Програмно-цільові методи підвищення продуктивності праці

В умовах ринкової економіки все більшого значення набува­ють розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.

Успішна реалізація довгострокових програм управління знач­ною мірою обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм.

Цілями програми є:

ефективне використання людських ресурсів;

мінімізація втрат виробництва;

створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці, тобто визначення межі і показників цілей цієї системи.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

— організаційні форми підвищення продуктивності праці;

— сфери підвищення продуктивності праці;

— засоби і методи підвищення продуктивності праці.

Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:

* оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому необхідно виявити слабкі і сильні сторони організації, ураховуючи передбачувані зміни ринкового середовища;

* оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної си­стеми, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми;

* стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узго­дження цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3—5 років;

* розроблення критеріїв результативності програми(конкретні вимірники, критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління продуктивністю);

* виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності пра­ці; *розроблення проекту, що передбачає послідовність виконан­ня робіт, оцінювання витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигод;

*розроблення планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці;

*розроблення ефективної системи матеріального стимулю­вання досягнення запланованих показників продуктивності праці;

* зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

* залучення відповідних працівників щодо конкретних заходів упровадження;

* контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

 

Безробітні (2)за українським законодавством — це громадяни, що не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служ­би зайнятості, шукають роботу і готові до неї приступити.

Безробіття циклічне або кон'юнктурне — це безробіття, зумовлене кількісною нестачею робочих місць для всіх бажаючи працювати. Воно викликане зміною економічної кон'юнкту ри, кризовою фазою економічного циклу, коли сукупний по­пит на товари і послуги зменшується, виробництво згор­тається, похідний від сукупного попит на працю різко ско­рочується, а пропозиція праці значно зростає в результаті падіння рівня життя населення. Зменшення циклічного без­робіття можливе лише при покращанні економічної кон'юн­ктури.

Безробіття структурне — таке, що виникає внаслідок якісної (професійно-кваліфікаційної) невідповідності структури про­позиції праці структурі попиту на працю. До цього виду на­лежить також безробіття, пов'язане з територіальною ві­дірваністю робочого місця і працівника, що міг би на ньому працювати. Шляхи вирішення проблем структурного безро­біття полягають у розвитку системи перепідготовки працівників, у орієнтації професійної підготовки на майбутні по­треби ринку праці, у сприянні професійній та територіальній мобільності робочої сили.

Безробіття фрикційне — виникає внаслідок того, що в кожен певний момент частина працівників знаходяться в стані зміни роботи: вони або добровільно міняють роботу на таку, яка більше їм підходить, або вперше обирають роботу, зва­жуючи це важливе рішення, або підшукують роботу в зв'яз­ку із закінченням терміну контракту на попередній роботі тощо. Фрикційне безробіття вважається неминучим і певною мірою бажаним, оскільки більшість працівників шукають і знаходять вищеоплачувану і продуктивнішу роботу, що і підвищує їхній добробут, і збільшує користь для суспільства.

Безробіття - це соціально-економічне явище, за якого частина працездатного населення не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлено переважанням пропозиції праці над попитом.

Безробіття в ринковій економіці - це стан ринку робочої сили за умов, коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї. Безробіття має циклічний характер.

Бізнес-план - План, що повинний скласти кожен потенційний підприємець. У цьому документі міститься вся інформація про товар (чи послугу), що збирається пропонувати нова компанія, ринковий потенціал, можливу конкуренцію (продукти-замінники), ресурси, необхідні для виробництва (персонал, приміщення, устаткування, матеріали, техніка і т.д.), необхідний капітал (інвестиції, операційні ресурси) і наявний капітал, потреби у фінансах ("посівний"/венчурний капітал, позики, гранти), заплановану оборотність засобів і результати діяльності за 3-5 років. Цей документ включає всю інформацію про те, як повинний розвиватися бізнес, і є абсолютно необхідним для контролю прогресу розвитку підприємства.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), вироб­леною одним працівником за одиницю робочого часу. На підприємстві виробіток може визначатися різними способа­ми залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції (натуральними, умовно-натуральними, вартісни­ми, трудовими).

