зовсім нової роботи.

Протягом року у творчій майстерні Навчально-реабілітаційного центру для дітей з особливими потребами «Насіння надії», працює клас зображувального мистецтва «Горбинка», навчання в якому проводить волонтер-пенсіонер Богдана Березовська. Під керівництвом жінки малята займаються малюванням, аплікацією та ліпленням. Для творчості дітей використовуються нетрадиційні форми роботи: пальчикове малювання, штампування і тампонування. Для кожного маленького митця розробляється індивідуальний план роботи.

Тому, можна вважати,що люди старшого віку – це один з найбільших неврахованих ресурсів, який характеризується все більш зростаючою ймовірністю стати основним джерелом постачання волонтерів на відміну від інших груп населення. Люди старшого віку загалом мало представлені серед волонтерської робочої сили, і їхнє представництво зменшується, оскільки багато людей старшого віку не залучаються як волонтери у агенції або ж залучаються бути волонтерами у справах, які не мають особливого значення. Успіх деяких існуючих волонтерських програм скасував усякі твердження про те, що люди старшого віку не можуть присвячувати себе чомусь активно і продуктивно.

Одна з проблем, яка зустрічається при роботі з волонтерами похилого віку, полягає у тому, що персонал може почуватися ніяково у їхній присутності. Багато людей старшого віку, які тепер вступають у ряди волонтерів, володіють багатьма досягненнями, що деколи набагато більше, ніж досвід персоналу, з яким вони працюватимуть. Це може пригнічувати представників персоналу, які можуть звинувачувати вас у власному дискомфорті. Якщо ви наймаєте волонтера похилого віку з широкими професійними надбаннями, ви повинні будете допомогти як персоналу, так і новому волонтеру у встановленні робочих взаємовідносин і переконати кожного з них, що обидві сторони визнають і поважають вимоги та рівень влади іншої [28].

Волонтери-представники певних професій. Багато асоціацій представників певних професій створили власні активні волонтерські програми й іноді примушують своїх членів до участі у виконанні суспільних робіт. У будь-якій професії добровольча діяльність є своєрідним інструментом створення культури залучення професіоналів до суспільної праці у середовищі своїх колег. Уява про роботу представника такої професії повинна базуватися на принесенні користі суспільним групам або окремій особі.

Епізодичні волонтери. Це волонтери, які працюють певний проміжок часу в різних організаціях, беручи участь у нетривалих заходах. Вони можуть брати участь у певній події в певній організації щороку, але обмежувати свою участь лише власним бажанням.

Волонтерство у середовищі людей, які потребують перехідного періоду, відбувається неформально у середовищі людей, які переконані, що робота волонтером може бути для них наступним кроком в реалізації перспективи життєвого сценарію. Це можуть бути особи, які щось змінюють у своєму житті (домогосподарки, які повертаються до роботи; емоційно неврівноважені, які налагоджують стосунки з суспільством; фізично неповноцінні, які набувають нових навичок тощо). Вони часто беруть участь у волонтерських програмах, щоб спробувати повернутися до життя у суспільстві. Допомога таким людям – дуже корисна справа, яка має велику перевагу як діюча волонтерська програма – можливість суттєво допомогти і клієнту, і волонтеру водночас. До прикладу, у більшості навчально-реабілітаційних центрах переважає саме цей тип волонтера. Волонтери залучаються лише під час певної події. Ц[28].

Волонтери, які отримують винагороду від уряду. За останні десять років відбулося зростання іншої сфери волонтерства – «на вимогу». Багато установ зараз починають накладати певні зобов'язання на тих, хто бажає отримати певні державні винагороди чи вигоди.

Філософське підґрунтя такого підходу полягає у тому, що ті, хто отримує суспільні винагороди, повинні зробити якийсь внесок у громадський добробут, і що волонтерство – чудовий спосіб це зробити.

Це та сфера, що може принести щось нове у волонтерство, хоч воно й прийде з принципово відмінною групою волонтерів (і у такому разі – досить великою групою) – «вимушеного вибору».

Але в якому б стилі не працював би добровільний помічник, він завжди залишається волонтером – людиною, яка безкоштовно допомагає некомерційним організаціям. У відповідь він отримує нову професію або можливість позбавитися самотності або нудьги, якщо у людини взагалі немає проблем Тоді настає час стати волонтером – час допомоги іншим людям вирішувати проблеми.

Здебільшого, у навчально-реабілітаційних центрах волонтер може бути залучений до роботи у будь-який підрозділ. Багато організацій забезпечують таку підготовку, що допоможе майбутньому волонтерові стати унікальним спеціалістом. До таких організацій можуть звертатися волонтери після 18 років. Часто волонтери в таких організаціях виконують зовсім просту роботу: роздають їжу і одяг, прибирають квартири, приймають відвідувачів. Сюди приходять люди, які не цураються «простої» роботи, й яким цікаво її виконувати. Саме це тримає людей в таких товариствах.

