Конфликты и стрессы. (см.33,34)

Ни в одной организации нет и двух людей, которые имели бы абсолютно одинаковые интересы и ценности. А совместная деятельность требует сотрудничества и только в этом случае она может быть успешной. Сотрудничество невозможно без взаимопонимания интересов и ценностей, без компромиссов. Однако в практике часто можно наблюдать возникновение конфликтов, которые нарушают сотрудничество, снижают эффект коммуникаций, усложняют управление.

Конфликт – это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей, это поведение лица или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов.

В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах конфликты могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Но их возможная положительная роль заключается не только в «предоставлении» информации, но и свойстве расчистить завалы для проведения инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Создание конфликта – это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности.

Стресс — это психологическое состояние человека, в котором он ощущает сильное напряжение и страдание. Стресс существенно снижает эффективность работы человека, поэтому руководителю важно создать такие условия для работы, в которых его сотрудники будут чувствовать себя спокойно и уверенно. Стресс прямо или косвенно увеличивает затраты на достижение целей предприятия. Избежать стрессов не удается ни одному человеку, поэтому опасность они приобретают только в том случае, если оказываются слишком длительными. Некоторые специалисты по менеджменту считают, что стресс может носить и положительный характер, т.к. он может быть вызван сложной новой ситуацией, которая даст толчок к мобилизации всех сил для ее решения или откроет новый этап в развитии человека. Специалисты выделяют пять разновидностей стресса: 1)физиологический стресс - вытекает из физического переутомления, вызванного тяжелыми нагрузками, недосыпанием или недоеданием человека. Способы устранения данного стресса являются наиболее простыми, но, если меры к этому не принять своевременно, он может усугубиться; 2)психологический стресс - вызывается неблагоприятными отношениями с окружающими, неуверенностью в будущем; 3)эмоциональный стресс - случается из-за излишне сильных чувств (страха, радости), т. е. данный вид стресса возникает в случае, когда человеку грозит опасность смерти или потери дорогого ему человека. Стресс человек может получить и в результате очень большой и неожиданной радости; 4)информационный стресс - возникает у человека, который обладает слишком большим ИЛИ слишком малым объемом информации. Так, излишне большое количество негативной информации о реальном положении дел заставляет человека переживать. Отсутствие полной информации заставляет человека строить догадки о возможном исходе интересующего его дела и постоянно держит его в напряжении; 5)управленческий стресс - возникает, когда ответственность за действия или риск принимаемых решений слишком велика и не соответствует должности человека ИЛl1 его моральной устойчивости. Есть 2 подхода к стрессам: - внести изменение в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонности работников. - принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов.

 

 

36.Интеграционные процессы в менеджменте. ИНТЕГРАЦИЯ — объединение экономических субъектов, углубление их взаимодействия, развитие связей между ними.

Интеграция — это процесс достижения единства усилий всех подсистем (подразделений) организации для реализации ее задач и целей.

Управление, как и всякую деятельность, следует рассматривать не только в статических характеристиках, но и в динамике осуществления воздействия, взаимодействия различных звеньев, развития, т.е., иначе говоря, в процессах. В свою очередь процессы управления обладают множеством характеристик, показывающих особенности их протекания и осуществления. Среди таких характеристик наиболее важной является интеграция процессов управления.

Осуществление любой деятельности и тем более ее развитие всегда связано с дифференциацией, т.е. разделением на операции, отдельные функции или комплексы функций. Дифференциация деятельности ее объекту, субъекту, пространственным и временным параметрам позволяет ее специализировать. Специализация ведет к повышению производительности и эффективности, потому что позволяет быстрее осваивать навыки, накапливать опыт, совершенствовать работу, полнее использовать ресурсы.

Однако эффект дифференциации всецело зависит от интеграции деятельности, без которой оказывается невозможным согласование усилий и получение общего результата (н-р,лебедь,рак и щука).Дифференциация и интеграция деятельности, лежат в основе ее организации, определяют потенциал, рациональность и тип организации, тенденции ее развития.

Сочетание дифференциации и интеграции деятельности постоянно меняется. Это определяется многими причинами: техническим оснащением, масштабами, потребностями профессионализации, развитием науки, возникновением новых технологий и пр. Возможно появление противоречий дифференциации и интеграции, их взаимное отрицание. Это одна из важнейших закономерностей развития деятельности вообще и управления в частности.

Управление является главным фактором своевременного изменения характеристик деятельности. Но оно и само построено на сочетании дифференциации и интеграции. Сегодня его основной проблемой является интеграция процессов управления.

Процессы управления можно рассматривать как совокупность различных изменений, происходящих в области управленческой деятельности и характеризующих целенаправленное воздействие субъекта управления на объект. Эти изменения не могут иметь характер броуновского движения. Они должны выстраиваться в поток, передающий энергию цели и замысла, которую аккумулирует субъект управления и превращает в воздействие, согласующее совместную работу. Для этого и необходима интеграция процессов управления.

Но интеграцию можно понимать по-разному. Можно видеть в ней простое соединение усилий, сумму действий, но можно рассматривать ее как одну из характеристик функционирования системы управления, отражающую состав и структуру функций, их сочетание и совместимость, взаимодействие функций и структурных подразделений, полноту информационного обеспечения, технологию процесса управления. Но это только лишь часть факторов преимущественно организационного характера. Существуют факторы и экономического и социально-психологического плана.

Известно, что концепция менеджмента, акцентирующая внимание на экономических и социально-психологических факторах, на рыночные механизмы управления, требует более обостренного восприятия и глубокого понимания проблем интеграции процессов управления. В условиях рынка достижение необходимой интеграции затрудняется как в макро масштабах управления, так и в его микро масштабах. Но там, где она существует, эффективность управления резко повышается. Об этом свидетельствует в частности опыт Японии и многих американских фирм. Интеграция является фактором обеспечения качества деятельности и продукции, конкурентоспособности, устойчивого развития.