Дайте определение трудового договора, охарактеризуйте стороны, форму и сроки трудового договора.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Дайте определение трудового договора, охарактеризуйте стороны, форму и сроки трудового договора.



Перечислите основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Дайте понятие выходного пособия, перечислите случаи и размеры выплаты.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя — физического лица.

Выходное пособие — это установленная в централизованном порядке либо на локальном уровне денежная сумма, выплачиваемая работнику при его увольнении по основаниям, предусмотренным законодательством. Целью выплаты выходного пособия является смягчение последствий, наступающих для работника в связи с потерей работы.

Выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается при увольнении в связи:1)с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации); 2) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) призывом работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 6) нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.


Дайте определение совместительства. Назовите его виды. Охарактеризуйте ограничения, связанные с работой по совместительству, предельную продолжительность рабочего времени, порядок предоставления отпусков, особенности расторжения трудового договора.

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

В соответствии с законодательством работа может быть признана совместительством, если, во-первых, она выполняется работником в свободное от основной работы время, то есть по окончании рабочего дня по основной работе или при освобождении от неё; во-вторых, это должна быть другая постоянная работа; в-третьих, работа по совместительству должна оплачиваться; в-четвертых, она должна выполняться на условиях трудового договора, то есть такая работа возможна лишь в случаях, когда у нанимателя имеется вакантная должность, которая может составлять полную ставку, половину, три части ставки или её четверть.

Виды совместительства:

• внутреннее (основная работа и работа по совместительству выполняется у одного нани-мателя)

• внешнее (основная работа и работа по совместительству выполняется у разных нанима-телей)

Ограничения работы по совместительству:

Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установ-ленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории лиц.

Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающими по совместительтву может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

 


Перечислите основания полной материальной ответственности. Охарактеризуйте особенности полной материальной ответственности на основании письменных договоров об индивидуальной материальной ответственности.

Работники несут полную материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

 

Для заключения договора о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной (бригадной)) необходимы два условия, это: 1) достижение работником 18 лет, 2) занятие должностей или выполнение работ, непосредственно связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной материальной ответственности утверждаются Правительством РБ.

Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности составляется в двух экземплярах – один для нанимателя, второй для работника. Кроме договора, в приказе должно быть указано о возложении на работника полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных ценностей. С приказом работника следует ознакомить под роспись.


Дайте понятие «индивидуальный трудовой спор». Назовите органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Охарактеризуйте порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам.

 

Индивидуальные трудовые споры — споры (разногласия) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективных договоров и других соглашений о труде.

 

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

 

Заявление работника, поступившее в КТС подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Дата проведения заседания определяется КТС, о чем стороны спора должны быть извещены. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается в пределах 10-дневного срока, установленного для рассмотрения трудового спора в КТС. О переносе даты рассмотрения трудового спора своевременно должны информироваться работник и наниматель. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов (иных представителей) работников и других общественных объединений. По требованию КТС наниматель обязан предоставить необходимые расчеты и документы.

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Копии решения КТС в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, в суд. В 10-дневный срок со дня вручения копии решения КТС.

 


Практические задания

1.

В организации заключен коллективный договор. В тексте договора указано, что он действует 5 лет. В коллективный договор включены следующие положения:

1) трудовой отпуск за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через 8 месяцев работы у нанимателя;

2) заработная плата выплачивается один раз в месяц;

3) средства индивидуальной защиты выдаются лишь при желании работника;

4) за нарушения трудовой дисциплины к работникам применяются следующие дисциплинарные взыскания: предупреждение, выговор, строгий выговор, увольнение.

Правомерно ли включение в коллективный договор названных положений? Дайте каждому положению оценку со ссылкой на соответствующую норму.

 

Решение: В соответствии с ч.1 ст.367 ТК коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года, соответственно на срок указанный в задаче (5 лет) он не может быть заключен.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя - ч.1 ст.166 ТК.

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц – ч.1 ст.73 ТК.