Але волонтерські групи при навчально-реабілітаційних центрах та при центрах соціальних служб для молоді діють лише в рамках соціальних програм, які реалізуються центрами, передбачені планами робіт, завданнями, що покладені на ці організації державою. Тому потрібний інструмент для оволодіння волонтерами змістом діяльності центру чи іншої установи саме того напрямку, в якому б вони робили корисну справу та в якому б вони бажали працювати і допомагати. Саме тому, необхідно знати мотиваційний аспект діяльності волонтерських груп.

Ресурс заохочення до волонтерської діяльності складають потреби, які є важливими, але недостатньо задоволеними. Очевидно, керівникам недержавних організацій, залучаючи волонтерів до роботи, варто виявляти потреби, які люди сподіваються задовольнити. І дуже рідко вдається визначити, що проблема полягає саме у незадовільному забезпеченні реалізації головних мотивів. Скільки у світі волонтерів, стільки і мотивів безкоштовної роботи. Розуміння мотивацій волонтерів – це головне вміння для хороших керівників волонтерських програм. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять, – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати свої мотивації та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Це не тільки сприятиме відбору кращих кандидатів, а й допоможе створити відповідні умови для задоволення особистісних потреб. Зрозуміло, що найважче задовольняти ті потреби волонтерів, які потребують матеріальних витрат: отримання гуманітарної допомоги, матеріальної винагороди, безплатне харчування, відпочинок та лікування тощо.

Менеджмент волонтерської діяльності: найважливіше у роботі волонтера, звичайно ж, – це усвідомлення необхідності власної діяльності та наявність бажання працювати. Головна перевага волонтерів полягає в тому, що вони виконують роботу, яка їм подобається, й отримують задоволення, коли бачать результати. Але люди почуваються так, коли знають, що вони цінуються і визнаються. Волонтери мають потреби у приналежності, визнанні й, у деяких випадках, – у впливі. Люди докладають більше зусиль і виконують роботу охочіше, якщо їм надається більше простору для творчості, відповідальності, розвитку персональних навичок і талантів. Найзначнішою причиною того, що волонтери працюють в організаціях, є відчуття приналежності та внеску. Зацікавленість та зусилля походять від сенсу власності і спільності цілей, спільного планування, зрозумілості очікувань, відповідальності, прогресу і впевненості в тому, що керівник надасть належні підтримку та визнання.

Тому підвищується важливість таких аспектів менеджменту волонтерів як стратегічне планування, індивідуальне управління, управління участю волонтерів в організації та інформаційне управління.

Разом з тим, важливим залишається індивідуальний менеджмент волонтерів, елементами якого є визначення цілі волонтерського проекту, залучення добровільних помічників, їх відбір, допомога в пристосуванні до виконання обов'язків, що відповідають мотивуючим потребам та цілям організації, забезпечення підтримки, заохочення та навчання.

Визначення цілі волонтерського проекту – це основа стратегічного планування, що складається з трьох основних кроків:

1. Визначення перешкод на шляху виконання місії.

2. Розробка стратегії для подолання перешкоди.

3. Визначення завдань при виконанні стратегії.

Ефективний план повинен також брати до уваги існування ресурсів, які не були залучені для подолання перешкод. Це стане додатковою допоміжною рисою стратегії [2; 46].

Найважливішими аспектами індивідуального менеджменту волонтерів та його основними елементами й етапами є залучення та відбір волонтерів, їхнє навчання та супервізія, підтримка та заохочення.

Навчання волонтерів з метою формування необхідних навичок (психологічних, медичних тощо). Воно може мати індивідуальний або груповий характер. Для підлітків, студентів, волонтерів-батьків це можуть бути теоретичні й практичні курси. Саме тут виправдують себе школи волонтерів. Для фахівців важливе не саме навчання, а введення їх у суть справи, докладне визначення мети, завдань, режиму роботи, вимог до них як волонтерів.

Практично від навчання волонтерів у майбутньому залежить значна частина успіху програми. Тут важливо підготувати волонтерів не лише у професійному плані, а й у моральному, особливо коли останнім доводиться працювати з сім'ями дітей-інвалідів, з наркоманами, безпритульними сім'ями, засудженими.

Надання соціальної допомоги волонтером – процес багатогранний. Це може бути масова робота волонтерів по проведенню дослідження або масового заходу. Може бути робота у невеликих групах: спільний виїзд на природу волонтерів з дітьми з особливими потребами, проведення ігротек на вулицях, коли волонтери можуть підтримати один одного, отримати певну допомогу від керівника під час реалізації програми.

