Синдром професійного вигорання: структура, стадії, симптоми

Синдром професійного вигорання: структура, стадії, симптоми

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. Причины профессионального выгорания

1) напряженный рабочий график и работа в выходные дни;

2) напряженная психологическая атмосфера на рабочем месте;

3) необходимость постоянных эмоциональных контактов с другими людьми;

4) постоянные стрессовые ситуации на работе.

С точки зрения психологов больше других профессиональному выгоранию подвержены те, кто:

занимаются нелюбимым делом;

люди, испытывающие внутренние противоречия, связанные с работой;

те, кому приходится выдерживать жесткую конкуренцию в коллективе, постоянно доказывая свою состоятельность;

женщины, так как они часто встают перед выбором «работа – дом».

Модель синдрома может быть представлена как трехкомпонентная структура, включающая в себя:

- эмоциональное истощение;

- деперсонализация;

- редукция персональных достижений.

Эмоциональное истощение ощущается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных ресурсов.

Деперсонализация - тенденция развития негативного, бездушного, циничного отношения к раздражителям..

Редуцирование личных (персональных) достижений - снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере..

Первая стадия — на уровне выполнения функций, произвольного поведения: забывание каких-то моментов, говоря бытовым языком, провалы в памяти (например, внесена нужная запись или нет в документацию, задан ли планируемый вопрос, какой получен ответ), сбои в выполнении каких-либо двигательных действий и т.д. Обычно на эти первоначальные симптомы мало кто обращает внимание, называя это в шутку «девичьей памятью» или «склерозом». В зависимости от характера деятельности, величины нервно-психических нагрузок и личностных особенностей специалиста первая стадия может формироваться в течение трех–пяти лет.

На второй стадии наблюдается снижение интереса к работе, потребности в общении (в том числе и дома, с друзьями): «не хочется видеть» тех, с кем специалист общается по роду деятельности (школьников, больных, клиентов), «в четверг ощущение, что уже пятница», «неделя длится нескончаемо», нарастание апатии к концу недели, появление устойчивых соматических симптомов (нет сил, энергии, особенно к концу недели, головные боли по вечерам; «мертвый сон, без сновидений», увеличение числа простудных заболеваний); повышенная раздражительность, человек «заводится», как говорят, с полоборота, хотя раньше подобного он за собой не замечал. Время формирования данной стадии в среднем от пяти до пятнадцати лет.

Третья стадия — собственно личностное выгорание. Характерна полная потеря интереса к работе и жизни вообще, эмоциональное безразличие, отупение, ощущение постоянного отсутствия сил. Человек стремится к уединению. На этой стадии ему гораздо приятнее общаться с животными и природой, чем с людьми. Стадия может формироваться от десяти до двадцати лет.

Синдром професійного вигорання та професійний стрес

Производственный (профессиональный) стресс — это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, так как обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером работы, личностными особенностями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

В психологии и физиологии труда выявлено и изучено большое количество «производственных» стресс-факторов:

· физические факторы (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);

· физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);

· социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);

· структурно-организационные факторы («организационный стресс»).

Симптомы личностного выгорания:

· Физические

· Усталость · Чувство истощения · Восприимчивость к изменениям показателей внешней среды

· Астенизация · Частые головные боли · Расстройства желудочно-кишечного тракта

· Избыток или недостаток веса · Одышка · Бессонница

Поведенческие и психологические:

· Работа становится все тяжелее и тяжелее, а способность выполнять ее - все меньше и меньше

· Рано приходит на работу и остается надолго

· Поздно появляется на работе, и рано уходит · Берет работу домой

· Испытывает неопределенное чувство, будто что-то не так (чувство неосознанного беспокойства)

· Чувство скуки · Снижение уровня энтузиазма · Чувство обиды

· Чувство разочарования · Неуверенность · Чувство вины · Чувство невостребованности

· Легко возникающее чувство гнева · Раздражительность

· Обращает внимание на детали · Подозрительность

· Чувство всемогущества (власть над судьбой пациента) · Ригидность

· Неспособность принимать решения · Дистанцирование от пациентов и стремление к дистанцированию от коллег

· Повышенное чувство ответственности за пациентов · Растущее избегание

· Общая негативная установка на жизненные перспективы · Злоупотребления алкоголем и (или) наркотиками.