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе: выдачу работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, специальной одежды, специальной обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами – п.5 ст 226 ТК.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение – ч.1 ст 198 ТК

На основании вышеизложенного и руководствуясь ч.1 ст.362 ТК можно сделать вывод, что такие условия не могут быть включены в коллективный договор, так как условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

 

2.

Сомов подал 14 января 2012 года заявление об увольнении по собственному желанию. 10 февраля 2012 года, когда приказ о его увольнении уже был подготовлен, Сомов обратился к администрации с новым заявлением, в котором писал, что увольняться раздумал и просит аннулировать его заявление от 14 января. Однако, директор завода отказался удовлетворить его новое заявление, разъяснив, что на его должность приглашен в порядке перевода другой работник. 13 февраля 2012 года был издан приказ об увольнении Сомова.

В какой орган следует обратиться Сомову? Правомерны ли действия нанимателя? Укажите категории граждан, которым в соответствии с законодательством запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

 

Решение: В соответствии с ч.1 ст 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц, что и сделал Сомов 14 января. В соответствии с ч.3 ст 40 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора – по условию задачи Сомов обратился с таким заявлением 10 февраля, но директор завода отказался удовлетворить его новое заявление, разъяснив, что на его должность приглашен в порядке перевода другой работник. В соответствии с п.2 ч.1 ст 16ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином. Соответственно, действия нанимателя являются правомерными, так как на место Сомова приглашен в порядке перевода другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

 

3.

Группа наладчиков вместе с мастером цеха была привлечена к работе 1 мая для производства срочного ремонта автоматической линии. Все они, включая 17-летнего Ромбова и инвалида труда II группы Ухватова, 1 мая отработали по 8 часов. Допущены ли администрацией какие-либо нарушения действующего трудового законодательства? Кого и в каких случаях можно привлекать к работе в праздничный день? Как компенсируется работа в праздничный день?

 

Решение:Нанимателем допущены следующие нарушения трудового законодательства: 1) продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – семь часов – п.1 ч.2 ст.115 ТК, а по условию задачи 17-летний Ромбов отработал 8 часов; 2) продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для инвалидов II группы – семь часов – п.3 ч.2 ст 115 ТК, а по условию задачи инвалид труда II группы Ухватов отработал 8 часов; 3) запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни – ст. 276 ТК; 4) привлечение инвалидов к сверхурочной работе, в государственные праздники и праздничные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов – ч.5 ст.287 ТК.

Соответственно, несовершеннолетнего Ромбова в целом нельзя было привлекать к работе 1 мая, а инвалида труда II группы Ухватова можно было привлечь к работе 1 мая только с его согласия и продолжительностью не более 7 часов, так как работа выполнялась в течение 8 часов, то имела место сверхурочная работа, на которую он должен был дать дополнительно согласие и то при условии, что такая работа не запрещена ему индивидуальной программой реабилитации инвалидов.

 

4.

Детское дошкольное учреждение, принадлежавшее Минскому производственному объединению «Луч», по решению Мингорисполкома передано в ведение городского управления образования. Работникам, трудившимся в детском саду, было предложено написать заявления об увольнении по собственному желанию. При этом им было гарантировано, что все они управлением образования будут приняты на те же должности. Правильны ли действия нанимателя? Каким образом решается вопрос о трудовых отношениях при смене собственника имущества организации?

 

Решение: По условию задачи Детское дошкольное учреждение, принадлежавшее Минскому производственному объединению «Луч», по решению Мингорисполкома передано в ведение городского управления образования, то есть дошкольное учреждение перешло из подчинения одного органа в подчинение другого. В соответствии с ч.1 ст.36 ТК передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. Соответственно предложение нанимателя об увольнении работников по собственному желанию (из условии задачи следует, что инициатива – желание работников отсутствует) является незаконным. В соответствии с ч.3 ст.36 ТК при смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 ТК. Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК.

 

5.

