Тема 6. Управление поведением организации

Задание 1

Определите, какой стадии жизненного цикла организации (ЖЦО) соответствует каждая из задач.

 

Стадия	Вариант задачи	Задачи
1. Создание организации (предпринимательство)		1. Создание условий для экономического роста. 2. Доступ к необходимым ресурсам. 3. Обеспечение высокого качества товаров и услуг. 4. Овладение механизмом конкуренции. 5. Обеспечение своей стратегической дееспособности. 6. Сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. 7. Фокусирование внимания на оптимизации издержек. 8. Сужение номенклатуры выпускаемой продукции. 9. Увеличение объемов продаж имеющимся клиентам.
2. Рост (развитие, коллективность)
3. Зрелость (формализация)
4. Спад

Задание 2

Доклады на тему:

1. Имидж организации: формирование и значение.

2. Управление репутацией организации.

3. Виды организационных культур.

 

Задание 3

Определите соответствие:

1. Организационные ценности		А. Форма, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
2. Имидж		Б. Приукрашенная совокупность черт характера основателя организации.
3. Философия организации		В. Совокупность мероприятий, оказывающих психологическое воздействие на членов организации.
4. Ритуал		Г. Отражение в закодированном виде истории компании.
5. Обряд		Д. Свойство предмета, процесса, явления, позволяющее служить образцом поведения людей.
6. Обычай		Е. Стандартное повторяющееся мероприятие по специальному поводу.
7. Миф и легенда		Ж. Совокупность принципов деятельности организации, отражающих ее предназначение.
8. Менталитет		З. Характер взаимоотношений членов организации.
9. Традиция		И. Образ мышления членов организации.
10. Стиль поведения		К. Ценности, обычаи, ритуалы, перенесенные из прошлого.

 

Задание 4

Проанализируйте документы, отражающие корпоративную культуру, и ответьте на вопросы в микрогрупах:

1. Что общего и различного в документах?

2. Какие из положений можно использовать в качестве типовых?

3. Какие изменения и дополнения вы бы внесли в документ?

Документ 1. Наша основная задача состоит в обеспечении и развитии процветающей коммерческой деятельности на прочной экономической основе. Компания с перспективами признает свою ответственность перед государством, обществом, сотрудниками и деловыми партнерами. Ключевыми принципами являются следующие:

- мы соблюдаем требования законов, действующих в тех странах, где мы работаем;

- мы уважаем всеобщую декларацию прав человека ООН и признаем ответственность за соблюдение тех прав, которые применимы к нашим отношениям с сотрудниками и обществом;

- мы обязуемся нести коммерческую деятельность на высоком нравственном и этическом уровне. В сфере своего внимания мы стараемся следить за тем, чтобы наши поставщики и субподрядчи­ки соблюдали принципы, заложенные в нашем кодексе поведения.

Последовательные отношения с работниками базируются на взаимном, уважении и признании достоинства человека в нашей компании. Предлагае­мые работникам условия соответствуют как минимум требованиям национального законодательства и соответствующих конвенций МОТ:

- мы не используем принудительный труд, рабский труд или дру­гие формы недобровольного труда на наших площадках;

- мы не нанимаем на работу лиц моложе 15 лет;

- мы предоставляем безопасные и благоприятные для здоровья человека условия работы и обязуемся постоянно их улучшать. Письменные инструкции по гигиене и безопасности труда нахо­дятся в доступном для работников месте, соблюдаются на всех стройплощадках;

- мы предоставляем одинаковые возможности всем людям, независимо от расы, цвета кожи, национальности, религиозной или этнической принадлежности;

- мы не допускаем проявлений дискриминации или сексуальных домогательств;

- мы признаем за работниками право создавать профсоюзы и вступать и них в соответствии с законами страны.

Проявления коррупции, взяточничества и других неправомерных действий, препятствие конкуренции затрудняют формирование рын­ка, социальное и демократическое развитие:

- мы будем избегать действий, противоречащих законам честной конкуренции;

- мы не будем предлагать или осуществлять какие-либо ненадлежащие выплаты или иные формы вознаграждения физическим или юридическим лицам с целью склонить их к действиям, противоречащим их рабочим обязанностям, для расширения или со­хранения бизнеса;

- мы не будем принимать какие-либо ненадлежащие выплаты или иные формы вознаграждения, которые предлагаются нам с целью склонить нас к действиям, противоречащим нашим установленным рабочим обязанностям.

