Случаи задержки заработной платы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 142) предусматривает право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней на приостановку работы, известив работодателя в письменной форме, за исключением оговоренных в Трудовом кодексе Российской Федерации случаев:

- период введение военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороной страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственным служащим;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

 

УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (СТ. 137 ТК РФ):

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность, а также в других случаях;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных ст. 137 ТК РФ, и др.

 

ПРЕДЕЛЬНЫЙ РАЗМЕР УДЕРЖАНИЙ ВОЗМОЖЕН:

- по приговору суда при отбытии исправительных работ;

- при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

- при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, и др.

 

ПРЕДЕЛЬНЫЙ РАЗМЕР УДЕРЖАНИЙ ПРИ КАЖДОЙ ВЫПЛАТЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (СТ. 138 ТК РФ)

- 20% суммы, причитающейся к выплате, с каждой заработной платы;

- 50 % при удержаниях по нескольким исполнительным документам;

- 70 % в исключительных случаях.

30 % заработной платы работника во всех случаях остается неприкосновенным.

Решение работодателя об удержании из заработной платы работника может быть принято не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возмещения аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат. Решение принимается при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Незаконно удержанные суммы подлежат возврату работнику (работник может обжаловать незаконные решения работодателя в органах по рассмотрению индивидуальных споров).

 

ПРЕМИИ

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Постоянные –устанавливаемые на неопределенный круг лиц. Единовременные – устанавливаемые для конкретного случая.

Основанием для установления премий служат разработанные в каждой организации положения о премировании, в них устанавливаются:

- круг лиц, подлежащих премированию и перечень причин (индивидуальные и коллективные показатели деятельности премируемых);

- порядок ведения учета выполнения показателей премирования;

- периодичность и сроки выплаты премий, вознаграждений, поощрительных доплат и надбавок;

- доля фонда заработной платы, направляемая на производство поощрительных выплат, порядок начисления и выплат, перечень упущений, за которые работники не могут представляться к премированию;

- схема документооборота при премировании;

- система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премиальных выплат.

Надбавки и доплаты служат элементом тарифной системы, дополняющим тарифные ставки. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж работы, за классность, за выполнение особых видов работ, надбавки за выслугу лет у военнослужащих и.т.д.

ВИДЫ НАДБАВОК И ДОПЛАТ:

- централизованные, установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты, за разъездной характер, за работу в полевых условиях, за работу и проживание в зоне чернобыльской аварии, за классность, звание, ученую степень и других видов);

- локальные, установленные на данном производстве;

- установленные по конкретному трудовому договору по соглашению сторон.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.

- простая повременная система – размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

- повременно-премиальная система – предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономии сырья и материалов, выполнение договорных обязательств и.т.д.

- прямая сдельная система – путем умножения установленной расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций).

- сдельно-премиальная система оплаты труда – основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

- сдельно-прогрессивная система – оплата труда производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

- сдельно-регрессивная система оплаты труда – оплачивается по базовой расценке, а сверхнормативная продукция оплачивается по заниженным расценкам.

- косвенная сдельная оплата труда – заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

- аккордная система – установление оплаты труда за определенный комплекс работ.

- бестарифная оплата труда – зависит от конечных результатов работы организации в целом (в организациях с небольшой численностью и постоянным составом работников).

- паевая система оплаты труда – зависит от размера пая и результатов работы организации.

- система комиссионных вознаграждений – заранее устанавливается норматив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц (используется для работников подразделений, занятых маркетингом или сбытом продукции).

- система «плавающих окладов» - базовый оклад увеличивается или уменьшается в зависимости от достижения определенных производственных показателей (устанавливаются для руководителей).

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Заработная плата это вознаграждение выплачиваемое работнику за использование его труда.

 

Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату.

- оплату отпуска, праздничных дней.

- взносы во внебюджетные фонды и налоги, связанные с использованием рабочей силы.

- социальные расходы, добровольно покрываемые предприятием.

 

Как правовая категория заработная плата характеризуется тем, что:

- представляет собой вознаграждение за труд.

- размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством.

