Срок разработки, заключения и действия кол. договора.

Место проведения и повестка дня переговоров определяется сторонами и всё это оформляется приказом по организации и решением представителей работодателей и работников. Дата издания приказа является моментом начала коллективных переговорах. Причём приказ должен быть предварительно согласован с соответствующим представителем работников.

Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, или в течении 5-и календарных дней формируются единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого кол договора.

Единый проект кол договора подлежит обязательному обсуждению работниками подразделения предприятия и дорабатывается с учётом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организаций и подписывается со стороны работников всеми участниками представительного органа при не достижении согласия в едином представительном органе или в случае, когда такой орган не создан, общее собрание работников организаций может принять наиболее приемлемый проект кол договора и поручить представителю работников, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием кол договор от имени работников организации.

Если единый представительный орган не создан, представители работников в праве самостоятельно вести переговоры и заключить кол договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложения к единому кол договору защищающее специфические интересы представляемых работников. Приложение является неотъемлемой частью кол договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных или проектов кол договора до каждого работника. Кол договор заключается на срок от 1 до 3-х лет. Кол договор вступает в силу с момента подписания его сторонами, или со дня установленного в кол договоре и действует в течении всего срока. По истечении установленного срока договор действует до тех пор, пока стороны не заключат следующий или не изменят, дополнят действующий. Кол договор сохраняет своё действие в случае изменения состава, структуры, наименование организации, расторжение трудового договора с руководством реорганизации.

При реорганизации он сохраняет своё действие на период реорганизации. При смене собственника имущества организаций в течение 3-х месяцев. При ликвидации - в течении всего срока проведения ликвидации.

 

22.содержание коллективного договора.

Содержание и структура кол договора.

В кол договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей.

По следующим обязательством:

1. Формы, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия.
2. Механизм регулирования оплаты труда, исхода из уровня роста цен, уровня инфляции, выполненных показателей определённых кол договором.
3. Занятность, переобучения, условия высвобождения работников.
4. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков.
5. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи.
6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.
7. Соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия, ведомственного жилья.
8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве.
9. Льготы для работников, совмещающих работу с учёбой.
10. Контроль выполнения кол договора, порядок внесения в него изменений.
11. Отказ то забастовок по условиям выполненным в кол договоре при своевременном и полном их выполнении.

В ч 3 ст. 13 закона предусмотрено что в кол. договоре с учетом эконом. Возможностей организации могут содержаться и др.

В том числе более льготные трудовые и соц-но-экон-ие условия: дополнительные отпуска надбавки к пенсиям, компенсация транспортных и командировочных расходов бесплатное или частично оплачиваемое пропитание работников на производстве досрочный уход на пенсию и др

23.генеральное коллективное соглашение

Коллективный договор и соглашения

Генеральное соглашение – соглашение, целью которого является установление общих принципов согласованного партнерского проведения социально-экономической политики.

Коллективные переговоры – начальная стадия разработки и заключения коллективного договора.

загрузка...

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации.

Отраслевое соглашение – соглашение, призванное установить направления социально-экономичекого развития отрасли, условия труда и оплаты труда, социальные гарантии для работников отрасли, т.е. профессиональных групп (сторонами такого соглашения выступают совет отраслевого профсоюза, отраслевые объединения работодателей и Министерство труда РФ).

Реализация коллективного договора – реальное осуществление на практике условий договора.

Соглашение – правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Содержание коллективного договора - согласованные сторонами условия (нормативные положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.

Специальное соглашение – соглашение, устанавливающее условия решения социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями (заключается между профсоюзом, работодателями и органами исполнительной власти региона, территории).

 

24.ответственность по законодательству о коллективных договорах и соглашениях

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность.

В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, состоящую в ведении Минтруда РФ.

Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФ необходимо доказать следующие правовые обстоятельства.

Во-первых, наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений.

Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации.

В-третьих, истечение месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в течение месяца со дня получения соответствующего запроса.

При совершении перечисленных рассматриваемой статьей административных проступков для решения вопроса о привлечении к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, если такой проступок совершен на федеральном уровне, либо в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, если административный проступок совершен на региональном или местном уровне.

В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение.

Во-первых, наличие представленного полномочным представителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения.

Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях.

В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения. Обратим внимание на то, что в данной норме сказано о необоснованном отказе. Применение данного понятия далеко не всегда связано с действием правовых норм. Необоснованность или обоснованность отказа полномочных представителей работодателя (работодателей) прежде всего связана с их экономическими возможностями.

В связи с чем при решении вопроса о том, обоснован или нет отказ полномочных представителей работодателя (работодателей) от заключения коллективного договора (соглашения), полномочные государственные органы должны дать оценку, насколько условия проекта коллективного договора либо соглашения соответствуют экономическим возможностям работодателя (работодателей).

Если необоснованный отказ состоялся при заключении соглашений федерального уровня, то для привлечения к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда. В тех случаях, когда необоснованно отказано в заключении соглашений регионального или территориального уровня, а также коллективного договора с заявлением о привлечении к административной ответственности, необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения установлена в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя или работодателей.

