Анализ изменения численности кадров

 

Далее проанализируем изменения численности кадров по всем категориям работающих ООО «ЦЭРОТ».

 

Таблица 2 – Динамика состава работников ООО «ЦЭРОТ» по возрастному признаку за 2007-2009 гг.

Группы работников по возрасту, лет	Среднесписочная численность, чел.	Отклонения, %
			2008/2007	2009/2008
До 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
От 50 лет и старше
Итого				157,1	213,6

 

Изменение состава работников ООО «ЦЭРОТ» по возрастному признаку идет в направлении увеличения удельного веса работников всех возрастов, что свидетельствует о динамичном росте организации.

 

Анализ средней заработной платы персонала

 

Далее проведем анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с ростом производительности труда как одного из результатов аттестации персонала на предприятии.

На основе данных таблицы 3 выясним экономическую целесообразность расходования средств, выделяемых на оплату труда.

Соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой определим экономию или перерасход фонда заработной платы, которые можем определить по формуле:

Э_ф = ФЗП ´ (I_зп – I_гв) / I_зп, (1)

где Э_ф – экономия или перерасход фонда заработной платы;

ФЗП – фонд заработной платы в отчетном году;

I_зп – индекс роста средней заработной платы;

I_гв – индекс роста производительности труда.

 

Таблица 3 – Динамика заработной платы ООО «ЦЭРОТ» за 2007-2009 гг.

Показатели	Значение	Темп роста, %
			2008/2007	2009/2008
Объем производства, тыс. руб.
Среднесписочная численность рабочих, чел.					213,6
Выработка одного рабочего, тыс. руб.				1,5	1,29
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Средняя заработная плата одного работника, руб.				1,5	1,29

 

Далее проанализируем качественный состав выполняемой работы на ООО «ЦЭРОТ» по управлению профессиональным развитием персонала.

 

 

Анализ проведения аттестации персонала

 

Важными характеристиками деятельности по управлению профессиональным обучением персонала является проведение аттестации и обучение персонала. Понимая важность аттестации кадров на ООО «ЦЭРОТ» проведена аттестация руководителей подразделений и их заместителей и проводится аттестация персонала. Сведения об аттестации руководителей и специалистов ООО «ЦЭРОТ» за 2009 год представлены на рисунке 1.

Всего подлежит аттестации 47 человек. В 2009 году по плану аттестовано 16 человек, из них 4 руководителей и 12 специалистов, 3 специалистов выдвинуты в резерв на повышение.

 

Рисунок 1 - Сведения об аттестации руководителей и специалистов ООО «ЦЭРОТ» за 2009 год

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «ЦЭРОТ» неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

разработка должностных инструкций ведется формально;

Анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

По внутреннему "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала" ООО «ЦЭРОТ» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «ЦЭРОТ».

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.