Отношение к окружающей среде:

- мы обязуемся предупреждать и минимизировать негативное воздействие на окружающую среду, беречь природные ресурсы;

- мы заранее думаем о воздействии на окружающую среду и принимаем решения на основании соответствующих фактов;

- мы не ведем деятельности, которая связана с неприемлемыми экологическими и социальными рисками. Мы стараемся идентифицировать такие риски как можно раньше, чтобы принять свое­временные и адекватные меры и решения.

Документ 2. Кредо организации. Мы несем ответственность перед врачами, медсестрами, пациента­ми, матерями и всеми другими людьми, пользующимися нашими то­варами и услугами. Мы отвечаем перед обществом, в котором живем, и перед миром в целом. Мы должны быть достойными гражданами — хорошо работать и платить налоги. Мы должны помогать улучшать системы образова­ния и здравоохранения.

Мы должны постоянно стремиться к снижению затрат для поддержания разумных цен. Заказы покупателей должны выполняться быс­тро и точно. Наши поставщики и потребители должны иметь возможность получать достаточную выгоду.

Мы отвечаем перед своими работниками — мужчинами и женщинами, работающими с нами по всему миру. Каждый из них должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство. Заработная плата должна быть достаточной и адекватной, рабочее место — чистым и безопасным. Работники должны чувствовать себя свободными в выска­зывании замечаний и предложений. Они должны иметь возможность применять и повышать свою квалификацию. Мы должны обеспечивать компетентное управление, и наши дей­ствия должны быть справедливыми и разумными.

Мы должны поддерживать в хорошем состоянии нашу собствен­ность, обеспечивая сохранность окружающей среды и природных ре­сурсов.

Мы отвечаем перед нашими акционерами. Бизнес должен прино­сить ощутимую прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями. Исследования должны выполняться, научные программы – развиваться, ошибки — исправляться. Необходимо приобретать новое оборудование, реализовывая новые возможности, выпускать но­вые продукты. Если мы будем работать в соответствии с этими прин­ципами, держатели наших акций будут получать хорошие дивиденды.

 

Задание 5

Проанализируйте ситуацию в микрогруппах и ответьте на вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных меропри­ятий по выводу комбината из кризиса? Какие аспекты в ней не уч­тены?

2. Каковы, на ваш взгляд, основные причины срыва этих мероприя­тий? Как на это повлиял отказ от привлечения специалистов консал­тинговой фирмы?

3. Как бы вы организовали управление проведением изменений на комбинате?

ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в Московской области. Доля рынка Московской области по муке у комбината — 21%,а по комби­кормам — 10%. В начале 1990-х гг. на комбинате, как и на большинстве российских предприятий, начался резкий спад объемов реализации и соответ­ственно производства. Производство муки упало более чем на 40%, а комбикормов — почти в 3 раза. Были, конечно, и объективные эконо­мические причины: значительное падение объемов потребления муки в России, отсутствие оборотных средств и др. Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствовали какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже, отсутствовала квалифицированная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. Все замыкалось на генеральном директоре. При этом в анонимных со­циологических исследованиях сотрудники во всех бедах комбината винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. Он, в свою очередь, утверждал, что готов делегировать мно­гие функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно.

В ходе диагностики была разработана программа, включающая первоочередные мероприятия по выводу компании из кризиса:

- создание системы управления персоналом;

- обучение персонала эффективным методам работы в условиях рынка;

- формирование команд по главным направлениям деятельности;

- создание команды единомышленников;

- активизация сбыта и маркетинга;

- ориентация на клиента, создание эффективных технологий об­служивания;

- изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования;

- формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консуль­тантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось. Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления. Как следствие, продолжился спад производства, несмотря на то, что в целом рыночная ситуация улучшилась.

 

Задание 6

Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте в микрогруппах на следующие вопросы:

1. Какой тип изменений вы предложили бы для данных преобразо­ваний?