Внутрішні та зовнішні умови професійного та емоційного вигорання: фактори професійного вигорання

Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства (А. Пане, 1982). Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

^ Ролевой фактор

Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность (Х. Кюйнарпуу), а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция (К. Кондо). А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет работника социально-психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

^ Организационный фактор

На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная (нечеткость функциональных обязанностей) либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководства, при котором шеф не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность (по принципу «инициатива наказуема») и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и осознания значимости, важности выполняемой работы.

Профілактика синдрому професійного вигорання та психологічна допомога

Классификация мотивов трудовой деятельности. Розвиток та динаміка мотиваційної сфери особистості

Классификация Томашевского

1) Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды (пользы) работы для себя определяются соотнесением между необходимостью приложения трудовых усилий и получаемой выгодой

разновидности мотивов выгоды:

А) Материальные — престижность, положение в обществе, уважение, гарантия устойчивости, гигиеничность, это, прежде всего, заработная плата, но также жилище и удовлетворение других материальных потребностей.

Б) Социальные — самостоятельность, власть, независимость, карьерный рост, эксклюзивность, это, прежде всего, профессиональная гордость.

В) Профессионально-должностные — натуральный продукт, заработная плата, доход, гарантии дохода, социальный пакет.

Поскольку процесс формирования мотива (мотивации) связан с использованием личностных образований, постепенно формирующихся по мере развития личности, очевидно, что на каждом возрастном этапе будут иметься какие-то особенности мотивации и структуры мотива. При этом, как подчеркивает Е.П. Ильин, новообразованием является не мотивация, а мотиваторы, т. е. психологические факторы, влияющие на процесс мотивации и формирования намерения.

Особенностью мотивов детей 2-3-летнего возраста является эмоциональная насыщенность их желаний. С.Л. Рубинштейн писал, что каждое их желание сродни аффекту. Эмоции ребенка непосредственно переходят в действия, поэтому поведение ребенка характеризуется импульсивностью (чрезмерная зависимость от потребности) и ситуативностью (чрезмерная зависимость от случайных внешних обстоятельств).

У детей трех лет появляется желание делать все самому («Я сам»); а гипертрофированная тенденция к самостоятельности приводит к своеволию детей. Однако они еще не могут организовать свои действия в соответствии с заранее намеченной целью, которую легко утрачивают.

В конце третьего и начале четвертого года жизни у ребенка появляется умение различать степень затруднительности достижения цели, оценивать свои возможности, т. е. определять возможность успеха или неудачи

В 4 года появляется соподчиненность потребностей, желаний. Они приобретают разную силу и значимость. Появляются доминирующие установки: у одних - престижные (эгоистические), у других, наоборот - альтруистические, у третьих - на достижение успеха. Правда, у некоторых детей даже к 7-ми годам доминирующие мотиваторы не появляются.

Интересы приобретают относительную устойчивость. Начинает складываться индивидуальная мотивационная система (сфера) ребенка.

Старшие дошкольники вносят соревновательные мотивы в такие виды деятельности, которые сами по себе соревнования не включают. Дети постоянно сравнивают свои успехи, любят прихвастнуть, остро переживают промахи, неудачи.

Наиболее сильным стимулятором для дошкольника является поощрение, получение награды. Более слабое стимулирующее воздействие оказывает наказание (исключение из игры). Еще слабее действует собственное обещание ребенка, что свидетельствует о неустойчивости мотивационных установок.

Подростки в значительной степени способны руководствоваться в своем нравственном поведении теми требованиями, которые сами себе предъявляют, и теми задачами и целями, которые перед собой ставят. Происходит переход от «реактивного» следования требованиям извне к активному построению своего поведения в соответствии со своим собственным идеалом.

К сожалению, мотивы взрослых людей изучены плохо. Между тем и у них можно наблюдать интересные особенности мотивационной сферы. Спад продуктивной творческой деятельности ученных среднего уровня объясняют изменением в период 30-50-ти лет структуры их интересов В эти годы увеличиваются семейные и родительские обязанности. У крупных ученных производственная роль в научном коллективе и соответствующие ей интересы доминируют в течение всей жизни, поэтому спад творческой продуктивности у них может наблюдаться, и то не всегда, только в преклонном возрасте.