Найвідповідальнішим видом волонтерської роботи є індивідуальний. Тому включати в процес волонтера необхідно поступово: спочатку – колективна робота, потім – в малих групах, і вже після цього – індивідуальна робота.

Крім цього, для кожної людини, котра виконує роботу, а тим більше на добровільних засадах, важлива оцінка її діяльності. Кожен, хто бере участь у волонтерській діяльності, має бути оцінений і оцінений об'єктивно.

Необхідно ставитися до волонтерів як до повноправних членів колективу, враховувати їх інтереси, розвивати їх соціально-психологічні значущі прагнення, допомагати їм самоутверджуватися. У цьому – запорука успіху волонтерської діяльності [2; 12].

Дуже часто керівники організацій, які залучають до роботи волонтерів, ігнорують їхнє навчання, сподіваючись тим самим заощадити кошти і час. Таке ставлення є хибним і зводить волонтерську роботу до процесу використання безплатної робочої сили. Відсутність навчання позбавляє добровольця можливості певних досягнень і росту компетенції, що в свою чергу знижує мотивацію до роботи.

А. Моховиков пропонує модель «навчання на досвіді», наприклад, як для волонтерів-телефонних консультантів. Згідно з такою моделлю відбувається постійний критичний аналіз актуального досвіду роботи, що дозволяє оцінити переваги та вади, знайти щось нове й застосувати його у подальшій роботі [21; 27].

Навчання на досвіді передбачає і супервізія. Супервізію можна розглядати як адміністративний та освітній процеси, які широко використовуються в соціальній роботі, щоб допомогти соціальному працівникові розвинути надалі його навички і забезпечити якість надання послуг.

В адміністративному сенсі супервізія полягає у призначенні клієнтів найбільш відповідним працівникам, обговоренні результатів первинного оцінювання, плану втручання і перегляді процесу роботи з клієнтом. У навчальному сенсі супервізія має на меті допомогу соціальному працівникові краще зрозуміти філософію соціальної роботи, політику організації, самого себе, а також дізнатися про ресурси агенції і громади, встановити пріоритети діяльності, вдосконалити навички і знання.

Супервізія має вигляд періодичного консультування з приводу окремих ситуацій, обмін інформацією. Обсяг супервізії має відповідати природі роботи і досвіду волонтера. Цей вид допомоги не повинен переростати лише у виправлення помилок та визначення недоліків у роботі. Супервізор має бути доступним для відповідей на питання, інструктування та допомоги, коли щось не вдається. На початку роботи супервізор надає в усній або письмовій формі вичерпну інформацію про ролі та функції працівника. Супервізор повинен стежити за станом душевної рівноваги, зміною ставлення до роботи працівників, підвищенням їхньої кваліфікації. Якщо ж виникає необхідність конфронтації, вона має бути зосереджена не на особі, а на проблемі.

Підтримка та визнання (заохочення): супервізія забезпечує підтримку на професійному рівні. Але волонтер повинен також відчувати позитивне підкріплення у вигляді емоційної підтримки.

Ефективне спілкування, доступність організатора волонтерів завжди життєво необхідні для підтримки волонтерів. На особистісному рівні організатор повинен помічати ознаки стресу, які виникають, наприклад, через хворобу, втрату або сімейні проблеми. Зрозуміло, можливості й час організатора обмежені. Але майже невичерпними є ресурси команди. Групові зустрічі заохочують волонтерів «вентилювати» їхні проблеми, обговорювати зміни, обмінюватися думками і розслаблятися, допомагають створити мережу взаємодії, на яку можна покластися, коли потрібно. При цьому інколи найкращою формою підтримки є конструктивна критика.

Відомо, що рутинна робота обмежує задоволення. Тому особливого значення набуває визнання/заохочення. Передусім необхідно оцінювати виконану роботу, підкреслювати її позитивні результати, визнавати її успішність. Визнання та заохочення може відбуватися не тільки у словесній формі, а й у вигляді наступних тренінгів або збільшення відповідальності волонтерів, котрі виявили відданість та компетентність.

Активне спілкування, спільне проведення часу та розваги сприяють встановленню дружніх стосунків, що задовольняє потребу волонтерів у спілкуванні та є запорукою взаємопідтримки в роботі.

Знання основних «стилів» роботи волонтерів, їхньої ролі у реалізації соціальних проектів, урахування мотиваційного аспекту залучення добровільних помічників та забезпечення наявності основних навичок менеджменту волонтерської діяльності є умовою, необхідною для становлення та розвитку ефективної волонтерської роботи в Україні.