Перевод установки в поведение. Если целью сообщения было оказание влияния на поведение, то в релевантной ситуации поведением должна руководить новая установка.

Также на эффективность убеждающего воздействия, кроме выделенного раннее, огромное влияние оказывает среда, в которой происходит взаимодействие. Для начала мы приведем несколько характерных и ярких примеров влияния, которое можно наблюдать в трех различных средах взаимодействия: межличностной среде, специально создаваемой среде убеждения и в средствах массовой информации.

 

3. Личность как субъект управления

Субъектом управления является чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. Менеджер – специалист по управлению. Менеджер всегда имеет дело с руководством подчиненных. С психологической точки зрения менеджмент – процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.

Существуют общие черты у руководителя и лидера:

руководитель или лидер выполняют роль координаторов, организаторов, членов социальной группы;

руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, а во втором заранее не предусмотрены;

руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами.

Менеджер – высокообразованный специалист с богатым опытом; разрабатывает и принимает решения; добросовестный, трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в науке управления; постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень; хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, как формальным предписаниям, так и неформальным; разрабатывают новые правила и процедуры в любой форме, обеспечивая применимость их в стандартной системе. Менеджеры – сторонники количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Они сосредоточены в основном на достижениях кратковременного характера. Они понимают, что им платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компанией. Менеджеры считают, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией – недостаточно компетентны для того, чтобы достичь значительного прогресса без тщательно подготовленного контроля, а также не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху. Менеджеры не прощают ошибок ни себе, ни другим. Они редко одобряют рискованные операции своих подчиненных во имя совершенствования их профессионального роста. Менеджеры считают, что в кризисных ситуациях необходимо выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо. Менеджеры стремятся создать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между менеджером и подчиненным. Менеджер ищет хороших добросовестных исполнителей.

Лидер – не стремится навечно сохранить существующую систему; охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджеры опираются на общепринятые управленческие методы; частично игнорируют классические управленческие принципы. Лидер может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации. Лидер считает, что простота – главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время, как менеджер предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нескольких экспертов в организации. В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им на высокие цели. Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся открыто принять необходимые меры для их исполнения. Им важно, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем менеджеров. Они твердо уверены в своем праве считаться лидером, могут пойти на жертвы ради них. Лидеры признают и награждают своих сотрудников за успешную работу.

4. сресс-факторы в работе руководителя

«Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях.

Но самый сильный стресс переживают, конечно, те, на ком лежит наибольшая ответственность – руководители коммерческих структур и компаний. В то время, как им завидуют их подчиненные, полагая, что продвижение по карьерной лестнице освободит их от напряжений, интенсивность стресса, переживаемого директором или президентом фирмы только возрастает.

Каждый работающий человек так или иначе сталкивается со стрессовыми факторами на службе, или, проще говоря, причинами, которые вызывают у него напряжение.

Прежде всего, к факторам стресса можно отнести:

· отсутствие поддержки со стороны коллег или начальника;

· нерациональное распределение нагрузки между работающими;

· перегрузку или недогрузку;

· неопределенную постановку задачи;

· неразумную кадровую политику;

· неудовлетворительные условия работы

Однако, не каждый фактор стресса должен перерости в стресс. Все зависит от умения человека бороться со стрессовыми ситуациями, не зацикливаться на негативе, прощать обиды. Очень хорошим способом борьбы со стрессом является физическое расслабление, ведь наше тело и разум очень тесно связаны.

Хорошо отдохнувшее тело настраивает сознание человека на позитивное восприятие действительности. Поэтому, совет полноценно отдыхать является одним из самых полезных, когда речь идет о противостоянии стрессу.

 

5. Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности.

1. Основные физиологические потребности — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении.

2. Потребность в безопасности. 3. Социальные потребности. 4. Потребности в уважении и самоуважении. 5. Потребности в самореализации, самоактуализащм.