Концепция Д. Мак-Клелланда

Тесно связана с концепцией Маслоу

Не отрицая, разуме­ется, существования потребностей низшего порядка, Д. МакКлелланд основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость.

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Люди с разви­той потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Д. МакКлелланд подчеркивает, что «потребность во власти — еще не есть способность властвовать

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Сама по себе эта потребность является общей для всех, однако мера ее разви­тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельностиОт меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж. Аткинсон показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной базо­вой потребностью — потребностью избежать неуспеха. Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости­жения — стремление избежать неуспеха.

Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигрыша — получение ощутимых конструктивных результатов.

Итак, потребности во власти и в успехе, которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленче­ской деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей катего­рией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

Профорієнтаційні ігри

Практичний досвід багатьох поколінь показує, наскільки складний процес вибору виду діяльності. Пошуки свого покликання забирають багато часу і сил і, в результаті, не завжди виявляються успішними. Психологами були розроблені профорієнтаційні ігри та вправи для того, щоб розпізнати здібності і таланти, визначити, яка спрямованість підходить тій чи іншій людині і полегшити йому вибір професії. Такі ігри – це спосіб моделювати ситуації, пов'язані з професійною діяльністю, соціальними відносинами в колективі, способами вирішення проблем.

Профорієнтаційна ділова гра "Дорога в майбутнє"

У грі можуть бути задіяно до 50 осіб. Учасникам пропонується вибрати напрямок діяльності компанії, в якій вони нібито працюють. Старшокласникам необхідно впоратися із завданнями, пов'язаними з відкриттям фірми, написанням бізнес-плану, вирішенням поточних питань і проблем. Журі оцінює, як команди учасників з виникаючими труднощами в процесі роботи їх компанії.

"Що, де, коли?" профорієнтаційна гра

Використовується психологами для активної форми профорієнтації школярів старших класів. Необхідне обладнання: рулетка, ігрове поле, гонг, секундомір, конверти з питаннями, табло результатів.

Гра починається з підготовчого періоду – підготовки питань. На цьому етапі проводиться спільна робота учасників та організаторів. Готуються питання профорієнтаційного змісту, які будуть використані в грі. Залежно від числа учасників складаються 2 – 4 команди по 6 чоловік. Кожна команда повинна відповісти на питання суперників. Для більшої ефективності можна залучити до гри глядачів, якщо команда не може відповісти на питання, то він переходить до глядачів. Так само можна використовувати паузи і перерви для підношення корисної інформації пов'язаної з професіями.

Великою популярністю користуються профорієнтаційні ігри Пряжнікова. Ігри цього автора хороші тим, що не потребують великої кількості учасників і можуть бути проведені в домашній обстановці разом з батьками. Одна з ігор, запропонованих Пряжнікова, називається "Або-або". Її суть полягає в пересуванні фішок по ігровому полю, в клітинах якого пропонуються ті чи інші можливості для кар'єрного чи особистісного зростання. Учасники відбирають собі вподобані картки і по закінченню гри визначають, який життєвий або професійний статус заробив кожен з них.

Профорієнтаційна гра "Острів"

Гра знайомить дітей з "непрістіжнимі" професіями і вчить тому, що на певному життєвому етапі кожна людина може зіткнутися з необхідністю застосувати які-небудь свої вміння. Дітям пропонується уявити, що вони потрапили на безлюдний острів і змушені ловити рибу, будувати будинок, збирати овочі і фрукти. Журі оцінює кмітливість і майстерність дітей, які потрапили на острів.

 

Принцип объективности

Принцип объективности изучения требует не ограничиваться поверхностными проявлениями изучаемых явлений и своими мнениями о них, а находить закономерности, управляющие ими, обосновывать выводы зарегистрированными фактами, доступными проверке другими людьми.

Принцип целенаправленности

Исследователю должно быть ясно, какие именно практические или теоретические вопросы ему нужно решать. Метод должен быть подчинен решаемой задаче, а не задача должна применяться к методу.

