Краткая характеристика организации и ее персонала

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Методические указания к курсовому проектированию

для студентов специальности 080504.65 (061000)

«Государственное и муниципальное управление»

всех форм обучения

 

Йошкар-Ола

Марийский государственный технический университет

УДК 658:331.1 (07)

ББК 65.050.2

У 67

 

Рецензенты:

заведующий кафедрой управления и права Марийского государственного технического университета, доктор экономических наук, профессор А.Д. Арзамасцев;

 

заместитель начальника управления государственной гражданской службы и кадров Администрации Президента РМЭ Ю.Ф. Минин.

 

Печатается по решению

редакционно-издательского совета МарГТУ

 

 

У 67 Управление персоналом: методические указания к курсовому проектированию для студентов специальности 080504.65 (061000) «Государственное и муниципальное управление» всех форм обучения / Сост. В.Г. Самойленко, С.В. Краснова. – Йошкар-Ола: Марийский государственный технический университет, 2007. – 44 с.

 

 

Приведены общие требования к выполнению курсового проекта, дана его структура, предложены рекомендации по выполнению проекта с разъяснениями содержания его основных разделов. Приведен примерный перечень тем курсовых проектов.

Для студентов специальности 080504.65 (061000) «Государственное и муниципальное управление».

 

УДК 658:331.1 (07)

ББК 65.050.2

 

 

© Марийский государственный

технический университет, 2007

ВВЕДЕНИЕ

 

Курсовой проект по дисциплине «Управление персоналом» является самостоятельной работой студентов, обучающихся по специальности 080504.65 (061000) «Государственное и муниципальное управление». Студенты очной и заочной формы обучения выполняют курсовой проект в 8-м семестре. График выполнения и защиты курсового проекта студентами очной формы обучения представлен ниже.

 

Номер недели 8 семестра

Выбор и утверждение темы, утверждение плана курсового проекта

Работа над первой главой, отчет о ее готовности

Работа над второй главой, отчет о ее готовности

Работа над третьей главой, отчет о ее готовности

Оформление и защита курсового проекта

---------

 

Основная цель курсового проектирования – закрепление полученных студентами теоретических знаний и практических умений по дисциплине «Управление персоналом».

Кроме того, при выполнении курсового проекта студентам необходимо опираться на знания и умения, полученные при изучении таких дисциплин, как: «Теория управления», «Теория организации», «Экономика организации», «Разработка управленческих решений», «Система государственного и муниципального управления» и др.

В процессе курсового проектирования студент должен приобрести и закрепить навыки:

- работы со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;

- сбора, систематизации, обобщения и анализа фактического материала по проблемам диагностики конфликтов;

- точного и полного диагностирования причин конфликта, его объекта, целей, мотивов, интересов и ценностей конфликтующих сторон;

- определения и оценки очевидных и скрытых последствий конфликта, выявления факторов, влияющих на конфликтные стороны;

- обоснования и практического применения оптимальной стратегии поведения в ходе конфликтного взаимодействия;

- анализа затрат рабочего времени руководителя (специалиста);

- анализа стимулирующих систем и оценки их влияния на процесс мотивации;

- выработки технологии мотивации персонала на достижение поставленных целей.

Темы курсовых проектов объединены в следующие группы:

- управление конфликтами и стрессами в организации;

- организация труда персонала;

- мотивация трудовой деятельности персонала;

- технология управления персоналом организации.

Элементы настоящих методических указаний могут быть использованы при организации дополнительного профессионального образования и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих.

 

СТРУКТУРА КУРСОВОГО ПРОЕКТА

И УСЛОВИЯ ЕГО ВЫПОЛНЕНИЯ

 

Студент самостоятельно изучает методические указания к курсовому проектированию, выбирает тему курсового проекта (из предложенных ниже или формулирует самостоятельно), согласовывает ее с преподавателем в установленные сроки, получает от преподавателя рекомендации по выбору объекта исследования.

При написании курсового проекта рекомендуется формировать его структуру следующим образом:

- введение;

- теоретическая часть;

- аналитическая часть;

- проектные предложения по рассматриваемой проблеме;

- заключение;

- список использованных источников;

- приложения.

Таким образом, курсовой проект должен состоять из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Названия трех глав формулируются в соответствии с выбранной темой курсового проекта. В рамках первой и второй глав необходимо выделить 2 – 3 параграфа в соответствии с решаемыми в курсовом проекте задачами. Составленный таким образом план курсового проекта необходимо согласовать с преподавателем в установленные сроки.