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Дисципліна праці — це об'єктивно необхідна форма зв'язку між працівниками. її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою про­цесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного по­рядку трудової поведінки. У широкому розумінні дисциплі­на праці об'єднує трудову, технологічну і виробничу дисцип­ліни і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Економічно активне населення, або робоча сила — згідно з ме­тодикою МОП це частина населення обох статей, яка протя­гом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробіт­них.

Економічно неактивне населення — за методикою МОП це осо­би, які не можуть бути класифіковані як "зайняті" або "без­робітні". До складу цієї категорії належать: учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання; особи, що одержу­ють пенсії за віком або на пільгових умовах; особи, що одер­жують пенсії за інвалідністю; особи, які зайняті в домашньо­му господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими; особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступи­ти до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпа­ли всі можливості для її одержання; інші особи, які не ма­ють необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Ефективність інвестицій – оцінка витрат та очікуваних вигід від здійснення інвестицій. Інвестиції в людський капітал є ефективними, якщо прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні доходи, моральні зиски є більшими ніж прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки та моральні втрати.

Життє́вий цикл това́ру — час, упродовж якого товар життєздатний на ринку і забезпечує досягнення цілей продавця. Від життєвого циклу товару залежить рівень прибутку на кожній із його стадій: Впровадження товару на ринок; Зростання обсягу продажу внаслідок визнання товару покупцями; Стадія зрілості, яка характеризується максимальною прибутковістю; Насичення ринку товаром; Спад обсягу продажу і прибутку.

Зайняті економічною діяльністю — у визначенні МОП це осо­би у віці 15—70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або у окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві, бе­зоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі.

Зайнятість ефективна - повна зайнятість (достатність робочих місць для всіх бажаючих), що водночас відповідає вимогам раціональності.

Зайнятість неформальна — трудова діяльність людей в нефор­мальному секторі економіки; характеризується такими ри­сами: відсутність офіційної реєстрації діяльності; перева­жання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці; за­старілі й шкідливі технології; легкий доступ для працівни­ків; відсутність перешкод; низький рівень доходів; безпра­в'я працівників; нерідко "контроль" діяльності з боку кри­мінальних структур.

Зайнятість раціональна — означає ефективність трудової діяль­ності в найширшому розумінні цього поняття: суспільну ко­рисність результатів праці; оптимальність суспільного поді­лу праці; кількісну і якісну відповідність робіт і праців­ників; економічну доцільність робочих місць, що без шкоди для здоров'я дозволяє працівникам досягти високої продук­тивності праці й мати заробіток, який забезпечує нормаль­не життя, а підприємцю дає змогу досягти високої ефектив­ності виробництва без екологічної, соціальної та іншої шко­ли для суспільства.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодав­ству і, як правило, приносить заробіток (трудовий дохід).

Заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Заробітна плата додаткова — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за­конодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заробітна плата основна — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробіт­ку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встанов­люється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних роз­цінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Інфраструктура ринку праці — включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і про­позицією праці. Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і праців­никами з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціаль­но-трудових конфліктів.

Кваліфікація працівника — це сукупність його загальної і спеці­альної професійної освіти, необхідних знань, умінь, профе­сійних навичок та виробничого досвіду для виконання в да­них організаційно-технічних умовах певних видів робіт пев­ної складності.

Компетентність працівника (професіоналізм) — це рівень його загальної Та професійної підготовки, а також широта профе­сійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати знання. Компетентність може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Кон’юктура ринку праці – це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Кооперування праці — означає досягнення раціональних пропор­цій в затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учас­никами трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

Конкурентоспроможність працівника - визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, більш престижне. Від рівня конкурентоспроможності працівника залежить специфіка його трудової поведінки (особливості цілеспрямування, прийняття рішення, оцінка середовища тощо), рівень реалізації й розвитку особистісного трудового потенціалу. З позиції працівника цей показник визначає стійкість його положення на виробництві. З позиції підприємства він визначає перспективи успішної і стійкої фінансово-економічної діяльності

Людський капітал — це сформований або розвинений в резуль­таті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері су спільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (за­робітків) його власника.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану пра­цівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, над­бавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімаль­на заробітна плата є державною соціальною гарантією, обо­в'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Норма виробітку — це кількість продукції в натуральних показ­никах, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкрет­них організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (ма­шин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.

