Модель, ориентированная на оценку очевидных данных претендентов.

МОДЕЛИ ОТБОРА КАДРОВ.

Условно их можно разграничить таким образом:

Модель, ориентированная на оценку очевидных данных претендентов.

Выявляется степень их соответствия желаемому образу (имиджу) сотрудника. Тот, кто проводит отбор, обращает внимание на внешность, речь, манеру поведения претендента. Обычно такая модель становится главной при отборе администраторов, она также используется в оценке ассистентов и врачей.

Выводы делаются на основе наблюдения, решающее значение имеет личный опыт, мнение интервьюера. Если он не новичок в своем деле, то, возможно, наблюдая за поведением кандидата на ту или иную должность, интуитивно улавливает некоторые его психологические особенности. Тем не менее, впечатления субъективны, не имеют строгого обоснования, включают проекции личных качеств интервьюера (хороших и плохих). Все это не позволяет прогнозировать поведение претендента в реальных рабочих ситуациях и перспективы его профессионального роста.

Ориентация на очевидные данные претендента не дает представлений о внутренних потенциалах личности, необходимых для успешной работы – интеллектуальных, эмоциональных, характерологических, нравственных, волевых.

2. Модель, ориентированная на профессиональную подготовку претендентов.

Весьма приблизительный вывод на этот счет можно сделать, просматривая резюме кандидата. Это не адекватный способ отбора кадров. Люди наловчились составлять резюме по образцам в Интернете – гладко, обтекаемо, с позитивом о себе любимом – все знает и умеет.

Можно засечь малограмотного претендента с ошибками в каждом третьем слове. Если к резюме прикладываются фотографии и селфи, легко понять, самокритичен ли автор. Сразу надо отсеивать без меры накрашенную особу, в купальнике на пляже или за столом, уставленным яствами. Как ни странно, такие сведения о себе присылают некоторые девушки, желающие устроиться администратором в клинику, очевидно, они думают, что важнее всего «привлекательно» выглядеть за стойкой в холле.

Без собеседования не обойтись. Интервьюер выявляет: где и как долго работал человек, почему уволился с прежнего места работы. Можно сделать выводы о том, сколь охотно человек рассказывает о себе или уходит от ответов на вопросы.

Однако без специальной схемы интерпретации такой информации и незаметной проверки ее на достоверность трудно получить значимые сведения о кандидате. При этом практически не распознаются психологические его особенности, если в ходе интервью он против своей воли не выкажет плохой характер, бестактность, лживость или повышенную эмоциональность.

Особенно важно анализировать причины увольнения претендента с прежнего места работы: он заявляет одно, а на самом деле могло иметь место иное. Нужны специальные проверочные приемы для выявления истины, однако не профессиональные интервьюеры ими не владеют.

Информацию о профессионально значимых знаниях, умениях и навыках, бесспорно, необходимо учитывать при подборе кадров для стоматологической клиники. Вопрос: сколь объективно претендент оценивает себя?

Например, девушка, желающая поступить к вам администратором, сообщает о том, что два года работала в этой должности, владеет компьютером, знает оргтехнику, умеет общаться с клиентами. Нужно объективно выявить ее знания и умения. Бывало, после зачисления в штат выяснялось, что претендентку уволили с прежнего места работы, поскольку она не справлялась с обязанностями.

Ассистентка на собеседовании говорит, что работала в паре с докторами разных специальностей, это хорошо. Но была ли она достаточно активной или врачи выполняли многие ее обязанности, умеет ли общаться с пациентами и учитывать их особенности в процессе лечения или видит свою задачу лишь в том, чтобы подавать инструменты врачу? Такого ассистента будет трудно убедить в том, что надо набирать очки доверия со стороны пациента, впечатлять его слаженностью своих действий с врачом, т.е. уметь работать в диаде «врач-ассистент».

Стоматолог-хирург утверждает, что использует системы имплантов разных производителей, но свидетельствует ли это об уровне его мастерства – результатах качества работы и умении общаться с пациентами, завоевывать их доверие? Через некоторое время пребывания в клинике оказывается, что доктор плохо владеет логикой, косноязычен, потому не умеет осуществлять презентацию услуг, обосновывать гарантии на свою работу, а это становится причиной того, что после консультации многие клиенты не остаются на лечение. Советы и критические замечания встречает в штыки, значит, при отборе не смогли определить его готовность к профессиональному росту.

Вариация модели, ориентированной на профессиональную подготовку претендентов, когда интервьюер просит собеседника назвать личные качества, которые, по его мнению, помогают и которые мешает ему в работе с людьми.

Ставка на то, что претендент адекватно оценивает свои достоинства и недостатки, не состоятельна – кто при приеме на работу покажет свое истинное лицо? К тому же большинство людей переоценивает себя – самосознание охраняет наше Я, не допускает самокритики и критики со стороны окружающих.

Следовательно, процедура отбора врачей, ассистентов и администраторов должна включать дополнительные методики, которые позволяют объективно оценивать готовность к профессиональной деятельности кандидатов на вакантные должности.

Опыт показывает, что погоня за красивыми и молодыми девушками на роль администраторов, ассистентов далеко не всегда оправдана, нужен прогноз профессиональной устойчивости и надо создавать привлекательные условия работы.