В то время как невыполнение таких обязательств может произойти и при отсутствии виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя, например при невыполнении заказчиками обязанности по оплате выполненных работ. В связи с изложенным основанием для привлечения к административной ответственности по данной статье не является либо нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению, либо невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению.

Истечение срока коллективного договора, соглашения не освобождает полномочных представителей работодателя не только от обязанности выполнить условия коллективных договоров, соглашений, которые не были реализованы в течение срока их действия, но и от административной ответственности за нарушение либо невыполнение условий коллективного договора, соглашений. За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровня органами и должностными лицами федеральной исполнительной власти к ответственности может привлечь федеральная инспекция труда в лице полномочных представителей.

За невыполнение соглашений, коллективных договоров другими лицами к ответственности может привлечь государственная инспекция труда соответствующего субъекта Российской Федерации, на территории которого состоялось нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению.

Невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению может стать основанием для привлечения к административной ответственности в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Кроме того, полномочные представители работодателей за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При причинении материального ущерба работодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных договорах и соглашениях полномочные представители работодателя могут быть привлечены к материальной ответственности.

Профсоюзы, которые организовали забастовку вопреки условиям коллективного договора, могут быть привлечены работодателем к имущественной ответственности в виде возмещения убытков, причиненных проведением незаконной забастовки. Данная категория дел возникает из трудовых отношений и потому на основании пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ должна рассматриваться в судах общей юрисдикции по месту нахождения профсоюза.

Нами рассмотрены возможные виды ответственности полномочных представителей работодателей и работников за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

25. Понятие социального партнерства в сфере труда, органы социального партнерства.

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство — сложное общественное явление, понимание которого в разных аспектах (общественно-политиче­ском, экономическом, правовом и др.) приводит к формулирова­нию его различных понятий

Из многообразия отношений по социальному партнерству ТК РФ выделяет отношения в сфере труда и формулирует легальное отделе­ние понятия «социальное партнерство».

Социальное партнерство — система взаимоотношений между ра­ботниками (представителями работников), работодателями (пред­ставителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение со­гласования интересов работников и работодателей по вопросам ре­гулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 23 ТК РФ).

Если формулировать юридическое понятие социального парт­нерства, то к понятию, приведенному в ТК РФ, необходимо до­бавить следующее.

Урегулированные нормами трудового законодательства взаимо­отношения между субъектами социального партнерства — работни­ками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправле­ния становятся правоотношениями социального партнерства.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1) работники;

2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной власти;

6) органы местного самоуправления.

Правовое положение каждого из них отличается принадлежа­щими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.

Работники и работодатели — стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.

Также участниками отношений по социальному партнерству вы­ступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).

Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государст­ва, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и не­посредственно связанных с ними отношений.

Органы местного самоуправления, будучи участниками отно­шений социального партнерства, выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования.

Органы государственной власти и органы местного самоуправ­ления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законода­тельством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными закона­ми (см. ч. 2 ст. 23 ТК РФ).

Однако, поскольку представитель действует от имени пред­ставляемого и в его интересах, он самостоятельной стороной со­циального партнерства, по сути, не является. Статья 25 ТК РФ к сторонам социального партнерства относит только работников и работодателей.

Государство в лице правотворческих органов определяет пра­вовое положение сторон и участников отношений социального партнерства, порядок реализации их прав и осуществления обя­занностей, т. е. регулирует нормами права эти отношения.

Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей — установление мини­мальных социально-трудовых гарантий, предоставляя все больший простор для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на основе социального партнерства. В связи с этим существенно повышается роль установления условий труда на основе договоренностей между работниками и работодателями, обеспечения согласования их интересов в сфере труда.

Правовые нормы, регулирующие отношения социального партнерства, в своей совокупности составляют институт трудо­вого права, частью которого является субинститут коллективного договора и соглашений.

Система взаимосвязанных норм о социальном партнерстве, содержащихся в ТК РФ, иных федеральных законах, законах субъектов РФ, подзаконных актах, составляет правовую основу со­циального партнерства в сфере труда.

Повышение роли и значения социального партнерства как способа регулирования трудовых отношений потребовало укреп­ления и расширения его правовой основы. В результате в ТК РФ впервые включен развернутый раздел II «Социальное партнерство в сфере труда». Причем он предшествует другим разделам Кодек­са, содержащим конкретные предписания относительно государственного регулирования трудовых отношений и их регулирова­ния с помощью социального партнерства.

Этот раздел содержит наиболее существенные положения о правовом регулировании отношений социального партнерства, которые, как и ряд других общественных отношений, входят в предмет трудового права (см. ст. 1 ТК РФ).

Социальное партнерство, являясь основой для договорного ре­гулирования трудовых отношений с помощью коллективных дого­воров и соглашений, входит в метод трудового права как лона из его неотъемлемых черт.

Среди принципов правового регулирования трудовых и непо­средственно связанных с ними отношений также названо соци­альное партнерство (см. ст. 2 ТК).

