Процесс подбора персонала. Внешние источники

Преимущества: свежая кровь, снижение затрат на обучение, отсутствие нежелательных связей на предприятии, использование чужого опыта.

Недостатки: высокая вероятность несовместимости сотрудника с организацией, моральные проблемы для работы в организац. кандидатов, длительный период адаптации.

I. Поиск собственными силами:

Источники: печатные СМИ (в зависимости от степени квалификации работники следует исп. разные источники, разного уровня), радио (для массовых профессий), ТВ (дорого), интернет (ведущий источник), образовательные организации (развито в зап. практике, у нас использ. слабо), профессиональны клубы и ассоциации (коллегия юристов, аудиторов), объявления в транспорте (дешево, большой охват, для массовых профессий), переманивание сотрудников (этим занимаются кадровые агентства, кот. ведут сложную работу, если факт переманивания становится явным, то могут возникнуть неприятности)

II. Привлечение спец. фирм:

1. Биржа труда – бесплатный спонсор, т.к. деньги берутся с соискателей.

2. Рекрутинговое агентство – кадровое агентство – у солидного агентства есть база данных в 100-ни раз превышающая количество кандидатур, кот. вы можете найти самостоятельно, причем эти кандидатуры проверены. Агентство организует встречу с работодателем, помогает с увольнением и приемом. Стоимость услуг – 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста, иностр. компании берут – 40-50%. Срок исполнения 2-3 недели. Для кадрового агентства важно, чтоб на предприятии была четкая орг. структура, кадровая политика, прозрачная система оплаты труда. Если з/п не конкурентна, то агентство с такими компаниями не работает.

 

Организация процесса подбора персонала

Процесс подбора персонала определяется принятой политикой фирмы, где указывается какие источники являются главными.

В зап. практике исп. 3й источник - можно брать сотрудника напрокат, в т.ч. таким образом берут высокооплачиваемых работников, что позволяет снизить издержки на з/п. Этот метод называется аутстаффинг.

Лидирующие позиции в процессе подбора персонала должен иметь линейный руководитель при экспертной роли кадровых подразделений, потому что именно он выступает заказчиком и лучше знает что ему нужно, именно он знает существующую позицию и планы на будущее.

Существуют внутренние и внешние источники подбора персонала.

Преимущества внутренних источников: формирование идеологии продвижения, возможность объективной оценки, низкие издержки, растущая мотивация сотрудников, набор только на низшие должности.

Недостатки: вероятность вырождения, проблемы с др. работниками, нежелательные связи внутри организации, необходимость комплексной программы развития персонала.

Среди внутренних источников выделяют: работников организации (могут поменять сферу деятельности или занять более высокую должность) друзья и знакомые работников, внешние кандидаты, но приходят они из внутр. источников информации. бывшие работники орг., считаются внутренним источником, так как знают компанию изнутри. бывшие кандидаты, используются для быстрого заполнения неожиданно освободившихся вакансий

Внешние источники

Преимущества: свежая кровь, снижение затрат на обучение, отсутствие нежелательных связей на предприятии, использование чужого опыта.

Недостатки: высокая вероятность несовместимости сотрудника с организацией, моральные проблемы для работы в организац. кандидатов, длительный период адаптации.

I. Поиск собственными силами:

Источники: печатные СМИ, радио, ТВ (дорого), интернет (ведущий источник), образовательные организации, профессиональны клубы и ассоциации, объявления в транспорте, переманивание сотрудников

II. Привлечение спец. фирм:

1. Биржа труда – бесплатный спонсор, т.к. деньги берутся с соискателей. 2. Рекрутинговое агентство – кадровое агентство – у солидного агентства есть база данных в 100-ни раз превышающая количество кандидатур, кот. вы можете найти самостоятельно, причем эти кандидатуры проверены.

 

 

Нормативно-правовая база найма работников.

ТД, заключенный при найме, тесно связан с коллективным договором, кот. является источником трудового права.

Коллективный договор – правовой локально-нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником. Кроме принятых норм он может содержать условия, улучшающие рабочие и соц-быт. условия для работников.

Фактическим допуском до работы считается подписание трудового договора (контракта), независимо от того, был ли на данный момент прием на работу оформлен надл. образом. В качестве работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо.

Законодательство выделяет 3 вида ТД:

1. На неопределенный срок - сотрудник пишет заявление, а администрация издает приказ.

2. Срочный ТД (контракт) – макс. 5 лет. Если контракт использовать нельзя, а срок работы ограничен (на место декрет.), то в приказе пишут – до момента окончания декретного отпуска…

3. На время выполнения определенной работы (трудовое соглашение). Заключается с временными или сезонными работниками сроком до 6 месяцев. Если по истечению этого срока сотрудника не уволили, то он переходит в постоянный штат. Если 6 мес. истекли, то новый договор можно заключать через 7 дней.

Доп. условием ТД может быть испытательный срок. Это условие фиксируется в приказе о приеме. Нельзя устанавливать исп. срок для сотрудников: пришедших на работу в процессе перевода, для бывших сотрудников, преступ. к работе по истечении срока пребывания на выбранной должности, выпускников образоват. учреждений, обуч. на основании договора о подготовке специалистов; напрвл. на работу службой занятости на квотируемое раб. место.

Исп. срок не может превышать 3 месяца, но закон разрешает увеличить срок до 6 мес. по требованию профсоюзной орг. Продлевать исп. срок нельзя. Запись в контракте, что работодатель может уволить сотрудника в теч. испытательного без объяснения причины незаконна, м/б оспорена через суд.

 

 

 

Организация процесса отбора персонала

Этапы:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных – инф. присутствует в резюме, кадровая служба сопоставляет эту информацию с должн. инструкцией. На этом основании проводится собеседование. При этом основное влияние уделяется «белым пятнам».

2. Анализ рекомендаций и послужного списка – изучение прктического опыта, возможна проверка истинности предоставляемых кандидатом данных. Для этого кадровая служба высылает запрос или делает звонок по месту прежнему работы.

3. Проведение собеседования (интервью) – обращается внимание на отношение к обучению, на то, как сотрудник понимает работу, что он ждет от компании, имеется ли опыт организационной работы. Вопросы о предшествующей работе, ро причинах поиска новой работы. Важна обстановка в которой проводтся собеседование, доверительная атмосфера.

4. Проведение освидетельствования на проф. пригодность, включ. деловые и личные качества.

5. Медицинский контроль

6. Принятие решения и оформление

По идее, отбор из внешних и внутренних источников должен быть организован отдельно. 2я проблема – эффект. процесс отбора требует участия в нем ряда руководителей разных профилей-кадровиков и линейных – разное видение будущих кандидатов.

Содержание и цель программы введения в должность

Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала.

Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями.

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

Хотя процесс носит общий характер, он должен иметь единую основу выполнения, включающую 3 уровня: введение в организацию (сотрудник кадров), введение в подразделение, введение в должность.

Руководству важно понимать психологические проблемы первых месяцев работы. И работник и организация имеет систему встречных ожиданий, поэтому в теории вводится понятие «психологический контракт», хотя этот контракт не реализуется на бумаге, но существует и может существенно влиять на поведение работника.

О завершении процесса адаптации можно судить по след. показателям: работа у новичка не вызывает напряжения, рабочие показатели соответствуют требованиям, работник доволен работой и связывает с этой работой свое будущее.