Пример структуры курсового проекта, выполненного по теме «Установление непосредственной причины конфликтного столкновения между сотрудниками организации»:

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, причины, функции и виды конфликтов в организации

1.2. Методы управления конфликтами в организации

1.3. Методы установления причин конфликтных столкновений

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ГУП РМЭ «МАРИЙСКАЯ ПРАВДА»

2.1. Краткая характеристика ГУП РМЭ «Марийская правда» и его персонала

2.2. Анализ причин конфликтных столкновений в ГУП РМЭ «Марийская правда»

2.3. Оценка управления конфликтами в ГУП РМЭ «Марийская правда»

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ГУП РМЭ «МАРИЙСКАЯ ПРАВДА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Пример структуры курсового проекта, выполненного по теме «Формирование кадровой политики организации»:

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, виды и типы кадровой политики организации

1.2. Методические подходы к формированию кадровой политики организации

1.3. Методические подходы к анализу кадровой политики организации

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ГОСУДАРСТВЕННОГО ИМУЩЕСТВА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

2.1. Краткая характеристика Министерства государственного имущества РМЭ и его персонала

2.2. Оценка кадровой политики Министерства государственного имущества РМЭ

2.3. Анализ основных проблем в работе с персоналом в Министерстве государственного имущества РМЭ

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ГОСУДАРСТВЕННОГО ИМУЩЕСТВА РМЭ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Объем курсового проекта должен составлять 50 – 55 страниц машинописного текста без приложений. Преподаватель вправе вносить коррективы в объем и структуру курсового проекта в зависимости от хода выполнения проектной работы и выбранного объекта исследования.

Требования к оформлению курсового проекта:

- размер листа А 4 210×297 мм;

- поля: верхнее – 20 мм, нижнее – 25 мм, левое – 30 мм, правое – 15 мм;

- шрифт – Times New Roman;

- кегль – 14 пт;

- абзацный отступ – 15 пт или 5,3 мм;

- интерлиньяж (межстрочный интервал) – множитель 1,35;

- колонцифра (номер страницы) – кегль 10 пт, положение внизу, выравнивание от центра;

- ссылки на использованные источники даются в квадратных скобках с указанием порядкового номера источника и номера страницы (номеров страниц) из этого источника: например, [12, с. 18] или [15, с. 5 – 6];

- нумерация таблиц и рисунков сквозная по всему курсовому проекту, в тексте должны быть ссылки на таблицы и рисунки.

Пример оформления нумерационного и тематического заголовка таблицы:

Таблица 1 – Тематический заголовок таблицы

 

 

Работа над курсовым проектом должна осуществляться строго в соответствии с представленным выше графиком.

 

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ

КУРСОВОГО ПРОЕКТА

 

Исходные данные для разработки курсового проекта формируются на базе документов действующих организаций, предприятий, учреждений за последние 3 – 5 лет их функционирования.

При разработке курсового проекта рекомендуется использовать следующие документы:

- устав организации или положение об учреждении;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- положение о подразделении;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- трудовой договор.

Рекомендуется также ознакомиться с документами организационно-методического и методического характера, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. К ним относятся:

- Положение по формированию кадрового резерва в организации;

- Положение по организации адаптации работников;

- Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

- Положение по оплате и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Кроме того, при выполнении курсового проекта необходимо использовать бухгалтерский баланс организации с приложениями за последние 3 – 5 лет ее функционирования, а также первичные и аналитические материалы предприятия, организации или учреждения в области управления персоналом.

 

СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ

КУРСОВОГО ПРОЕКТА

 

Введение

 

Во введении необходимо обосновать актуальность темы курсового проекта, отразить состояние изученности проблемы, сформулировать цель и задачи исследования, четко обозначить объект и предмет исследования. Также необходимо описать нормативно-правовую и информационно-аналитическую базу проекта, структуру курсового проекта.

Объем введения – до двух страниц.

 

Теоретическая часть

 

Теоретическая часть должна содержать изложение и анализ основных теоретических и методических положений по выбранной теме. В этой части курсового проекта рекомендуется показать знание научно-исследовательских и учебно-методических публикаций по курсу «Управление персоналом», умение критически подходить к рассмотрению проблем, воспринимать отечественный и зарубежный опыт. Важно продемонстрировать навыки обобщения и систематизации полученных знаний, их приложения к анализу проблем.

В рамках теоретической главы необходимо выделить 2 – 3 параграфа в соответствии с целью и решаемыми задачами.

