Вопрос № 10. Модель оценки результатов деятельности персонала, показатели оценки.

 

Одним из важнейших элементов управления персоналом,явл. Необходимость оценивать достижение и результаты деят-ти работников:положительные результаты-позволяет убедиться в правильности принятых решений, отриц-ые результаты-указывают на неадекватность принятых решений. Оценка результатов деят-ти, предполагает разработку стандартных показателей.

Виды показателей оценки:

1. Количественные показатели-произ-ть труда, объем продаж в кол-ве обработанных документов, кол-во заключенных контрактов.

2. Качественные показатели:кол-во ошибок, уровень брака, кол-во жалоб или претензий со стороны клиентов и стоимость некачественного выполненной или бракованной продукции.

3. Индивидуальные особенности работника: особенности рабочего поведения, деловые качества (индивидуальность, ответств-ть, образование, квалификация)

 

Виды оценивания кадров:

1. Интегральная оценка.

Е= 4П+2К+И; Е-итоговая оценка; П-производительность; К-качество труда;И-проявление инициативы

Применяется для принятия админист-ых решений, состоит в том, что в одном показателе, интегрируется инфор-ия, полученная в результате оценки различеых харак-ик работы.

2. Дифференциальная. При этом оцениваются отдельные аспекты работы и рабочего поведения, т.е. учитываются простые критерии оценки, притом, как общий показатель может быть одинаковым. Этот вид оценки применяется для принятия частных кадровых решений.

Выработка показателей оценки:

1. По конечному результату труда-устанавливают исходя из анализов результатов труда ожидаемых от сотрудника на конкретном рабочем месте.

2. Личностные и деловые качества опред. На основе выявления и последующего сравнения особенностей личности, отношение к делу и поведения успешных сотрудников.

3. Изучение требований должностей и рабочего места.

4. Экспертная оценка - требования к работнику к его личным и деловым качествам устанавливаются экспертно.

5. Проведение специальных исследований, проведение специологических, социально-психол-их и медицинских исследований призванных выявить харак-ки работников, влияющих на проф-ую успешность.

 

Вопрос № 11 Методы оценки управленческого персонала, показатели оценки, область их использования

Методы оценки работы руководителя:

1. Экспертные оценки – в качестве экспертов выступают три вышестоящих руководителя, три равных по рангу того же уровня и трое подчинённых. Оценка проводится анонимно.

2. Оценка показателей работы подразделения руководителя.

3. Метод кейсов (или конкретных ситуаций). Это оценка поведения и действий руководителя в искусственно созданной ситуации.

4. Временное назначение на должность – оцениваемому предлагается составить план или программу, содержащую его точку зрения на эффективные способы организации будущей работы.

5. Метод экспертирования – работника посылают изучить другие п/п и подготовить доклад о выявленных успехах и недостатках, основных проблемах и путей их решения.

6. Эпизодическая оценка показателей работника.

7. Психологическое тестирование.

8. Матричный метод – это сравнение фактических качеств работника с набором желаемых качеств.

9. Центры оценок – этот метод помогает решить следующие задачи:

Оценка управленческого потенциала

Отбор руководителей для кадрового резерва или заполнения вакансий

Определение для каждого из оцениваемых индивидуальной программы обучения.

Методы оценки результатов деятельности:

1. Изучение письменных источников – анализ личных дел, анкетных данных, результатов аттестации, обучение.

2. Метод произвольных характеристик – устное или письменное описание работником своих достижений или упущений.

3. Метод конкретных ситуаций – оценка поведений и действий сотрудника в проблемной ситуации.

4. Матричный – сравнение фактических качеств работника с набором желаемых качеств.

5. Метод графического профиля – использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок позволяющей наглядно сравнивать работников м/у собой и с профилем идеального работника.

6. Метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблем в группе в ходе которых оцениваются знания и личные качества работников (от 4-8 чел.).

7. Метод эталона – это сравнение результатов всех работников с лучшими, принятыми за эталон.

8. Метод ранжирования – это определение экспертным путём ранее оцениваемого работника среди других и их расположение в порядке убывания (м/т применятся парное сравнение раб.).

9. Метод попарных сравнений – это парное сравнение оцениваемое м/у собой по определённым качествам и последующее ранжирование в порядке убывания.

10. Собеседование или оценочное интервью – это структурированное интервью, вопросы которого раскрывают различные стороны оценки результата труда.

11. Метод экспертных оценок – когда группа экспертов оценивает достижения специалиста по единой оценочной шкале 8:3600, это свободная оценка сотрудника руководством, клиентами в различных аспектах деятельности сотрудника.

12. Метод заданных оценок (вынужденных оценок) – сущ-ет ограниченное кол-во баллов на весь списочный состав, необходимо весь список сотрудника оценить исходя из имеющихся баллов.

13. Деловые ролевые игры.

14. Временное назначение на должность – сотруднику предлагается разработать программу на должности, кот-я оценивает специальная комиссия до ее в процессе и после ее реализации.

15. Экспертирование – работников посылают обследовать другое пред-ие и подготовить сообщение о выявленных успехах, недостатков и способов решения проблемы.

16. Ассисмент – центр оценки – это способ оганиз-ой оценки значимых кадров предпр-я (руководители и ключевые специалисты). Комплексное мероприятие, вкл. несколько методов оценки группового и индивидуального хар-ра (длится от нескольких часов до нескольких дней, обязательно присутствуют внешние наблюдатели).

Показатели оценки управленческого персонала:

1. Уровень квалификации, знание своей работы:

Наличие специального образования

Достойный профессиональный опыт

Хорошая ориентация в системных областях

Владение методами управления

2. Оптимизация процесса управления персоналом:

Способность к правильной расстановке кадров

Постановка целей и определение приоритетов

Определение полномочий и ответственности

Планирование работы подчинённых

3. Ориентация на результат работы:

Упорство при решении возникающих проблем

Способность оценить риски

Поддержка инициатив подчинённых

Формирование сплочённой команды.

5. Анализ проблем и приоритеты решений:

Сбор, анализ и обработка информации

Выделение существенной информации и анализ проблем

Выработка альтернативных решений

Разработка критериев для оценки альтернатив и выработка оптимальных решений.

Обмен информацией с подчинёнными.

7. Поддержка исполнительной дисциплины.

Мотивация труда подчинённых.

Помощь подчинённым.

10. Эффективное использование руководителем собственного потенциала:

Планирование собственной карьеры

Постоянное развитие и обучение

Планирование времени и умение организовать собственную работу

Оценка управленческого персонала способствует решению следующих задач:

Формирование кадрового резерва

Определение потребностей руководителей в обучении и повышении квалификации

Уточнение требований к руководителям с учётом целей компании

Разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы руководителя

Подготовка решений относительно наиболее эффективного использования данного специалиста в данной компании

При оценке руководителей оценивают как потенциальные способности к управленческому труду, так и фактические результаты работы в должности.

Область применения оценки:

- формирование управленческого резерва кадров

- мониторинг управлен-й деятельности

- информация для разработки мотивационных программ руководителей

- оценка ресурсов и недостатков руководителей

- информация для разработки программ развития управлен-х кадров

- информация для принятия кадровых решений