Норма підлеглості — це розраховані для конкретних організа­ційно-технічних умов величини, що визначають оптималь­ну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керів­никові працівників.

Норма часу — це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в пев­них організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочо­го місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційно­го часу, часу на відпочинок та особисті потреби, часу на партію виробів.

Норма часу обслуговування — це час, встановлений на обслуго­вування одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговування і нормою часу обслуговування існує обернено пропор­ційна залежність.

Норма чисельності — це розрахована для конкретних організа­ційно-технічних умов кількість працівників певного профе­сійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного вико­нання одиниці або певного обсягу роботи за визначений пе­ріод часу.

Нормативні матеріали (нормативи) — це розроблений науково-дослідними організаціями комплекс довідкової інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкрет­них трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. Для розуміння змісту нормативних матеріалів найсуттєвіше значення має їх класифікація за видами: нормативи режимів роботи устаткування; нормативи часу; нормативи обслугову­вання; нормативи чисельності та нормативи підлеглості.

Норми праці — це складова частина організації праці на підпри­ємстві, це активний засіб забезпечення оптимального спів­відношення між мірою праці та мірою її оплати, що відпові­дає вимогам соціальної справедливості у розподілі фонду спо­живання. Встановлення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робочого місця дає можливість об'єктив­но визначити розмір трудового внеску окремих колективів та виконавців у загальний результат діяльності підприєм­ства. Це означає, що науково обґрунтовані норми є ефектив­ним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на ак­тивізацію трудової віддачі працівників.

Нормовані завдання — це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати праців­ник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

Нормування праці — це основа її організації на підприємстві, це вид діяльності по управлінню підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Основними об'єктами нормування праці є робочий час, обсяг роботи, зона обслуговування, витрати енергії працівників.

Організація праці (2)— це, по-перше, система виробничих взаємо­зв'язків працівників із засобами виробництва та один з од­ним, що утворює певний порядок трудового процесу, який включає: поділ праці та її кооперування, організацію робо­чих місць та їх обслуговування, впровадження раціональних прийомів та методів праці, науково обґрунтованих норм праці, її мотивацію, планування і облік; і по-друге — систе­матична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність із досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології.

Організація робочих місць — це підпорядкована цілям вир-ва система заходів по їх оснащенню засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх в певному порядку, об­слуговуванню і атестації. Конкретний зміст цих заходів визнач. Хар-ром і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробн. процесі.

Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного ха­рактеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, ство­рення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщен­нях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

Поділ праці — це диференціація видів трудової діяльності між різними групами працівників. Поділ праці на підприємстві полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, техноло­гічних операцій. Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства: функціональний, технологічний, професійний, кваліфікаційний.

Попит на працю поточний — визначається потребою на праців­ників для заповнення вакантних робочих місць на умовах ос­новної діяльності, сумісництва або для виконання разових робіт.

Попит на працю сукупний — визначається кількістю і структу­рою робочих місць, що існують в економіці країни. Сукуп­ний попит охоплює всю сферу суспільної праці й включає як укомплектовані працівниками, так і вільні (вакантні) робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначаєть­ся кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукуп­ний попит, що включає також зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом являє собою надлишкову зайнятість, складовою частиною якої є приховане безробіття.

Праця — свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикла­дання людиною розумових та фізичних зусиль для одержан­ня корисного результату в задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності й блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністратив­них), так і внутрішніх спонукань.

