Анализ организационной структуры 24

Анализ организационно-регламентирующих документов 24

Распределение обязанностей между должностями 26

Анализ системы мотивации работников 26

2.5 Оценка системы и процедур контроля на предприятии 29

2.6 Анализ руководства на предприятии 30

3 Управление эффективностью системы менеджмента организации 33

Принятие управленческого решения 33

3.2 Анализ эффективности управления 34

Заключение 36

Список использованных источников 37

Введение

 

Актуальностьвыбранной темы заключается в том, что для успешного функционирования предприятия во все времена необходимо принятие серии грамотно обоснованных управленческих решений.

Цельданной работы: закрепление навыков по курсу «Менеджмент».

Объектом исследования является «НАТУР-ПРОДУКТ» ИП Ганжа г. Ангарск

Задачи:

- изучить литературу по данному вопросу;

- общая характеристика предприятия;

- анализ системы стратегического планирования;

- анализ организации реализации стратегии;

- анализ системы мотивации работников предприятия;

- оценка системы и процедур контроля;

- анализ руководства на предприятии.

Работа состоит из введения, основной части, разделенной на теоретическую главу и две практических, заключения и списка литературы

 

Организационная культура

 

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению. Культура является источником придания смысла не только словам и вещам, но и поведению человека.

Культура возникла как эволюционный механизм адаптации общества к изменениям внешней среды. Когда внешней средой была только природа, которая менялась довольно медленными темпами, люди могли себе позволить отрабатывать различные способы производства, технологии, путем проб и ошибок находить наилучшие. Позднее общества стали граничить с подобными же обществами, в которых процесс изменений шел быстрее, чем в природе, появилась необходимость развиваться и конкурировать за возможность существовать. Культура стала развиваться быстрее, быстрее стали изменяться технологии, орудия труда. Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня, дифференциации общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации. Появление такого сообщества, как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура.

Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители[1, c.8].

Э. С. Маркарян, отечественный теоретик культуры, считает важнейшим, неотъемлемы свойством действующей организации наличие организационной культуры и ценностно-нормативной системы, как ее основы.

 

 

Понятия «организационная культура»

Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на мой взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту. Барри Феган понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена:

"Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя" [2, c.12].

По мнению О.Е. Стекловой: организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.[1, c 10].

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение.

В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции».

 

Определения организационной культуры

«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [3, c. 45].

«Культура предпринимательства (здесь имеется виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения, прежде всего, помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим.

Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т. е. значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным».

«Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».

Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного

предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации».

«Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение».

Деятельностная интерпретация организационной культуры: «организационная культура – социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации».

«Под понятием социально-психологической культуры (работника) подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей. Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека, как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.».

Различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, неумаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного.

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Наиболее подходящим определением, рассматривающим культуру организации в рамках деятельностной, технологической интерпретации культуры и отражающим основное значение культуры для сообщества, нам представляется следующее [1, c.13].

Организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей.

Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников.