Види організаційних конфліктів та управління ними.

Конфлікт - це зіткнення, він є невід'ємною складовою людських відносин.

Міжособистісний підхід - це свідоме протиріччя між особами, що спілкуються, при наявності спроб вирішення протиріччя на фоні емоційного стану.

Дійовий підхід - дії протилежних, несумісних в даній ситуації тенденцій, мотивів, інтересів.

Реактивний підхід - реакція людей на перешкоди по досягненню різного роду цілей сумісної діяльності на поведінку інших, що не відповідає сподіванням; реакція на основі несумісності характеристик шаблонів поведінки, невідповідності культурних основ та потреб.

Суттєвий підхід - протиборство, активне зіткнення принципів, мотивів, еталона поведінки.

Цільовий підхід - бажання людей затвердити свою позицію, вчинки, тобто самоствердитися.

Мотиваційний підхід - усвідомлена несумісність індивідуальних намірів та сподівань з інтересами сторін що протиборствують.

В основі будь-якого конфлікту лежить конфліктна ситуація, в якій закладені суб'єктивні фактори та об'єктивні умови для зіткнення протилежних думок, оцінок, позицій.

Конфлікти класифікуються:

За характером прояву:

1. відкриті;

2. приховані.

За суб'єктами конфлікту розрізняють:

1. внутрішньоособистісний - виникає, коли особа намагається виконати одночасно протилежно спрямовані дії, бо діяти супротив власних цінностей;

2. міжособистісний - найбільш поширений, виникає на основі різних інтересів, поглядів, уподобань;

3. між особою та групою - виникає, коли хтось прагне виділитися, або коли керівник обрав невдалий стиль керівництва;

4. міжгруповий - базується на об'єктивних умовах (правова невизначеність, конкуренція) та суб'єктивному баченні результатів діяльності окремих організацій.

За функціями:

1. стабілізуючі - створюють, збалансовують атмосферу порозуміння;

2. конструктивний - сприяє підвищенню ефективності діяльності організації;

3. негативний - розстроює і призводить до зменшення задоволення працею та погіршення діяльності організації в цілому.

Для розв'язання конфлікту керівник повинен вчасно:

4. Визначити основну проблему (діагностика).

5. Визначити проблему.

6. Визначити шляхи розв'язання.

Сторони конфлікту:

- емоційно-мотиваційна (реакція);

- інтелектуальна (вирішення розумової задачі);

- тактична (регулювання міжособових відносин);

- етична (прояв міжособистісних характеристик).

Виникнення конфлікту та його подолання призводить до погіршення самопочуття, роботи, стресу. Кожна людина напрацьовує для себе механізм захисту особи від тяжкої ситуації:

1. витискування - забуття емоційного стану, що існував під час конфлікту;

2. раціоналізація - пояснення, пізнання процесів, відчуттів, що виникли в конфлікті

3. проекція - не усвідомлення своєї вини, або негативних рис, але пошук їх у інших.

Для досягнення власної мети люди обирають різні маніпуляційні стійкі:

- диктатор - вимагає власне підлеглості;

- комп'ютер постійно рахує результат своїх дій;

- суддя - перебирає на себе право судити всіх;

- захисник - втручається на захист інших;

- прилипало - демонструє свою другорядність, а насправді маніпулює;

- ганчірка - умисно принижується для користі;

- славний хлопчина - вміє маніпулювати;

- хуліган - умисне створення негативного іміджу з метою запобігання втручання у власне життя.

Вибір стилю поведінки у конфліктній ситуації. З метою вирішення проблем кожна людина повинна обрати стиль виходу з конфліктної ситуації, що не вступає в протиріччя з її етичними нормами, не порушує довгострокові зв'язки з оточенням та може принести найбільшу користь. Англійські вчені Томас та Кіллмен розробили метод, що допомагає визначати стиль вирішення конфліктної ситуації:

Компроміс Конкуренція	Співробітництво
Уникання	Зговірливість

одноосібне спільне кількість осіб