6. Организационно-психологические меры защиты коммерческой тайны:

· дробление, распределение информации между сотрудниками;

· ведение учета ознакомления сотрудников с особо важной информацией;

· распространение информации только через контролируемые каналы;

· назначение лиц, ответственных за контроль документации;

· обязательное уничтожение неиспользованных копий документов и записей;

· четкое определение коммерческой тайны для персонала;

· составление, регулярная оценка и обновление перечня информации, представляющей коммерческую тайну;

· включение пункта о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор, правила внутреннего распорядка и должностные инструкции;

· включение положений о неразглашении тайны в соглашения и договоры с партнерами.

· периодическое проведение разъяснительной работы среди персонала, партнеров и клиентов;

· создание благоприятной атмосферы в коллективе;

· проведение регулярных проверок (гласных и негласных) с целью выявления неблагонадежных лиц.

 

8. Психология потребителя – отрасль психологии, изучающая особенности потребительского рынка, человека как потребителя, субъекта и объекта рекламы. Психология потребителя изучает не только вкусовые пристрастия покупателя, динамику спроса и предложения различных товаров и услуг, но и личность, характерологические особенности покупателя. Опираясь на результаты исследований покупателя, можно разрабатывать эффективную рекламу, прогнозировать группу покупателей новых товаров и услуг, тенденции моды на определенный товар.

Методы исследования психологии потребителя:

1) наблюдение;

2) опросы общественного мнения;

3) фокус-группы.

Проективные методики позвол.узнать реальное отнош. клиента к товарам или услугам:

1) ролевые игры – эта методика предполагает вживание в роль производителя услуг или потребителя, в зависимости от целей исследования, и оценку качества товара, его преимущества и недостатки перед другими товарами;

2) аналогии – проведение параллели между реальным товаром и его возможным аналогом, представление себя самого в виде данного товара;

3) психологические портреты – составление психологического портрета товара, «очеловечивание» его, выявление каких-либо человеческих качеств, которыми наделяют товар потребители;

4) персонификации – представление товара как человека, личности и исходя из этого рассмотрение возможной оптимизации его дизайна, товарных характеристик;

5) некрологи – написать о воздействии товара некролог. Яркий пример – реклама средств от комаров, от тараканов и др.

Характер и назначение рекламы:

1) уведомление потребителя – реклама имеет своей целью уведомить определенную группу о новинках, об изменении цен, об изменении местоположения организации и др.;

2) имидж продукта – продвижение на рынок товаров определенного брэнда, формирование узнавания именно этого брэнда и моды на него;

3) институциональная реклама – направлена на формирование хорошего отношения к компании – производителю, поднятию ее рейтинга, формирования уважения к ней.

4) информационная реклама – обычно информирует потребителя о качестве товара, компонентах продукции, способах ее употребления и дате изготовления и сроках хранения.

 

9. Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

 

10. Экономическое поведение человека -это поведение, направленное на субъективную оптимизацию вследствие сопоставления имеющихся ресурсов с возможными выгодами от их использования. При этом выгоды могут быть экономическими, то есть материально ощутимыми (деньги, товары и т.д.), и внеэкономическими (психологическими, социальными и т.д.).

Экономическое поведение человека - это прежде всего поведение, оптимизирующее полезность и предполагающее выбор альтернатив на основе субъективной выгодности. Исходя из особенностей, присущих экономическому поведению индивида на рынке труда, его альтернативные комбинации, формируются в виде стратегий экономического поведения на рынке труда.

Экономическое поведение человека определяется средой и условиями жизни. Идеологию экономического поведения определяют:

- индивидуальный выбор;

- частный интерес;

- рациональный поступок - стремление человека получить максимальный результат при минимальных затратах;

- стремление к выгоде;

- приспособление (сотрудничество).

Модели экономического поведения человека, базирующиеся на принципах рыночной организации:

- частная собственность;

- свобода выбора;

- стремление к выгоде;

- распыление экономической власти (конкуренция);

- цена как координирующий инструмент;

- ограниченная роль государства.