Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін ТД

Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін ТД

Мат відп- обовязок кожної із сторін трудових відносин відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обовязків у встановленому законом розмірі.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазначено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкодуЦе означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) працівника. Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду

 

Визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівнику.Можливість зниження розміру шкоди,яка підлянає відшкодуванню.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку

Це найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди. При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди

Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регресу в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли роботодавець дізнався про виникнення шкоди, буде вважатися день проведення виплати на користь цієї третьої особи.

Суд при визначенні розміру шкоди враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду

КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, виду та меж матеріальної відповідальності.

 

Сторони трудового договору.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність Трудова правоздатність передбачає здатність особи мати трудові права й нести юридичні обов'язки. Трудова дієздатність — це здатність особисто набувати,КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досяг-ли п'ятнадцяти років Трудова правосуб'єктність може настати і з чотирнадцяти років якщо:

• підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;

• запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров'ю;

• обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання;

• на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи, яка його замінює.

Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без громадянства. Стороною трудового договору може бути й релігійна організація1. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов'язана в установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична особа.

Роботодавці — юридичні особи можуть бути комерційними та некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший суб'єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Юридичні особи мають право створювати відокремлені структурні підрозділи поза місцем свого розташування (філіали, представництва).З працівником може бути укладений трудовий договір щодо виконання роботи як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві. Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами, вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві) виникають трудові відносини між працівником та юридичною особою, а не з філіалом (представництвом). Філіали (представництва) діють від імені юридичної особи, представляють його інтереси. Керівникові філіалу (представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з працівниками та виконувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу (представництва) визначаються установчими документами юридичної особи або довіреністю, яка видається юридичною особою.Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

 

 

Зміст і форма ТД

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов'язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факультативні), не обов'язкові для існування трудового договору

Безпосередні необхідні:

• умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладення трудового договору в певній місцевості);

• умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

• умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи);

• умова про розмір заробітної плати працівника. В основі трудового договору лежить добровільне волевиявлення його сторін

Додаткові (факультативні): випробування, строк трудового договору, суміщення професій, сумісництво, неробочий час

Форма трудового договору. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору. Для деяких видів трудових договорів розроблено типові письмові форми трудового договору. Дотримання письмової форми є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров' я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України;

• при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою затверджений наказам Мінпраці України1;

• в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору працівника з релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею; про участь в оплачуваних громадських роботах; з надомниками.Дотримання письмової форми — обов'язкове у випадках, установлених ст. 24 КЗпП. Письмова форма трудового договору передбачена й іншими нормативно-правовими актами2. У письмовій формі трудового договору визначаються обов'язки працівника та роботодавця щодо умов трудового договору. Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох примірниках і підписується його сторонами

 

Види ТД

За строком: строкові і безстрокові

За змістом:контракт, державна служба

За способом укладення:з молодими фахівцями, оргнабір працівників,конкурс, альтернативна служба

За формою: усні,письмові

За субєктом:іноземці. фізичні особи, державні службувці неповнолітні

Строкові трудові договори. Трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, і строковим. Більшість трудових договорів укладається на невизначений строк. З таким договором пов'язана постійна робота, не обмежена певним строком. Умова щодо строку трудового договору визначається угодою його сторін. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається строк трудового договору. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, строковий характер роботи. У трудовій книжці при прийнятті на роботу запис про строковий характер роботи не робиться.

Строкові трудові договори не є типовими і укладаються:

• у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника;

• в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк,

встановлений за погодженням сторін та на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним строком, так і часом настання певної події

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення трудового договору:

• з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

• між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

• у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);

• в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.

 

Соціальні відпустки

Соціальні норми права враховують анатомо-фізіологічні особливості організму жінок з метою його захисту і обумовлену цими особливостями соціальну роль жінки по народженню дітей та догляду за малодітними дітьми. До числа заходів, що забезпечують жінкам можливість поєднувати материнство з виробничою працею, є надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам та матерям, які мають дітей.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше Дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей).

Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати Жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою усиновила чи взяла дитину під опіку.

За бажанням жінки або осіб, які здійснюють догляд за дитиною, у період перебування у відпустці вони можуть працюй вати на умовах неповного робочого часу або вдома. При ЦЬОМУ за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю п'ять календарних днів без урахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батькові, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на цих же умовах.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів).

До відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, які фактично здійснюватимуть догляд за дитиною, повністю або частково в межах встановленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Особам, які фактично здійснюють догляд, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки, і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

Відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному" утриманні.

Додаткові відпустки жінкам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки.

Творчі відпустки

надаються працівникам підприємств незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо.

Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук творча відпустка надається тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук — до шести місяців. Ці відпустки надаються за умови, що працівник успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою.

Творча відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації вченої ради про доцільність надання такої відпустки. Для закінчення дисертації відпустка не надається особам, які закінчили відповідну аспірантуру чи докторантуру, а також здобувачу одного й того ж наукового ступеня повторно.

Для написання підручника чи наукової праці творча відпустка тривалістю до трьох місяців надається працівнику, який успішно виконує основну роботу, поєднуючи її з творчою. Відпустка надається на підставі заяви працівника та довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік. Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.

Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками і оформляються наказом власника підприємства або уповноваженого ним органу. На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.

Додаткова щорічна відпустка

законодавство України передбачає надання для певних категорій працівників додаткових щорічних відпусток. Такі відпустки згідно із Законом України «Про відпустки», існують двох видів і надаються: за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та за особливий характер праці.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці передбачена для працівників, які зайняті на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. «Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.Законом встановлена загальна тривалість цієї відпустки до 35 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умови праці та часу зайнятості працівника в цих умовах

У тому випадку, коли виробництво зазначене без переліку конкретних професій чи посад, то правом на вказану додаткову відпустку користуються всі працівники, які там працюють.

Зазначена додаткова відпустка надається працівникам, які працюють у цих умовах не менше половини робочого дня. Тривалість вказаної відпустки встановлюється пропорційно фактично відпрацьованому часу в цих умовах і зазначається в колективному договорі.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці для працівників відповідного підприємства встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці. Така атестація робочих місць за умовами праці відбувається відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці»

Ще одним видом щорічних додаткових відпусток, як було зазначено, є відпустки за особливий характер праці. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» існує два види таких відпусток:

працівникам, робота яких пов'язана з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я;

працівникам з ненормованим робочим днем.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, робота яких передбачена «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праціТривалість цієї відпустки залежить від часу зайнятості працівника в умовах, що дають на неї право. Право на вказану відпустку мають працівники при умові зайнятості в цих умовах не менше половини тривалості робочого дня.

І нарешті, додаткова відпустка передбачена для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу. Вони користуються правом на щорічну додаткову відпустку тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість цієї відпустки, а також перелік категорій працівників, яким вона надається, встановлюється колективним договором.

Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, а також необхідність періодичного виконання службових обов'язків в умовах понад норму робочого часу. Щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Тарифна система.

Тарифна система - система організаційно-правових норм (тарифів), встановлених у колективних договорах, тарифних угодах, а також нормативними актами з метою регулювання заробітної плати, різних категорій працівників залежно від складності та умов праці, інтенсивності та значення праці, характеру виробництва, природнокліматичних умов, у яких функціонує організація.

Елементи:1)тарифна сітка;2)тарифна ставка;3)схеми посадових окладів;4)тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники).

Тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифна ставка — фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (труд. обов'язків) за одиницю часу.Категорії тариф. ставок:

1)нормальні тариф.ставки;2)ставки на важких і шкідливих роботах;3)на особливо важких,шкідливих роботах.

Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади та кваліфікації працівника, умов праці, значення посади у виробничому процесі, обсягу та складності роботи.

За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Кваліфікаційний розряд — величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

Основним інструментом для тарифікації робіт та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам є тарифно-кваліфікаційні довідники — збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, що об'єднані у розділи за виробництвами та видами робіт.

Тарифікація робіт — віднесення видів праці до тарифних розрядів залежно від її складності.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим представляти труд. колектив. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків.

 

Система заробіт.плати.Види.

Система оплати плати — спосіб встановлення співвідношення між затраченою працівником працею, що вимірюється певним показником, та розміром нарахованої йому заробітної плати.

Системи оплати праці встановлюються організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Види:1) почасова система;2)відрядна;3)преміальна.

Почасова система. Якщо мірою праці є кількість відпрацьованого часу, то створюється почасова система заробіт.плати. Залежності від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система заробітної плати поділяється на: погодинну; поденну; помісячну. Розмір заробітної плати працівника при погодинній оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній — від кількості відпрацьованих робочих днів у місяці. При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.(найпошириніша).

Відрядна система. При цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу.Ця система поширюється, як правило, на робітників.

Відрядна розцінка — розмір оплати за одиницю виробленої продукції чи за виконання певної операції належної якості.

Різновиди відрядної системи:

1) При прямій відрядній системі праця працівників оплачується за одними й тими самими відрядними розцінками відповідно до фактичного виробітку. При цій системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробітку.

2)При непрямій відрядній системі праця допоміжного персоналу оплачується залежно від основного робітника чи групи робітників.

3)При відрядно-прогресивній системі розцінки за одиницю продукції збільшуються залежно від рівня перевиконання норм виробітку, тобто прогресивно.