Природний рівень безробіття — це рівень структурного і фрикційного безробіття разом. Фрикційне безробіття є результа­том динамічності ринку праці, структурне виникає з причин територіальної або професійної невідповідності попиту та пропозиції на ринку праці. Таким чином, природний рівень безробіття — це той мінімальний рівень безробіття в цьому суспільстві, який неможливо зменшити і який відпо­відає поняттю повної зайнятості.

Продуктивність праці (2)– це плодотворність, ефективність витрат конкретної праці, яка визначається кіл-тю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або кіл-тю часу, витраченого на 1 продукції.

Пропозиція праці поточна – всі ті, хто шукають роботу. На ринку праці складається з таких основних груп: безробітні, що активно шукають роботу і готові до неї приступити; працівники, які намагаються змінити місце роботи; особи, котрі бажають працювати у вільній від роботи або навчання час.

Пропозиція праці сукупна — включає всі категорії економічно активного населення, тобто всіх, хто працює або бажає працювати.

Рентабельність праці (рентабельність витрат на персонал) (2)— важливий показник ефективності праці, що визначається як співвідношення прибутку від даного виду трудової діяль­ності та відповідних витрат праці.

Ринок праці – це система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”, це також сфера формування попиту й пропозиції на робочу силу, механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Ринок праці вторинний — це та частина ринку праці, яка об'єд­нує "непрестижні" роботи, і характеризується такими риса­ми: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність служ­бового становища, примітивні трудомісткі технології тощо.

Ринок праці первинний – та частина, яка об’єднує престижні роботи, що характеризуються стабільністю зайнятості й надійністю становища працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професіонального зростання, використання прогресивних технологій, що від працівників вимагає високої кваліфікації і здатності до навчання.

Робоча сила – сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до економічної діяльності, праці.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладан­ня праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на основі трудових й інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяль­ності.

Сегментація ринку праці — це поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі й замкнуті сек­тори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордо­нами. Дослідження сегментованості ринку праці призвело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Системи заробітної плати — характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, над­бавок, премій. Найпоширенішими на вітчизняних промис­лових підприємствах є такі системи заробітної плати: проста почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; про­ста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін.

Тарифна система — є основою організації оплати праці. Вона являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомо­гою яких встановлюється рівень заробітної плати праців­ників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці вклю­чає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна си­стема використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є осно­вою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосеред­ня залежність розміру заробітної плати працівників від їх­ньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду від­повідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду зав­жди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колек­тивному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого роз­міру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховують­ся тарифні ставки кожного наступного розряду.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якіс­них характеристик економічно активного населення. Розріз­няють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; мотивованість; вміння працю­вати в колективі; творчий потенціал; активність; організо­ваність; ресурси робочого часу та ін.

Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, орга­нізований процес прикладання людиною розумових та фізич­них зусиль для одержання корисного результату. Раціоналі­зація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Трудові ресурси (2)— це частина населення країни, що за своїм фі­зичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кількісно вони складаються з населення в працездатному віці, крім непра­цюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної тру­домісткості та трудомісткості обслуговування, тобто по­казує витрати праці основних і допоміжних робітників на ви­конання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами пра­ці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням ви­робництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці основних робітників на виготовлення одиниці кожного виро­бу. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці ке­рівників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлен­ня одиниці кожного виробу.

Умови праці — це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в про­цесі праці. Вивчення умов праці на конкретному підпри­ємстві проводиться передусім для їх покращання, а якщо це неможливо, — для компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі.

Форма заробітної плати відрядна — це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є вироблена пра­цівником продукція (або виконаний обсяг робіт). Розмір за­робітку прямо пропорційно залежить від кількості та якості продукції, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Форма заробітної плати почасова — це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці виступає відпра­цьований час. Заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Якість праці - визначаєтьсярівнем професійної майстерності працівника, його освіченістю, сумлінністю, творчістю, зацікавленістю, комунікабельністю тощо.

Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та включають в себе квалі­фікацію й особисті якості працівника: стан здоров'я, розу­мові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гну­чкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, профе­сійну придатність, моральність тощо.