- права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

 

Заработной плате присущи следующие признаки:

-основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда.

- размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного результата;

- оплата производится за выполнение работником трудовой функции.

- оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам.

- оплата труда носит гарантированный характер.

- выплата заработной платы производится систематически.

- регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

 

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Гарантийные выплаты – производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои трудовые обязанности по уважительной причине (полностью или частично заменяют заработную плату).

Гарантийные доплаты – осуществляются помимо заработной платы, т.е. сверх нее.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

 

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки.

- при переезде на работу в другую местность.

- при исполнении государственных или общественны5х обязанностей.

- при совмещении работы с обучением.

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

- в некоторых случаях прекращение трудового договора.

 

Другие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

- в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (на основании медицинского заключения, либо трудовое увечье или профессиональное заболевание).

- при временной нетрудоспособности.

- работникам, проходящим медицинское обследование (медицинские осмотры); работникам-донорам в день сдачи крови; работникам, направляемым на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность.

- работникам, личное имущество которых используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и.т.д.

4.3 Трудовая дисциплина и материальная ответственность

Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда (189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Не допускается применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения поступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения поступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный поступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течении трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей (ст. 195 ТК РФ) производится по заявлению представительного органа работников.

Материальная ответственность по трудовому праву состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. При этом каждая сторона должна доказать размер причиненного ей ущерба.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 241 ТК Ф).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо не исполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет в соответствии со ст. 247 ТК РФ несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного поступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинения ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. В судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

1. когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю;

2. недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных работником по разовому документу;

3. умышленного ущерба;

4. причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5. причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6. причинение ущерба в результате административного поступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7. разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8. причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность причиненного ущерба возлагается на работодателя в следующих случаях:

- причинения ущерба имуществу работника, возмещается в полном размере по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба;

- нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки);

- моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме, определяемых по соглашению сторон трудового договора;

- работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ) – незаконное отстранение работника от работы, его перевода на другую работу или увольнения; отказ работодателя от исполнения или несвоевременного неисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи работнику трудовой книжки или внесения в трудовую книжку неверной формулировки причины увольнения работника или несоответствующей законодательству.

Трудовые споры.

Трудовой спор – это неурегулированное разногласие между работодателем и работником (индивидуальный трудовой договор) или работодателем и коллективом работников (коллективный трудовой спор).

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные (спор между конкретным работником и работодателем), коллективные (между коллективом организации и работодателем).

По предмету спора трудовые споры подразделяются на: исковые – споры по вопросам, связанных применением действующих условий труда (по поводу увольнения, перевод на другую работу и.т.д.); неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (установление новых условий оплаты труда, о пересмотре норм выработки и.т.д.).

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ) являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

КТС – это постоянно действующий орган, создаваемый в организации специально для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Он образуется из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников избираются общим собранием работников организации, представителе работодателя назначаются руководителем организации.

КТС рассматривает все споры, за исключением тех, для которых предусмотрен судебный или особый порядок рассмотрения.

Работник имеет право обратится в КТС в трехмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А КТС должна рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, пригласить специалистов при рассмотрении споров. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Для работника срок обращения в суд составляет три месяца, за исключением споров о восстановлении на работе – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право, обратится в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Трудовые споры рассматриваются мировыми судьями, кроме споров о восстановлении на работе, при этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Для отдельных категорий работников может быть предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнение коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников.

Для разрешения коллективного трудового спора ТК РФ предусматривает проведение примирительных процедур, которые состоят из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора. При не достижении согласия примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Если примирительные процедуры не дали результата, либо работодатель уклоняется от участия в них, или не выполняет достигнутое соглашение, работники могут прибегнуть к крайней мере разрешения трудового спора – забастовке – временному добровольному отказу (полностью или частично) от исполнения трудовых обязанностей.

Участие в забастовке добровольное. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участив забастовке. Работодатель не имеет право применять дисциплинарное взыскание за участие в забастовке. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа (ст. 5.34 КоАП).

 

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Также в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей, - физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.