Деловая игра «Контракт с руководителем»

СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОДЕЛЬ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

 

Деловая игра «Контракт с руководителем»

 

Цель деловой игры — приобретение навыков подбора и выдви­жения на руководящую должность в условиях, максимально ими­тирующих производственную обстановку.

В процессе игры обучающиеся приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кад­ров аппарата управления в современных условиях и с учетом сло­жившихся традиций.

Производственная ситуация

Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникнове­ния ситуации, вызывающими необходимость Замены руководите­ля, могут быть:

∙ подбор руководителя на вновь создающуюся должность;

∙ несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;

∙ уход руководителя на пенсию и др.

Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в стро­ительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно­технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жи­лищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).

В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объек­тах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строи­тельства.

За последние годы коллективы строительных организаций тре­ста усилили внимание к использованию имеющихся возможнос­тей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ус­корению и вводу в действие производственных мощностей, тем­пам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.

 

Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмос­тками, столиками, лестницами, необходимыми защитными при­способлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обе­дами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстоя­ние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34%. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строитель­ства и др.

В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам стро­ительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.

В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий.

Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается бесе­дами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в пос­леднее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины, снижение объемов строи­тельно-монтажных работ вызывают у руководителя трестом серь­езную тревогу. Когда все попытки воздействия на начальника СМУ-4 были исчерпаны, руководство треста приняло решение о его замене. Одновременно отделу кадров треста было поручено подобрать кандидатуры на должность начальника СМУ-4.

Порядок ведения деловой игры.

Участники деловой игры

Деловая игра — ролевая. Предусматривается порядок проведе­ния совещания конкурсной комиссии. Исходя из этого между уча­стниками деловой игры роли распределяются следующим образом.

 

 

1. Председатель конкурсной комиссии — руководитель игры	1 человек
	1-я команда	2-я команда
2. Вышестоящий руководитель (управляющий трестом)	1 человек	1 человек
3. Главный инженер треста	1 человек	1 человек
4. Председатель профкома треста	1 человек	1 человек
5. Начальник отдела кадров треста	1 человек	1 человек
6. Начальники цехов, участков, мастера	4 человека	4 человека
7. Бригадиры	4 человека	4 человека
Итого:	12 человек	12 человек

 

Для удобства игры главный ведущий и ведущие команд заполняют форму 3 — таблицу распределения ролей в игре.

Правила ведения игры

Основу замысла игры составляет принцип состязательности. В связи с этим и с учетом поставленных задач необходимо выде­лить следующие основные правила игры:

1) количество участников игры не должно превышать рекомен­дованного количества;

2) каждый участник имеет право высказывать свое мнение в любое время, но не перебивая других;

3) при заполнении матриц оценки кандидатов (формы 1, 2) с точки зрения соответствия общим требованиям и производствен­ной обстановке участники имеют право в своих рабочих матрицах (в скобках) поставить свой балл, если он отличается от общепри­нятого;

4) степень предпочтения кандидатов определяется по четырех­балльной системе:

∙ наиболее предпочтительная — 1,

∙ наименее предпочтительная — 4;

5) сумма мест по каждой строчке матриц оценки кандидатов должна в любом случае быть равна 10;

6) в случае затруднения с распределением баллов предпочтения между кандидатами на должность по какому-либо критерию оцен­ки участник имеет возможность поставить дробный балл;

7) в конце игры любой ее участник имеет право высказать свое мнение по ее итогам и предложить свои варианты кадровой рас­становки управленческого персонала СМУ.

Задания и инструкции к деловой игре

В ходе деловой игры участникам предлагается:

1) изучить теоретический минимум (Приложение 1);

2) ознакомиться с основными положениями игровой модели;

3) ознакомиться с описанием производственной ситуации;

4) изучить информацию о кандидатах на выдвижение;

5) заполнить карточку-форму для тайного голосования;

6) определить, какими качествами должен обладать начальник СМУ;

7) оценить претендентов с точки зрения соответствия общим требованиям к руководителю. Заполнить матрицу (см. табл. 1). Оценить претендентов с точки зрения соответствия производствен­ной обстановке. Заполнить матрицу (см. табл. 2);

8) определить, кто из претендентов наиболее соответствует дол­жности начальника СМУ, рекомендовать его кандидатуру для зак­лючения контракта;

9) заполнить карточку-форму для вторичного тайного голосо­вания;

10) дать предложения по окончательному формированию руко­водящего управленческого персонала СМУ.