Продолжение следует.

Инструкция «Подготовка персонала и пациентов к обратной связи».

Алгоритм проведение опроса.

МОДЕЛИ ОТБОРА КАДРОВ.

Условно их можно разграничить таким образом:

Модель, ориентированная на оценку очевидных данных претендентов.

Выявляется степень их соответствия желаемому образу (имиджу) сотрудника. Тот, кто проводит отбор, обращает внимание на внешность, речь, манеру поведения претендента. Обычно такая модель становится главной при отборе администраторов, она также используется в оценке ассистентов и врачей.

Выводы делаются на основе наблюдения, решающее значение имеет личный опыт, мнение интервьюера. Если он не новичок в своем деле, то, возможно, наблюдая за поведением кандидата на ту или иную должность, интуитивно улавливает некоторые его психологические особенности. Тем не менее, впечатления субъективны, не имеют строгого обоснования, включают проекции личных качеств интервьюера (хороших и плохих). Все это не позволяет прогнозировать поведение претендента в реальных рабочих ситуациях и перспективы его профессионального роста.

Ориентация на очевидные данные претендента не дает представлений о внутренних потенциалах личности, необходимых для успешной работы – интеллектуальных, эмоциональных, характерологических, нравственных, волевых.

2. Модель, ориентированная на профессиональную подготовку претендентов.

Весьма приблизительный вывод на этот счет можно сделать, просматривая резюме кандидата. Это не адекватный способ отбора кадров. Люди наловчились составлять резюме по образцам в Интернете – гладко, обтекаемо, с позитивом о себе любимом – все знает и умеет.

Можно засечь малограмотного претендента с ошибками в каждом третьем слове. Если к резюме прикладываются фотографии и селфи, легко понять, самокритичен ли автор. Сразу надо отсеивать без меры накрашенную особу, в купальнике на пляже или за столом, уставленным яствами. Как ни странно, такие сведения о себе присылают некоторые девушки, желающие устроиться администратором в клинику, очевидно, они думают, что важнее всего «привлекательно» выглядеть за стойкой в холле.

Без собеседования не обойтись. Интервьюер выявляет: где и как долго работал человек, почему уволился с прежнего места работы. Можно сделать выводы о том, сколь охотно человек рассказывает о себе или уходит от ответов на вопросы.

Однако без специальной схемы интерпретации такой информации и незаметной проверки ее на достоверность трудно получить значимые сведения о кандидате. При этом практически не распознаются психологические его особенности, если в ходе интервью он против своей воли не выкажет плохой характер, бестактность, лживость или повышенную эмоциональность.

Особенно важно анализировать причины увольнения претендента с прежнего места работы: он заявляет одно, а на самом деле могло иметь место иное. Нужны специальные проверочные приемы для выявления истины, однако не профессиональные интервьюеры ими не владеют.

Информацию о профессионально значимых знаниях, умениях и навыках, бесспорно, необходимо учитывать при подборе кадров для стоматологической клиники. Вопрос: сколь объективно претендент оценивает себя?

Например, девушка, желающая поступить к вам администратором, сообщает о том, что два года работала в этой должности, владеет компьютером, знает оргтехнику, умеет общаться с клиентами. Нужно объективно выявить ее знания и умения. Бывало, после зачисления в штат выяснялось, что претендентку уволили с прежнего места работы, поскольку она не справлялась с обязанностями.

Ассистентка на собеседовании говорит, что работала в паре с докторами разных специальностей, это хорошо. Но была ли она достаточно активной или врачи выполняли многие ее обязанности, умеет ли общаться с пациентами и учитывать их особенности в процессе лечения или видит свою задачу лишь в том, чтобы подавать инструменты врачу? Такого ассистента будет трудно убедить в том, что надо набирать очки доверия со стороны пациента, впечатлять его слаженностью своих действий с врачом, т.е. уметь работать в диаде «врач-ассистент».

Стоматолог-хирург утверждает, что использует системы имплантов разных производителей, но свидетельствует ли это об уровне его мастерства – результатах качества работы и умении общаться с пациентами, завоевывать их доверие? Через некоторое время пребывания в клинике оказывается, что доктор плохо владеет логикой, косноязычен, потому не умеет осуществлять презентацию услуг, обосновывать гарантии на свою работу, а это становится причиной того, что после консультации многие клиенты не остаются на лечение. Советы и критические замечания встречает в штыки, значит, при отборе не смогли определить его готовность к профессиональному росту.

Вариация модели, ориентированной на профессиональную подготовку претендентов, когда интервьюер просит собеседника назвать личные качества, которые, по его мнению, помогают и которые мешает ему в работе с людьми.

Ставка на то, что претендент адекватно оценивает свои достоинства и недостатки, не состоятельна – кто при приеме на работу покажет свое истинное лицо? К тому же большинство людей переоценивает себя – самосознание охраняет наше Я, не допускает самокритики и критики со стороны окружающих.

Следовательно, процедура отбора врачей, ассистентов и администраторов должна включать дополнительные методики, которые позволяют объективно оценивать готовность к профессиональной деятельности кандидатов на вакантные должности.