Младший сотрудник научно-исследовательского института Шестов вышел на работу после окончания трудового отпуска на 2 дня позже, так как считал эти дни продолжением текущего отпуска в связи с тем, что у предприятия не было возможности выплатить отпускные на момент начала трудового отпуска. Отпускные были выплачены через 2 дня. Наниматель объявил Шестову выговор за совершение прогула.

Совершил ли Шестов прогул? Имеет ли право наниматель применить к Шестову меры дисциплинарного взыскания? Если имеет, то какие меры дисциплинарного взыскания может применить наниматель к Шестову? Разрешите спор по существу.

Решение:

В соответствии со ст.176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. По условию задачи отпускные Шестову были выплачены через 2 дня после начала отпуска, что является нарушением законодательства. В соответствии с п.5 ч.1 ст.171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен в случае невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска; На основании ч.3 ст.171 ТК Шестов имел право на перенос, а не на продление отпуска, так как средний заработок за время трудового отпуска должен быть выплачен до начала трудового отпуска и отпуск в таком случае по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем. Соответственно, действия Шестова можно рассматривать как прогул (под прогулом следует понимать дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более трех часов в течение рабочего дня), что является дисциплинарным проступком и влечет применение дисциплинарной ответственности. За совершение дисциплинарного проступка (ч.1 ст.198 ТК) наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (п. 5 ст. 42 ТК).

 

6.

Стропальщик механического завода Силин 12 декабря отсутствовал на работе без уважительных причин. Распоряжением начальника цеха: 1)он депремирован на 100 % по итогам работы за декабрь месяц за совершенный прогул 12 декабря; 2)ему уменьшен отпуск на один день; 3) отпуск перенесен с июня на ноябрь месяц по согласованию с профсоюзом. Силин обратился в КТС о признании распоряжения начальника цеха недействительным, пояснив, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Что является основанием применения дисциплинарной ответственности? Дайте понятие дисциплинарного проступка. Какое решение должна вынести КТС?

 

Решение: основанием для применения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей) – ст.197 ТК. Исходя из условия задачи следует, что Силин совершил прогул, что является дисциплинарным проступком. По условию задачи Силин отсутствовал на работе без уважительных причин в течение рабочего дня. Под прогулом следует понимать дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более трех часов в течение рабочего дня.

В соответствии с ч.4 ст. 198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Меры, которые были применены к Силину не являются мерами дисциплинарного взыскания. Уменьшение отпуска на число дней прогула предусмотрено ст. 181 ТК. На основании вышеизложенного КТС признает действия нанимателя законными.

7.

Продавец магазина Гурина потребовала предоставления ей отпуска в летнее время. При этом она ссылалась на условия коллективного договора, согласно которым отпуск в период времени, удобный для работника, предоставляется женщинам, имеющим детей школьного возраста. Наниматель отказал в предоставлении отпуска в это время, мотивируя тем, что Гурина была принята на работу после принятия коллективного договора.

Правомерен ли отказ нанимателя? На кого распространяется действие коллективного договора?

 

Решение: отказ нанимателя неправомерен, т.к. в соответствии с ч. 2 ст. 365 ТК РБ действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался, при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. В соответствии с п. 3 ст. 54 ТК РБ при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором. Из условия задачи видно, что Гурина согласна с тем, чтобы на нее распространялся коллективный договор, но это согласие не было должным образом оформлено.

 

8.

С Некрасовым был заключен трудовой договор о его работе в организации в качестве инженера-экономиста. В приказе о приеме на работу была установлена дата начала работы – 20 марта, указана должность – инженер-экономист, размер месячного оклада. 17 апреля Некрасова ознакомили с приказом о расторжении с ним трудового договора как не выдержавшим испытание при приеме на работу.

Правильно ли поступил наниматель? Может ли Некрасов обратиться в суд? Если может, то укажите сроки для обращения?

 

Решение: Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон. Если в трудовом договоре, заключенным с Некрасовым, было такое условие, то в таком случае порядок расторжения трудового договора регламентируется ст. 29 ТК. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК РБ каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня, а по условию задачи наниматель уведомил Некрасова непосредственно в день увольнения, тем самым нарушив законодательство о труде. В соответствии с ч.2 ст. 29 ТК РБ наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В соответствии с п. 3 ч.2 ст. 241 ТК РБ непосредственно в суде рассматриваются споры по заявлениям работников о восстановлении на работе. Работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ч.1 ст.242 ТК).