4)При акордно-відрядній системі розмір заробітної плати робітників встановлюється за діючими розцінками і нормами на весь обсяг робіт.

Преміальна система. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановленими нормами. Структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу преміювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання.

 

Нормування праці.Види

Нормування праці. Визначення міри праці, контроль за її виконанням є одним із завдань організації праці. Конкретним показником міри праці є норми праці, які встановлюються у процесі нормування.

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників згідно з досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці.

Види:

І. Залежно від кількості робоч. часу: 1) норми часу; 2) норми чисельності.

ІІ. Залежно від обсягу роботи: 1) норми виробітку: 2) норми обслуговування.

Функції нормув.праці:1) основа раціонал. організації виробництва і праці: 2) засіб обліку індивідуал.і колектив. результатів праці,поширення досвіду роботи: 3) основа організації зароб. плати всіх категорій працівників.

Правила провадження,заміни та перегляду норм праці:1) проводиться роботодавцем разом з виборним профспілковим органом організації; 2) роботодавець повинен розяснити працівнику причини перегляду норм праці,умови за яких мають застосовуватись нові норми; 3) роботодавець повідомляє працівнику про зміну норм праці не пізніше як за 1міс.до їх запровадження.

Види норм праці залежно від строку їх дії:1) норми праці встановлені на невизначений час-діють до моменту їх перегляду у звязку із зміною умов,на які вони були розраховані; 2) тимчасові норми-на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених норматив. матеріалів для нормув. праці; 3) одноразові норми-на окремі роботи,які мають одинич.

характер(позапланові,аварійні).

Нормальні умови праці:1) справний стан машин,верстатів і пристроїв; 2) вчасне постачаннявиробництва джерелами енергоживлення; 3) незалежна якість матеріалів та інструментів,необхідних для виконання роботи і їх вчасне подання; 4) своєчасне забезпечення техніч. документацією; 5) здорові та безпкчні умови праці.

 

Надбавки і доплати.

Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності; 2) до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності.

За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.

Конкретні доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Законодавством передбачені наступні надбавки: 1) за високу професійну майстерність; 2) надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам; 3) надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям; 4) надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів;

5) надбавки за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам державних наукових установ, організацій та державних вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації.

Нормативно-правовими актами передбачені наступні доплати: 1) за суміщення професій (посад) - максимальними розмірами не обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії зарплати по посаді, що суміщується; 2) за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах; 3) за роботу в нічний час; 4) на період освоєння нових норм труд. витрат підвищуються відрядні розцінки і тарифні ставки,за керівництво бригадою.

 

Види робочого часу

Згідно чинного законодавства можна виділити такі види робочого часу: нормальний робочий час; скорочений робочий час; неповний робочий час; ненормований робочий час; надурочний робочий час.

Згідно статті 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства та організації при укладанні колективного договору можуть встановити меншу норму тривалості робочого часу ніж 40 годин.

Скорочений робочий час встановлюється для окремих категорій працівників. До них належать неповнолітні віком від 15 до 16 років, яким встановлена тривалість робочого часу 36 годин на тиждень. Скорочений робочий час встановлюється для працівників зі шкідливими умовами праці - 36 годин на тиждень. Скорочений робочий день (6годин) встановлено для деяких категорій працівників розумової праці - вчителів, лікарів, професорсько-викладацького складу.

Неповний робочий час встановлюється за погодженням між власником чи його уповноваженою особою під час укладання трудового договору або в процесі роботи. Цей вид часу відрізняється від попереднього тим, що тут сторони самі домовляються про час роботи, він не закріплений в законодавстві і оплата за працю проводиться пропорційно відпрацьованому часу або в залежності від виробітку. Ці працівники мають рівні за обсягом трудові права, що й працівники з нормальною тривалістю робочого часу.

Ненормований робочий час встановлюється для окремих категорій працівників(список професій та посад встановлюється колективним договором). При цьому виді робочого часу, як правило, допускається робота понад нормальний робочий день і тиждень, за що ці працівники користуються додатковою відпусткою.

Надурочний робочий час - це робота, яка виконується працівником понад нормальний робочий день і тиждень. Такі роботи, як правило, заборонені законодавством. Вони дозволяють тільки за погодженням з профспілковими комітетами і не більше 120 годин на рік. Вони заборонені для вагітних жінок і тих, які мають дітей, неповнолітніх працівників. Ці роботи проводяться тільки у випадках, передбачених трудовим законодавством.

 

 

Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін ТД

Мат відп- обовязок кожної із сторін трудових відносин відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обовязків у встановленому законом розмірі.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як вже було зазначено вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкодуЦе означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) працівника. Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду