Разработка системы стимулирования труда выполняется по определенному алгоритму, включающему следующие этапы.

1. Описание рабочих мест, определение функциональных обязан­ностей на каждой конкретной должности, формальных требований к работнику.

2. Формирование структуры персонала организации, выделение однородных групп работников, создание классификации работ.

3. Определение постоянной (окладной) части заработной платы для каждой из однородных групп работников с учетом анализа сложившихся условий.

4. Проекция стратегических целей организации на уровень под­разделений и отдельных работников, выделение ключевых показателей эффективности.

5. Определение переменной части заработной платы (индивиду­альной надбавки) с учетом разработанных правил и механизмов стиму­лирования.

 

Стимулирование призвано выполнять следующие основные задачи: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспита­тельную.

Важным признаком классификации стимулов является их масштаб­ность. Согласно этому признаку, они бывают индивидуальными и коллективными.

Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными (путевки, обслуживание, жилье, детские учреждения).

Нематериальные стимулы более многообразны и включают следующие группы.

1. Социальные стимулы - подразумевают возможность участия в управлении организацией, принятия решения на всех уровнях, перспективную деловую карьеру и возможность заниматься престиж­ными видами труда.

2. Моральные стимулы - выражаются в уважении со стороны окружающих, коллектива, в признании работника как хорошего специалиста.

3. Творческие стимулы - основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовы­ражении.

4. Социально-психологические стимулы – вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека, это одна из главных его потребностей.

 

 

Вопрос.Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).

2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.

3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.

4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.

5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде иерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.

В вершине пирамиды будут потребности самовыражения. Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация поведения людей определяется широким спектром их потребностей.

Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Он должен удовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей фирмы.

Со временем потребности меняются. Поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей в жизни, по-видимому, просто не существует.

Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

На человека большое влияние оказывает воспитание и опыт прошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п. Поэтому на практике нет такой стройной пирамиды потребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.

 

 

Процессуальные теории.

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

· теорию ожидания Виктора Врума;

· теорию справедливости С. Адамса;

· комплексную теорию Портера-Лоулера.

· 1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

· ожидаемого результата работы;

· ожидаемого вознаграждения от этого результата;

· ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

· Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

· Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

· Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

· Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

· Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

· сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

· попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

· переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

· попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

· выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

· попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

 

Теория мотивации Маслоу

теория мотивации Маслоу была основана на клинических экспериментах с людьми.

И на сегодняшний день многие менеджеры и руководители понимают ту важную роль мотивации, которую она играет в достижении успеха их компаний. В теории мотивации Маслоу они находят эффективные методы и средства для мотивации своего персонала.

В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты:

-человека мотивируют его неудовлетворенные потребности

- перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации Маслоу существуют общие потребности для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.

• Физиологические потребности – потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, секс);

• Потребность в безопасности – защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем.

• Социальные потребности – социальное взаимодействие с другими людьми. Тебя принимают и понимают окружающие люди.

• Потребность в уважении – самоуважение, компетентность, признание

• Потребность самовыражения, самореализации – реализация своего внутреннего потенциала и развитие человека как личности.

Как вы можете видеть, способы мотивации на различных уровнях пирамиды Маслоу различны.

Поэтому создание мотивации подразумевает, чтобы руководители и менеджеры компаний понимали, какие потребности важны для каждого отдельно взятого сотрудника. Тогда мотивация персонала окажется наиболее эффективной.

Согласно теории мотивации Маслоу базовые потребности (потребности двух нижних уровней) должны быть удовлетворены прежде чем мотиваторами для человека станут потребности, расположенные выше в пирамиде потребностей Маслоу.

Таким образом, как только потребностью будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а на ее место выходит новая, более высокая потребность.