2. Какой стиль проведения изменений может быть предложен?

3. Какие методы преодоления сопротивления организационным из­менениям будут уместны в данном случае?

4. Такие организационные преобразования, очевидно, потребуют изменения культуры. Какие предложения в этой области вы можете внести?

Руководство японской компании осуществило целый ряд организационных изменений, чтобы ликвидировать «забо­левание», которое было названо синдромом большого бизнеса. Синдром большого бизнеса можно распознать по таким симптомам, как крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передача возника­ющих проблем из одного отдела в другой и обратно. Окончательное решение откладывается до бесконечности, поскольку каждый адми­нистратор стремится избежать ответственности. Взаимодействие подразделений внутри компании заметно ослабло. Например, когда товарные запасы неимоверно разбухли, то даже конкретные требования сократить запасы не могли принести желаемого эффекта. Зна­чительно уменьшилась реакция на требования рынка. Компания стала медленнее реагировать на запросы клиентов. Увеличилось вре­мя выполнения заказов. Руководство применило следующий способ «лечения болезни». Компания должна вести себя таким образом, будто каждый из ее от­делов является маленьким самостоятельным бизнесом. Для того что­бы каждый проникся духом изменений, были избраны три лозунга, которые повторяли на каждом шагу: «Продает каждый», «Реагиро­вать немедленно», «Действовать молниеносно». Две главные идеи лежали в основе плана организационных изменений: приблизить руко­водство компании к реальным условиям работы и создать в разумных пределах несколько предприятий, которым можно было бы предоста­вить полную самостоятельность и которые действовали бы в рамках компании как отдельные небольшие фирмы.

 

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ:

 

1. Организационное поведение как наука: объект, предмет, методы.

2. История развития науки об организационном поведении.

3. Руководитель как субъект управления организацией: понятие, профессиональные компетенции, социальные роли и управленческие позиции.

4. Власть в организации: инструменты, источники и ресурсы.

5. Функции и методы в менеджменте: понятие и классификация.

6. Делегирование полномочий в организации.

7. Лидерство в организации: основные теории и модели.

8. Стили руководства (лидерства): понятие, классификация, особенности применения.

9. Коммуникации в организациях: понятие, функции, классификация.

10. Коммуникационные сети в организации: понятие и виды.

11. Коммуникационный процесс: понятие, сущность, элементы.

12. Коммуникационные шумы и барьеры: понятие, виды, управление.

13. Коммуникативное поведение руководителя.

14. Теории поведения личности: теории типов, теории черт, психодинамические и психоаналитические теории, бихевиоризм, гуманизм, теории социального научения, ситуационизм, интеракционизм.

15. Индивидуальное организационное поведение: понятие, модели и факторы, формирующие его.

16. Модели организационного поведения «сотрудничество – конфрон-

тация» и социокультурные отношения.

17. Основное управленческое отношение и его модели.

18. Стереотипы работающего человека в организации: понятие и особенности проявления.

19. Сегменты организационного поведения: автономный, мобилизационный, ригористический, прессинговый.

20. Должностная и личностная деловая модели поведения работников.

21. Мотивация персонала в организации: понятие и основные теории.

22. Типы мотивации и мотивационные типы работников в организации.

23. Мотивационные процесс: понятие и элементы.

24. Стимулирование работников в организации: понятие и формы.

25. Управление карьерой работника.

26. Социальные группы в организации: понятие, признаки, классификация.

27. Динамика развития социальных групп.

28. Групповое организационное поведение: понятие, модели и факторы, формирующие его.

29. Рабочая группа и команда как типы социальных групп в организации.

30. Процесс командообразования в организации.

31. Социальные роли в команде.

32. Социально-психологический климат, психологическая атмосфера, нравственный климат: соотношение понятий и методы оценки.

33. Особенности организационного поведения на различных стадиях жизненного цикла организации.

34. Поведенческий маркетинг: понятие и основные направления.

35. Организационная культура: понятие, структура, формирование и управление.

36. Имидж и репутация организации: понятие и особенности управления.

37. Управление изменениями в организации: понятие и особенности регулирования поведения.