Правовое Обеспечение службы управления персоналом

Повседневная деятельность кадровых служб связана непосредственно с людьми. Прием работников, увольнение и при этом недопущение конфликтных ситуаций - все это возможно только на основе чёткого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путём установления правовых норм централизованного или локального характера.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Правовое обеспечение службы управления персоналом предполагает решение двух основных задач:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наёмными работниками;

- защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений.

Доминирующими являются акты централизованного регулирования:

Гражданский кодекс;

Постановления Правительства РФ;

Трудовой кодекс РФ 2003 года;

Закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон «О профессиональных союзах»;

Закон «О занятости населения»;

Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Закон «О предприятии»;

Закон «О предпринимательстве»;

Закон «О социальном партнёрстве».

Правовое обеспечение системы управления персоналом любой организации включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства, регламентирующего трудовые отношения;

- разработку и утверждение локальных нормативных ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- изменение действующих или отмену устаревших, утративших силу нормативных трудовых актов, изданных в организации. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителя, а также на других должностных лиц, включая руководителей и работников службы управления персоналом (по вопросам, находящимся в их компетенции).

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приёму, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, и др.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ говорится: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются... регулирование отношений по:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке...;

4. участию работников в установлении условий труда;

5. материальной ответственности работодателей и работников;

6. разрешению трудовых споров.

Должно осуществляться правовое и нормативно-методическое регулирование всех трудовых отношений и связанных непосредственно с ними действий: начиная с найма на работу, заключения трудовых договоров (контрактов), оформления трудовых книжек, организации труда и заканчивая переводом и увольнением работников.

Рассмотрим некоторые особенности трудовых отношений и документы.

Можно сказать что «фактически» трудовые отношения между работодателем и работником начинаются с момента подачи заявления о приёме на работу. Оно составляется в произвольной форме рукописным способом, как правило, его адресуют на имя руководителя учреждения, предприятия, организации. Заявление после его рассмотрения, а также ознакомления с остальными необходимыми документами служит основанием для составления трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Трудовой договор - (ст. 5 6 ТК РФ) соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенною этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договоры могут заключаться: 1).на неопределенный срок, 2).на определенный срок не более пяти лет, 3). на срок выполнения определенных работ. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

См. Приложение 1. (Ст. 61 ТК РФ) Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома работодателя. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В соответствии со (ст. 68 ТК РФ): Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора При приёме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. См. Приложение 2. На основании приказа работник отдела кадров заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Они ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных, и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж. (Ст.66 ТК РФ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о вознаграждениях за успехи в работе. См. Приложение З.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть назначен испытательный срок для работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступивших на работу по конкурсу;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по данной специальности;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода и др.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций, бухгалтеров и т.п. - 6-и месяцев. (Ст. 70 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока с работником, предупредив его об этом в письменной форме. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством. Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Ученикам в период обучения выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Увольнение - прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Различают увольнения по инициативе работника, по инициативе администрации, по иным законным основаниям. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом письменно администрацию за 2 недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. По инициативе администрации трудовой договор может быть расторгнут: ликвидация предприятия, массовое высвобождение работников, неисполнение рабочим трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Основаниями для прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока договора, призыв на военную службу, перевод работника с его согласия на др. работу, приговор суда, смерть работника либо работодателя. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. В случае нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если это произошло не по вине работника.