Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема № 2 Управление человеческими ресурсами и маркетинг персоналаСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Теоретический раздел Цели, основные задачи, функции и модели систем управления человеческими ресурсами. Общая характеристика управленческого труда в сфере сервиса и предоставления услуг. Внешние и внутренние факторы воздействия на управление персоналом в системе трудовых отношений. Современные методы и формы управления трудовыми ресурсами. Маркетинг персонала, как вид управленческой деятельности. Сущность и принципы маркетинга персонала. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих маркетинг персонала. Изучение рынка труда. Изучение имиджа организации как работодателя. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Сегментирование рынка труда. Источники и пути покрытия потребности в персонале Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Провести экспресс- диагностику состояния дел в конкретной компании (организации), оценить уровень состояния корпоративной культуры и степень организационной приверженности и лояльности персонала. Разработать программу по формированию «Бренда привлекательного работодателя».
Тема № 3 Кадровая политика организации сферы сервиса Теоретический раздел Стратегические аспекты управления персоналом (кадровая политика). Задачи управления человеческими ресурсами в современных условиях. Связь системы управления персоналом с целями организации. Целостность системы управления персоналом. Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере услуг. Кадры и кадровый потенциал в сфере услуг – как объект и предмет кадровой политики. Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики. Профессиональная самореализация и развитие кадров как функции кадровой политики. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Обобщить практику кадровой политики в конкретной организации. Провести анализ качественного состава организации: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы. Проанализировать направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности в конкретной организации.
Тема № 4 Персонал предприятия сферы сервиса как объект управления Теоретический раздел Системы управления персоналом в организациях. Модели и уровни управления (низшее, среднее, высшее звенья). Организационно - штатное построение структуры организации. Проецирование стратегических целей HR-службы на бизнес-процессы. Методы исследования кадрового потенциала организации: аналитический, экспертный, экспериментальный. Базовый функционал: профессиограммы, роли, должностные инструкции. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Описать систему требований, которые конкретная организация-работодатель предъявляет к персоналу, опираясь на общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Описать тарифно-квалификационные характеристики ключевых должностей в анализируемой организации. Описать требования к конкретной должности основанные на: · должностной инструкции, включающей организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места; · спецификации работы, отражающей профессионально-деловые характеристики, необходимые для работы; · квалификационной карте, включающей сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; · карте компетенции («профиле» идеального сотрудника), описывающей личные качества необходимые, для выполнения работником, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п. Тема 5 С лужба управления персоналом (HR-подразделения) организации Теоретический раздел Организация деятельности кадровой службы компании: роль и место ее подразделений в управлении человеческими ресурсами. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) HR-подразделения. Отделы кадров в организациях, и их функции.Компетентная и развивающая служба управления персоналом. Кадровый аудит организации, на основе оценки эффективности работы персонала. Комплексная оценка управленческого труда. Нормы управляемости. Структура и штаты кадровой службы, профессионально-квалификационные требования к работникам. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Произвести: анализ численности и состава работников конкретной организации (на глубину в три года). Анализ движения кадров. Анализ динамики производительности и результатов труда. Исходя из проведённого анализа, определить необходимую численность специалистов по управлению персоналом в организации, и факторы, влияющие на качественный состав службы управления персоналом. Построить структуру управления персоналом с учетом особенностей конкретной организации. Сравнить структуры службы управления персоналом на различных предприятиях. Показать трансформацию деятельности службы управления персоналом в зависимости от изменения производственной (рыночной ситуации). Тема № 6 Кадровые технологии: планирование в управлении персоналом Теоретический раздел Определение потребности в человеческих ресурсах организации. Методы кадрового анализа (SWOT-анализ, статистический анализ, исследования). Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Факторы, определяющие эффективность управления персоналом. Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал. Классификация затрат на персонал: прямые и косвенные затраты. Планирование фонда оплаты труда (ФОТ). Бюджетирование затрат на персонал. Форматы кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом. Описание должности как один из элементов кадрового планирования. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Сравните особенности планирования персонала применительно к его различным жизненным цикл организации (на этапе - создания, роста, устойчивого функционирования, упадка, санации). На основе алгоритма составления hr-бюджета произведите планирование расходов на персонал конкретной организации. Разработайте методику экономической оценки эффективности системы управления персоналом для конкретной организации. Тема № 7 Кадровые технологии: набор и подбор персонала. Теоретический раздел Кадровая политика организации в области найма Организация системы найма персонала. Источники поиска персонала. Внешние и внутренние источники информации о персонале. Алгоритм поиска и отбора персонала. Методы поиска информации о персонале. Особенности региональных и местных рынков рабочей силы. Особенности использовании информационных технологий. Сравнение технологий Head Hunting, Executive, Recrutment (массовый набор). Формирование и поддержание базы кандидатов. Подбор персонала. Анализ резюме. Приоритеты при работе с резюме. Виды и стили интервью Техника проведения интервью при приеме на работу Выявление мотивационных приоритетов кандидатов. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату. Практический раздел (разбор управленческих ситуаций) Проанализировать методы оценки кандидатов на этапе отбора в конкретной организации. Разработать профиль кандидата на вакантную должность. Сформулировать исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования. Разработать модель компетенций специалиста и регламент документирования приема на работу.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 288; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.220.134.161 (0.008 с.) |