Объем первой главы – 18 – 20 страниц.

Аналитическая часть

 

Заключение

В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсового проекта. Объем заключения – одна страница.

 

Приложения

 

Приложения, если в них есть необходимость, обычно состоят из исходных данных к проекту, графического материала, таблиц, распечаток программ, форм документов и их копий.

 

ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ ТЕМ

КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ

 

Тема 1. Выявление и ослабление источника противоречий, вызывающих эскалацию социально-психологической напряженности между участниками совместной деятельности.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих снижение социальной напряженности между участниками совместной деятельности.

Задачи:

- изучение сущности, форм проявления и последствий социально-психологической напряженности при осуществлении совместной деятельности;

- обобщение объективных и субъективных факторов, вызывающих эскалацию социально-психологической напряженности;

- анализ существующих методических подходов к оценке уровня и выявлению источников социально-психологической напряженности;

- оценка уровня социально-психологической напряженности в конкретной организации;

- выявление источников противоречий, вызывающих эскалацию социально-психологической напряженности в конкретной организации;

- оценка явных и скрытых последствий эскалации социально-психологической напряженности в конкретной организации;

- разработка комплекса мероприятий, обеспечивающих ослабление источников противоречий (или их локализацию), и условий их реализации в конкретной организации;

- обоснование системы индикаторов и организационной процедуры для осуществления мониторинга социально-психологической напряженности в организации.

 

Тема 2. Установление непосредственной причины конфликтного столкновения между сотрудниками (группами работников, подразделениями) организации.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации.

Задачи:

- изучение основных источников и причин конфликтных столкновений между сотрудниками (группами работников, подразделениями) организации;

- обобщение методов изучения причин конфликтных столкновений в организации, оценка их сильных и слабых сторон;

- выдвижение гипотезы и разработка программы исследования конфликтного столкновения в конкретной организации с использованием различных методов (наблюдение, анализ документов, оценка деятельности сотрудников, биографический метод и т.д.);

- анализ информации, полученной при реализации разработанной программы исследования;

- обоснование вывода о причине (причинах) конфликтного столкновения;

- оценка функциональной направленности конфликта, явных и скрытых, ближайших и отдаленных последствий исследуемого конфликта;

- обоснование целесообразности и стратегии управления конфликтом.

Тема 3. Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику и предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах.

Задачи:

- изучение основных источников и причин возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах;

- обоснование состава и содержания критериев оценки функциональной направленности конфликтов и стрессов в социальных группах;

- обобщение возможных мер предупреждения нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах;

- выявление и анализ нежелательных конфликтов и стрессов в конкретной социальной группе;

- обоснование совокупности показателей, которые могут использоваться в качестве ранних симптомов нежелательных конфликтов и стрессов в конкретной социальной группе;

- разработка процедуры мониторинга состояния социальной группы на основе ранних симптомов нежелательных конфликтов и стрессов;

- разработка системы мер, обеспечивающих предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов на основе своевременной диагностики их симптомов.

 

Тема 4. Упорядочение взаимодействия смежных подразделений и рабочих групп как метод предупреждения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение конфликтов и стрессов при взаимодействии смежных подразделений и рабочих групп.

Задачи:

- изучение и обобщение источников внутригрупповых и межгрупповых конфликтов при взаимодействии смежных подразделений и рабочих групп в организации;

- изучение сущности, форм и условий реализации упорядочения взаимодействия смежных подразделений и рабочих групп как метода предупреждения конфликтов;

- анализ факторов, определяющих возникновение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов при взаимодействии смежных подразделений и рабочих групп в конкретной организации;

- выявление факторов, действие которых может быть нейтрализовано за счет упорядочения взаимодействия смежных подразделений и рабочих групп;

- описание содержания предлагаемых форм упорядочения взаимодействия смежных подразделений и рабочих групп в конкретной организации;

- обоснование организационных мер, обеспечивающих внедрение предлагаемых форм упорядочения взаимодействия смежных подразделений и рабочих групп в деятельность конкретной организации.

 

Тема 5. Разъяснение требований к сотрудникам как условие профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях.

Цель – разработка системы формирования и разъяснения требований к сотрудникам, обеспечивающей предупреждение конфликтов.

Задачи:

- изучение и обобщение источников внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях;

- обоснование необходимости и сущности разъяснения требований к сотрудникам как условия профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях;

- анализ факторов, определяющих возникновение внутриличностных и межличностных конфликтов в конкретной организации;

- выявление факторов, действие которых может быть нейтрализовано за счет разъяснения требований к сотрудникам;

- описание содержания предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам;

- разработка документационного обеспечения предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам с целью предупреждения внутриличностных и межличностных конфликтов;

- обоснование организационных мер, обеспечивающих внедрение предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам в деятельность конкретной организации.

 

Тема 6. Выдвижение комплексных, интегрирующих целей при предупреждении и преодолении организационных конфликтов.

Цель – разработка системы выдвижения комплексных интегрирующих целей, обеспечивающей предупреждение и преодоление организационных конфликтов.

Задачи:

- изучение и обобщение источников организационных конфликтов;

- обоснование необходимости, сущности и условий выдвижения комплексных интегрирующих целей для предупреждения и преодоления организационных конфликтов;

- анализ проявления, последствий и источников организационных конфликтов на примере конкретной организации;

- анализ целевой дисфункциональности как фактора, детерминирующего конфликтное взаимодействие в конкретной организации;

- обоснование содержания комплексных интегрирующих целей для конкретной организации;

- разработка механизма выдвижения, оценки степени реализации и корректировки комплексных интегрирующих целей в конкретной организации.

 

Тема 7. Соблюдение принципов социальной справедливости в материальном и моральном поощрении работников как средство предотвращения конфликтов и стрессовых состояний.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих соблюдение принципов социальной справедливости в материальном и моральном поощрении работников.

Задачи:

- изучение сущности принципа социальной справедливости и форм его специфического проявления;

- обоснование необходимости использования принципа социальной справедливости в организации как средства предотвращения конфликтов и стрессовых состояний;

- обоснование требований к материальному и моральному поощрению работников, обеспечивающих соблюдение принципа социальной справедливости;

- анализ соответствия материального и морального стимулирования в конкретной организации требованиям социальной справедливости;

- оценка влияния выявленного несоответствия как фактора, детерминирующего конфликты и стрессы в организации;

- обоснование форм и содержания материального и морального поощрения, обеспечивающих предупреждение конфликтов и стрессовых состояний.

 

Тема 8. Применение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе.

Цель – разработка социально-психологических правил делового поведения работников организации.

Задачи:

- изучение сущности и показателей, отражающих состояние взаимопонимания и сотрудничества в коллективе;

- обобщение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе;

- обобщение существующих подходов и технологий, обеспечивающих практическое использование правил взаимодействия;

- анализ соблюдения социально-психологических правил взаимодействия в конкретном коллективе;

- оценка причин и дисфункциональных последствий выявленного несоблюдения социально-психологических правил взаимодействия в коллективе;

- разработка технологий, позволяющих обеспечить соблюдение социально-психологических правил взаимодействия в конкретном коллективе;

- обоснование организации внедрения разработанных технологий в конкретном коллективе.

 

Тема 9. Повышение культуры межличностного общения как условие профилактики эмоциональных конфликтов в социальных группах.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение культуры межличностного общения.

Задачи:

- изучение сущности и составляющих культуры межличностного общения в социальных группах;

- обобщение факторов, влияющих на уровень культуры межличностного общения, и путей его повышения;

- анализ составляющих культуры межличностного общения в конкретной социальной группе;

- оценка влияния состояния культуры межличностного общения на эмоциональные конфликты в конкретной социальной группе;

- обоснование необходимости и направлений повышения культуры межличностного общения в социальной группе;

- описание технологий, обеспечивающих повышение культуры межличностного общения в соответствии с выделенными приоритетными направлениями;

- обоснование системы индикаторов и организационной процедуры для осуществления мониторинга культуры межличностного общения в социальной группе.

Тема 10. Повышение эффективности использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов.

Цель – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования примирительных процедур при разрешении конфликтов.

Задачи:

- изучение сущности, содержания и условий эффективного использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов;

- анализ источников и функциональной направленности конфликтов в конкретной организации;

- выявление конфликтов, для урегулирования которых целесообразно использование примирительных процедур;

- анализ эффективности существующей практики использования примирительных процедур в урегулировании конфликтов в конкретной организации;

- разработка рекомендаций, обеспечивающих подготовку примирительных процедур в урегулировании конфликтов;

- разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное общение в процессе урегулирования конфликтов;

- разработка организационных вопросов использования примирительных процедур при урегулировании конфликтов в конкретной организации.

 

Тема 11. Следование общим правилам ведения переговоров при урегулировании конфликтов.