9.

Васильева обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой пересмотреть оплату ее труда. В заявлении она указала, что имеет ребенка в возрасте 5 лет. Директор разрешил ей на один час раньше уходить с работы, чтобы забирать ребенка из детского сада. За этот час стали производить вычитания из оклада. Для убедительности Васильевапривела пример, что 17-летний Жуков, который работает курьером, тоже уходит с работы на час раньше, но это время директор ему оплачивает.

Какой вид рабочего времени установлен Васильевой? Какой вид рабочего времени установлен Жукову? Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам? Назовите отличия неполного рабочего времени от сокращенного.

Решение: Васильевой установлено неполное рабочее время, так как в условии задачи указано, что она имеет ребенка в возрасте 5 лет, а в соответствии с п.1 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Васильева уходит с работы на один час раньше и у нее производят вычитание из оклада. В соответствии со ст.290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда), а это означает правомерность вычитания из оклада.

В соответствии с ч.1 ст. 114 ТК Жукову установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которое оплачивается в порядке определяемом ч.1 ст.279 ТК (заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы).

КТС признает начисления заработной платы Васильевой и Жукову как соответствующие законодательству.

Отличия неполного рабочего времени от сокращенного: 1) в порядке установления (основания установления сокращенного рабочего времени предусмотрены законодатель-ством, а неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон); 2) в определении продолжительности (продолжительность сокращенного рабочего времени предусмотрена законодательством, а неполного рабочего времени - устанавливается по соглашению сторон); 3) в оплате (сокращение рабочего времени не влечет за собой сокращение в оплате труда (исключение: оплата труда работников моложе 18 лет, совмещающих работу с обучением), а неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от норм выработки).

10.

В связи с необходимостью срочно вывезти товар и во избежание уплаты штрафа за нарушение сроков получения груза на железнодорожную станцию был направлен бухгалтер базы Новиков с разовой доверенностью. При сдаче им товара на базе выявилась недостача. Новиков возместить ущерб отказался, ссылаясь на то, что он не является материально ответственным лицом. Должен ли Новиков нести материальную ответственность? К какому виду материальной ответственности может быть привлечен Новиков?

 

Решение:В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

Исходя из условия задачи Новикова можно привлечь к материальной ответственности, так как все условия, предусмотренные ч. 1 ст. 400 ТК имеют место. В соответствии с п.2 ст.404 ТК Новиков будет нести материальную ответственность в полном размере ущерба, так как имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности.

Дайте определение трудового договора, охарактеризуйте стороны, форму и сроки трудового договора.

 

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателя-ми), в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по опреде-ленной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соот-ветствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутрен-ний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику, обу-словленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмот-ренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику зарплату.

Стороны:

работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Форма: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. 1 экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1. неопределенный срок;

2. определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор) - заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

3. время выполнения определенной работы - заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

4. время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы.

5. время выполнения сезонных работ - заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

 

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

 


6. Перечислите обязательные условия, составляющие содержание трудового договора. Охарактеризуйте испытание при приёме на работу, как дополнительное условие трудового договора.

 

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК РБ. Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Цель предварительного испытания – проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон. Если работник не будет соглашаться на включение в трудовой договор такого условия, как предварит. испытание, то наниматель вправе отказать в заключении трудового договора и такой отказ в приеме на работу будет обоснованным. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2)молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования; 3)молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования; 4)инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6)при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.


7. Дайте понятие перевода, назовите виды переводов. Охарактеризуйте временные переводы в связи с простоем и производственной необходимостью.

 

Перевод -поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Виды переводов: постоянные (ст.30 ТК РБ); временные: в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК РБ); в случае простоя (ст.34 ТК РБ).

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющими нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.171.164.78 (0.044 с.)