Сущность и модели организационного проектирования

Организационное проектирование представляет собой разработку проектных решений по перспективному устройству организации, по процессу ее преобразования от актуального состояния к перспективному. Организационное проектирование позволяет построить «жесткий скелет» управления организацией, оптимальную систему управления:

1. Создать организационную структуру в соответствии с бизнес-стратегией компании.

2. Привести к единому знаменателю организационную структуру в управляющей компании и обособленных бизнес-единицах.

3. Оптимизировать бизнес-процессы внутри организации.

4. Распределить полномочия и ответственность между подразделениями и сотрудниками компании («матрица ответственности»).

5. Унифицировать штатное расписание и создать единую систему стимулирования во всех бизнес-единицах компании (премии, завязанные на индивидуальные оценочные показатели, и базовые оклады в соответствии с системой грейдов).

Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации. При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными. Как правило, это: знания и опыт, необходимые для работы; навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности

 

Рис. Структура заработной платы после введения системы грейдов

Организационная структура управления (СУ) представляет совокупность устойчивых связей управляющей и управляемой подсистем, реализованных в конкретных организационных формах, которые позволяют организации наиболее эффективно достигать поставленных целей. СУ — это модель должностей и групп в организации, определяющая индивидуальное и групповое поведение. От того, насколько рационально встроены взаимосвязи между различными подразделениями, зависит уровень затрат на всю систему управления, реализуемость принимаемых решений. Таким образом, СУ — одно из центральных понятий в системе менеджмента организации.

СУ выражает отношения власти и подчинения, которые юридически закрепляются в нормативных документах (устав, положение о подразделениях, должностные инструкции и т. п.). СУ включают следующие элементы: звенья, уровни, связь.

Звенья — графическое изображение должности работника, наименование подразделения или выполняемой функции.

Связь — графическое изображение траектории взаимодействия работников. Связи принято подразделять на несколько видов:

горизонтальные и вертикальные;

линейные и функциональные;

формальные и неформальные;

прямые и косвенные.

Под уровнем управления понимают вертикальное расположение звена относительно высшего для данной организации органа управления или должностного лица. Кроме того, уровень управления определяется совокупностью звеньев управления, занимающих определенную иерархическую ступень в СУ. Выделяют: высший уровень управления, средний и низовой.

Исторически сложились следующие типы основных организационных структур: линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная, дивизиональная, матричная, проектная, бригадная (сетевая). Сравнительная характеристика различных типов СУ представлена в табл. 6.

Таблица 6

Особенности типов СУ

Тип СУ	Преимущества	Недостатки
Линейно-функциональная Применима для организаций малого и среднего бизнеса	Управление осуществляется линейными (ЛР) и функциональными руководителями (ФР). ЛР осуществляет всю полноту управления, по всем объектам и по всем функциям управления, несет всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения (руководитель предприятия, начальники цехов, мастера участков). ФР бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления по всему объекту управления (руководитель планового отдела, ОТК и др.), или те, кто реализует все функции управления в части объекта управления в соответствии с принятыми принципами специализации (главный инженер, главный механик и др.). Характерна оперативность решения стандартных ситуаций	Сложности координации деятельности всех подразделений. Большая нагрузка на общего руководителя и его аппарат по оперативным вопросам производства и управления; ресурсная направленность всей структуры
Линейно-штабная	Представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом. Штабное подразделение может носить как временный, так и постоянный характер	Недостаточно четкое распределение ответственности, так как лица, готовящие решения, не участвуют в их реализации
Дивизиональная структура	Представляет собой «скоординированную децентрализацию», за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Подразделения-дивизионы (стратегические бизнес-подразделения — СБП) имеют значительную производственно-хозяйственную самостоятельность при отсутствии статуса юридических лиц	Большое количество «этажей» управленческой вертикали. Разобщенность штабных структур отделений от штабов компании; основные связи — вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки
Матричная	Применяется при новом или сложном наукоемком производстве товара, услуг, знаний. Как правило, носит временный характер до полной реализации инновационной идеи. Реализация эффективной инновационной деятельности Оперативность в решении нестандартных задач	Двойное подчинение специалистов, вследствие чего: Сложности в установлении четкой ответственности за работу в подразделении и по проекту. Необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов (по программам и по подразделениям). Высокие требования к квалификации специалистов. Возможные конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов
Проектная	Высокая гибкость, сокращение численности управленческого персонала по сравнению с иерархическими структурами	Высокие требования к квалификации специалистов и руководителей проектов. Разделение ресурсов между проектами, что может привести к их дроблению. Сложность взаимодействия нескольких проектов в рамках одной организации
Бригадная (сетевая)	Те же, что и в проектной	Те же, что и в проектной

 

Достаточно часто возникает вопрос о рациональной численности работников СУ и выборе вида СУ, реально подходящего данной организации. Считаеися, что все дело в соответствии уровня развития организации и уровня, для которого данная структура оптимальна (табл. 7).

Таблица 7

Сравнительная характеристика различных типов СУ

Параметр сравнения	Иерархический тип	Органический тип
Концепция построения	Четко определенная иерархия	Отсутствие иерархии
Тип руководства	Моноцентрический	Смена лидера в зависимости от ситуации
Формализация отношений	Четко определенные права и обязанности	Изменяющаяся система норм и ценностей
Организация труда	Жесткое разделение функций	Временное закрепление функций за группами
Источник эффективности	Рационально спроектированная структура	Развитие персонала, инициатива работников