Цель – разработка рекомендаций, позволяющих обеспечить следование общим правилам ведения переговоров при урегулировании конфликтов.

Задачи:

- изучение возможностей и условий использования переговоров как метода урегулирования конфликтов;

- изучение психологических основ поведения в переговорном процессе;

- обобщение правил ведения переговоров при урегулировании конфликтов;

- анализ возможности использования переговоров при урегулировании конфликтов на конкретном примере;

- разработка рекомендаций по подготовке переговорного процесса;

- разработка рекомендаций по обоснованию стратегии и тактики в переговорном процессе;

- разработка рекомендаций по обеспечению выполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей;

- разработка рекомендаций, обеспечивающих противодействие манипулятивным технологиям, используемым в переговорном процессе.

Тема 12. Посредничество в урегулировании организационных или социально-трудовых конфликтов.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих возможность эффективного использования посредничества в урегулировании конфликтов.

Задачи:

- изучение сущности, преимуществ и условий эффективного посредничества в урегулировании конфликтов;

- изучение форм участия третьей стороны в урегулировании конфликта и предпосылок их реализации;

- анализ возможности использования посредничества при урегулировании конкретного организационного или социально-трудового конфликта;

- обоснование роли посредника в урегулировании конфликта; разработка сценария урегулирования конфликта с участием посредника и требований к его участникам.

 

Тема 13. Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих реализацию принципов социального партнерства в конфликтном взаимодействии.

Задачи:

- изучение сущности и форм реализации социального партнерства;

- изучение основных правовых актов, устанавливающих принципы и нормы социального партнерства в России;

- анализ проявления и источников конфликтных ситуаций в конкретной организации;

- обоснование выбора конфликтных ситуаций, для предупреждения и преодоления которых целесообразно применение принципов и механизмов социального партнерства;

- разработка сценария преодоления конкретной конфликтной ситуации посредством социального партнерства, его документационного обеспечения и требований к участникам.

 

Тема 14. Использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоления стрессов.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах.

Задачи:

- изучение сущности и содержания технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликтах;

- обобщение методических подходов к оценке психологических особенностей и поведенческих характеристик субъектов конфликтного взаимодействия;

- анализ источников и функциональной направленности межличностных конфликтов, для улаживания которых целесообразно использование технологий рационального поведения;

- разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание субъектов конкретного межличностного конфликта с учетом их психологических особенностей и поведенческих характеристик;

- разработка рекомендаций, обеспечивающих соглашение между субъектами конфликта по признанию и соблюдению норм конфликтного взаимодействия.

 

Тема 15. Создание здоровой морально-психологической атмосферы в социальной группе как средство предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих диагностику и улучшение морально-психологической атмосферы в социальной группе.

Задачи:

- изучение сущности и составляющих морально-психологической атмосферы в социальной группе;

- анализ влияния морально-психологической атмосферы в группе на формирование и развитие конфликтных ситуаций;

- обобщение существующих методических подходов к изучению, оценке и изменению социально-психологической атмосферы;

- анализ состояния морально-психологической атмосферы в конкретной социальной группе;

- выявление конфликтов, сформировавшихся вследствие неудовлетворительного состояния морально-психологической атмосферы в социальной группе;

- разработка рекомендаций, направленных на улучшение морально-психологической атмосферы в социальной группе;

- обоснование системы индикаторов и организационных процедур для осуществления мониторинга морально-психологической атмосферы в социальной группе.

Тема 16. Значение повышения качества трудовой жизни в профилактике конфликтов.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих диагностику и повышение качества трудовой жизни в организации.

Задачи:

- изучение сущности и составляющих качества трудовой жизни;

- анализ влияния качества трудовой жизни на формирование и развитие конфликтов;

- обобщение существующих методических подходов к оценке и повышению качества трудовой жизни;

- анализ и оценка качества трудовой жизни в конкретной организации;

- выявление конфликтов, сформировавшихся вследствие неудовлетворительного состояния морально-психологической атмосферы в социальной группе;

- разработка рекомендаций, направленных на улучшение морально-психологической атмосферы в социальной группе;

- обоснование системы индикаторов и организационных процедур для осуществления мониторинга морально-психологической атмосферы в социальной группе.

 

Тема 17. Выбор оптимального стиля поведения в конфликте с целью осуществления собственных интересов.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих использование оптимального стиля поведения в конкретном конфликте.