Основные принципы социального партнерства в сфере труда

Основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее суще­ственные основополагающие идеи и положения, на которых базиру­ется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ.

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения принятых коллективных догово­ров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками и работодателями осуществляется в различных фор­мах, основные из которых перечислены в ст. 27 ТК РФ.

26.система и формы социального партнерства.

Систему социального партнерства составляют пять следующих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК):

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией. Таким образом законодатель производственную демократию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

Формами социального партнерства являются:

коллективные переговоры по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирова­ния трудовых отношений и иных непосредственно связанных с

ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении органи­зацией;

участие представителей работников и работодателей в досудеб­ном разрешении трудовых споров.

Кроме того, на практике социальное партнерство осуществля­ется и в других формах, определяемых его сторонами и их пред­ставителями.

Формами выражения социального партнерства и его резуль­татом являются коллективные договоры и соглашения.

Органами социального партнерства признаны и являются, в первую очередь, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ст. 35 ТК РФ). Они созданы для ведения коллек­тивных переговоров, подготовки проектов коллективных догово­ров и соглашений, контроля за их исполнением. В этом их ос­новная задача.

Комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства из наделенных необходимыми полномочиями представителей сто­рон — работников и работодателей.

Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполно­мочие представителей должно быть надлежаще оформлено — при­казом (распоряжением) работодателя, объединения работодателей, решением профсоюзного органа, решением собрания (конферен­ции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.

Органы социального партнерства (как и само социальное партнерство) подразделяются по уровням: в организации (локаль­ный уровень), на уровне территории, региона, отрасли (отраслей), общероссийском уровне.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа со­циального партнерства в значительной степени зависит его со­став. На общероссийском, региональном, территориальном уров­нях создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и соответствующего государственного или муниципального орга­на. На отраслевом (межотраслевом) уровне при необходимости также создаются трехсторонние комиссии из представителей сто­рон и государственного (муниципального) органа либо двусторон­ние комиссии только из представителей сторон.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Рос­сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-тру­довых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. РТК создана для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Гене­рального соглашения. В нее входят представители федеральных ор­ганов государственной власти (Правительства РФ), общероссий­ских объединений профсоюзов, общероссийских объединений ра­ботодателей, которые составляют соответствующие ст

27.Занятость и категории занятого населения по законодательству РФ.

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовле­творением личных и общественных потребностей, не противоре­чащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Она означает фактическую реализацию права на свободу труда. Гражданин имеет исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к тру­ду запрещено, в том числе и как средство обеспечения трудо­вой дисциплины. Оно возможно лишь в случаях, особо уста­новленных законодательством. Так, не считается нарушением за­претов работа, требуемая на основании военной службы, а также в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа при отбыва­нии наказания по приговору суда, выполняемая под надзором соответствующих государственных органов. Незанятость не мо­жет быть основанием для правовой ответственности. Реализация принципа свободы труда — это свободный, добровольный акт гра­жданина. Он может и не реализовывать данное право, но от это­го он не теряет его и в любое время может пожелать его осуще­ствить.

Конституция РФ не обязывает трудоспособного гражданина трудиться; она запрещает принудительный труд, подчеркивает, что труд свободен (ст. 37). Понятие «занятые» шире понятия «работники».

загрузка...

Занятыми считаются граждане:

1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняю­щие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполно­го рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 настоящего Закона);

2) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпри­нимателей;

3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продук­цию по договорам;

4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с инди­видуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачивае­мую должность;

6) проходящие военную службу, альтернативную граждан­скую службу, а также службу в органах внутренних дел, Госу­дарственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, сред­него профессионального и высшего профессионального образова­ния и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетру­доспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квали­фикации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, свя­занным с подготовкой к военной службе (альтернативной граж­данской службе), исполнением других государственных обязанно­стей или иными уважительными причинами;

9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религи­озных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих орга­низаций (ст. 2 Закона о занятости).

Безработными признаются трудоспособные граждане, кото­рые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут ра­боту и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с во­енной службы) независимо от их организационно-правовой фор­мы и формы собственности (далее — организации) в связи с лик­видацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Бомжи не готовы трудиться, поэтому не считаются безработными.

Пенсионер, который хочет работать и ищет работу, не при­знается безработным, так как считается нетрудоспособным и имеет доход в виде пенсии.

Регистрация безработных проводится органами занятости по их месту жительства при предъявлении паспорта, трудовой книжки (а для впервые ищущих работу — справки с места жи­тельства) и других документов (о специальном образовании, ква­лификации, среднем заработке за последние три месяца).

Безработными могут быть и впервые ищущие работу, и уво­ленные с производства, и демобилизованные из Вооруженных Сил, и молодежь по окончании учебного заведения. Гражданин признается безработным со дня предъявления им необходимых документов. Решение об этом орган занятости должен принять не позднее 11 дней со дня предъявления документов, если в те­чение 10 дней со дня регистрации невозможно было предоста­вить ему подходящую работу.

Акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Следовательно, у нас ныне в несколько раз больше безработных, чем зарегистрированных.