Инструктаж для руководителя

1. Деловая игра проводится после изучения теоретического ми­нимума.

2. Перед началом игры на учебной доске вычерчиваются мат­рицы соответствия кандидатов на выдвижение общим требовани­ям к руководителю и производственной обстановке в трудовом коллективе.

3. Раздается методический материал.

4. Руководитель формирует команды, распределяя роли.

5. Заполняется таблица распределения ролей.

6. После изучения производственной ситуации руководители команд раздают карточки-формы для первого тайного голосова­ния.

7. По завершении голосования участники игры заполняют мат­рицы с учетом распределения ролей и обосновывают выбор кан­дидатуры для заключения контракта.

8. По ходу выступления участников руководители команд за­полняют матрицы, вычерченные на доске.

9. После вторичного тайного голосования и подсчета голосов руководитель дает обоснование окончательного решения, останав­ливаясь на наиболее интересных выступлениях участников, а так­же анализируя основные ошибки в доводах выступающих.

 

Политическая культура

 

N2 пп.	Критерии второго уровня	Критерии третьего уровня
	Общая политическая культура	Знание политической обстановки и уме­ние в ней разбираться Опыт общественно-политической деятельности Интернационализм Общественная активность Активная общественная позиция Способность отстаивать свою точку зрения Принципиальность Умение вести дискуссию Терпимость к различным точкам зрения
	Отношение к интересам тру­дового коллектива и личнос­ти работника	Преданность трудовому коллективу Умение осуществлять воспитание в тру­довом коллективе Органическая связь с массами, умение и желание учиться у масс Требовательность к себе и подчиненным Способность критически оценивать дос­тигнутые результаты Умение строить правильные отношения с органами самоуправления Умение правильно относиться к критике в свой адрес в коллективе
	Отношение к общенародным интересам	Постоянная забота об общенародных интересах Способность не терять из виду социаль­ные последствия хозяйствования Чувство долга перед страной Ответственность перед обществом Соблюдение государственной дисциплины

 

Деловитость руководителя

 

№ пп.	Критерии второго уровня	Критерии третьего уровня
	Умение аналитически мыс­лить (стратегия действия)	Общий интеллект Жизненная мудрость Рассудительность Умение: генерировать идеи; видеть и учитывать перспективу; ставить и формулировать задачи; выделять главное; находить кратчайшие пути решения проблем; анализировать и делать выводы; принимать решения
	Предприимчивость (тактика действия)	Деловая активность Самообладание Инициативность Находчивость Смелость и решительность Умение и желание рисковать Оперативность Умение постоянно учитывать изменяю­щиеся условия Практичность Бережливость Деловая хватка Наличие здравого смысла Умение увязывать планы с реальными условиями Наличие чувства нового Творческий подход к делу (нестандарт­ность мышления) Целеустремленность Стремление выполнять работу наилуч­шим образом Постоянное стремление к самосовершен­ствованию Способность доводить начатое дело до конца

 

СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОДЕЛЬ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

 

Деловая игра «Контракт с руководителем»

 

Цель деловой игры — приобретение навыков подбора и выдви­жения на руководящую должность в условиях, максимально ими­тирующих производственную обстановку.

В процессе игры обучающиеся приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кад­ров аппарата управления в современных условиях и с учетом сло­жившихся традиций.

Производственная ситуация

Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникнове­ния ситуации, вызывающими необходимость Замены руководите­ля, могут быть:

∙ подбор руководителя на вновь создающуюся должность;

∙ несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;

∙ уход руководителя на пенсию и др.

Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в стро­ительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно­технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жи­лищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).

В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объек­тах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строи­тельства.

За последние годы коллективы строительных организаций тре­ста усилили внимание к использованию имеющихся возможнос­тей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ус­корению и вводу в действие производственных мощностей, тем­пам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.

 

Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмос­тками, столиками, лестницами, необходимыми защитными при­способлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обе­дами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстоя­ние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34%. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строитель­ства и др.

В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам стро­ительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.

В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий.

Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается бесе­дами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в пос­леднее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины, снижение объемов строи­тельно-монтажных работ вызывают у руководителя трестом серь­езную тревогу. Когда все попытки воздействия на начальника СМУ-4 были исчерпаны, руководство треста приняло решение о его замене. Одновременно отделу кадров треста было поручено подобрать кандидатуры на должность начальника СМУ-4.