Задачи:

- изучение стилей поведения в конфликте, их сильных и слабых сторон;

- обобщение факторов, определяющих выбор оптимального стиля поведения в конфликте;

- диагностика конкретного конфликта, выявление интересов взаимодействующих сторон;

- оценка функциональной направленности конфликта и его последствий;

- обоснование стиля (стратегии) поведения участника конфликта на основании анализа выявленных детерминирующих факторов;

- разработка тактических приемов, обеспечивающих реализацию выбранного стиля (стратегии) поведения в конфликте.

Тема 18. Соблюдение условий для осуществления права работников на забастовку.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих подготовку и проведение забастовки в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Задачи:

- изучение сущности, причин и видов забастовок как формы социально-трудовых конфликтов;

- изучение законодательного регулирования осуществления права работников на забастовку в современных условиях;

- диагностика конкретного социально-трудового конфликта, выявление интересов взаимодействующих сторон;

- анализ возможности использования примирительных процедур для разрешения конкретного конфликта;

- оценка целесообразности и возможности забастовки и последствий ее проведения для взаимодействующих сторон;

- обоснование целей и вида забастовки;

- разработка сценария проведения забастовки в соответствии с действующим законодательством.

 

Тема 19. Учет особенностей забастовки как крайней формы проявления социально-трудового конфликта.

Цель – разработка рекомендаций по урегулированию конфликта, протекающего в форме забастовки.

Задачи:

- изучение сущности, причин и видов забастовок как формы социально-трудовых конфликтов;

- изучение законодательного регулирования осуществления права работников на забастовку в современных условиях;

- анализ причин конкретной забастовки и стадий ее развития;

- выявление участников забастовки (первичные, вторичные группы, третьи силы) и их интересов;

- анализ возможных сценариев развития забастовки (разрушение ядра забастовки и переход к угасанию конфликта, достижение соглашения в результате взаимных переговоров, эскалация конфликта) и оценка их последствий для участников взаимодействия;

- разработка рекомендаций для участников забастовки с целью реализации оптимального сценария ее завершения.

Тема 20. Полная информация о развитии конфликта и поведении его участников как условие обоснованного воздействия на взаимоотношения конфликтующих сторон.

Цель – разработка механизма информационного обеспечения обоснования воздействия на взаимоотношения конфликтующих сторон.

Задачи:

- изучение методов сбора и анализа информации, используемых в конфликтологии, и оценка условий их эффективного использования;

- обоснование содержания информации, необходимой для обоснования воздействия на конкретный конфликт;

- обоснование выбора методов для получения информации о развитии конкретного конфликта;

- обоснование выбора методов для получения информации о поведении участников конкретного конфликта и их индивидуально-психологических особенностей;

- обоснование процедур сбора, проверки полноты и точности и анализа информации о конкретном конфликте;

- обоснование содержания воздействий на взаимоотношения конфликтующих сторон и организации их осуществления.

 

Тема 21. Решающая роль руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и стрессами.

Цель – разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное участие руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и стрессами.

Задачи:

- изучение обязанностей и возможностей руководителя организации (подразделения) влиять на развертывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликта;

- анализ источников и проявлений конфликтных и стрессовых ситуаций в конкретной организации (подразделении), обоснование необходимости участия руководителя в управлении конфликтами и стрессами;

- обоснование системы ранних симптомов, указывающих руководителю на необходимость участия в управлении конфликтами и стрессами в конкретной организации (подразделении);

- описание методов, которые может использовать руководитель для управления конфликтами и стрессами в конкретной организации;

- обоснование требований к поведению руководителя, выступающего посредником в разрешении конфликтов;

- разработка организационных процедур участия руководителя в управлении конфликтами и стрессами.

Тема 22. Возрастание требований к коммуникативной культуре руководителя в конфликтных условиях.

Цель – разработка механизма обеспечения соответствия качеств и поведения руководителей особенностям управленческой деятельности в конфликтных условиях.

Задачи:

- изучение сущности и составляющих коммуникативной культуры руководителя;

- анализ влияния коммуникативной культуры руководителя на возникновение и развитие конфликтов;

- обобщение существующих методических подходов к оценке и развитию коммуникативной культуры руководителя;

- анализ и оценка коммуникативной культуры руководителей в конкретной организации (подразделении);

- разработка рекомендаций по развитию коммуникативной культуры руководителей в конкретной организации (подразделении);

- разработка рекомендаций, определяющих поведение руководителей в конкретных ситуациях конфликтного взаимодействия.