Основными методами психологии труда (как и общей психологии) являются наблюдение и эксперимент. Остальные методы выступают как вспомогательные.

Наблюдение

Наблюдение — это метод психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии явлений с целью изучения их специфичных изменений в определенных условиях.

Сущность метода наблюдения состоит в том, чтобы замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, за явлением или ситуацией, систематизировать и группировать их.

Эксперимент

Сущность эксперимента заключается в том, что явление изучается в специально созданных или обычных, естественных условиях.

Беседа

Беседа является методом получения информации на основе ответов собеседника на вопросы, поставленные психологом при прямом контакте. Беседа базируется на личном общении, что устраняет некоторые отрицательные моменты, возникающие при использовании опросника, анкеты. Беседа дает и большую уверенность в правильном понимании вопросов, поскольку исследователь имеет возможность детально объяснить вопрос.

Недостатком метода беседы по сравнению с опросом и анкетированием является растянутость, медленное накопление данных при обследованиях массового характера. На практике охотнее прибегают к опросу, так как он обеспечивает экономию времени.

Опрос(анкетирование)

Сущность этого метода заключается в том, чтобы получить от опрашиваемых ответы на предложенный опросник (анкету) в письменной форме. Применяя этот метод, исследователь не вступает в прямой контакт с опрашиваемыми. С помощью опросника можно собрать за короткий срок данные от большого количества людей, что, бесспорно, является важным преимуществом этого метода.

ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени.

5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособлении работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества кооператива и т.д.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

* социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

* социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Синдром професійного вигорання: структура, стадії, симптоми

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. Причины профессионального выгорания

1) напряженный рабочий график и работа в выходные дни;

2) напряженная психологическая атмосфера на рабочем месте;

3) необходимость постоянных эмоциональных контактов с другими людьми;

4) постоянные стрессовые ситуации на работе.

С точки зрения психологов больше других профессиональному выгоранию подвержены те, кто:

занимаются нелюбимым делом;

люди, испытывающие внутренние противоречия, связанные с работой;

те, кому приходится выдерживать жесткую конкуренцию в коллективе, постоянно доказывая свою состоятельность;

женщины, так как они часто встают перед выбором «работа – дом».

Модель синдрома может быть представлена как трехкомпонентная структура, включающая в себя:

- эмоциональное истощение;

- деперсонализация;

- редукция персональных достижений.

Эмоциональное истощение ощущается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных ресурсов.

Деперсонализация - тенденция развития негативного, бездушного, циничного отношения к раздражителям..

Редуцирование личных (персональных) достижений - снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере..

Первая стадия — на уровне выполнения функций, произвольного поведения: забывание каких-то моментов, говоря бытовым языком, провалы в памяти (например, внесена нужная запись или нет в документацию, задан ли планируемый вопрос, какой получен ответ), сбои в выполнении каких-либо двигательных действий и т.д. Обычно на эти первоначальные симптомы мало кто обращает внимание, называя это в шутку «девичьей памятью» или «склерозом». В зависимости от характера деятельности, величины нервно-психических нагрузок и личностных особенностей специалиста первая стадия может формироваться в течение трех–пяти лет.

На второй стадии наблюдается снижение интереса к работе, потребности в общении (в том числе и дома, с друзьями): «не хочется видеть» тех, с кем специалист общается по роду деятельности (школьников, больных, клиентов), «в четверг ощущение, что уже пятница», «неделя длится нескончаемо», нарастание апатии к концу недели, появление устойчивых соматических симптомов (нет сил, энергии, особенно к концу недели, головные боли по вечерам; «мертвый сон, без сновидений», увеличение числа простудных заболеваний); повышенная раздражительность, человек «заводится», как говорят, с полоборота, хотя раньше подобного он за собой не замечал. Время формирования данной стадии в среднем от пяти до пятнадцати лет.

Третья стадия — собственно личностное выгорание. Характерна полная потеря интереса к работе и жизни вообще, эмоциональное безразличие, отупение, ощущение постоянного отсутствия сил. Человек стремится к уединению. На этой стадии ему гораздо приятнее общаться с животными и природой, чем с людьми. Стадия может формироваться от десяти до двадцати лет.