Теория мотивации по А. Маслоу

В группу содержательных теорий мотивации входят еще две очень известные концеп­ции — теории А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Основные поло­жения концепции «иерархии мотивов» А. Маслоу состоят в следующем.

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А. Физиологические потребности. Они необходимы для вы­живания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции.

Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверен­ности в том, что физиологические потребности будут удовлетво­рены.

В. Потребности в социальных связях (социальные потреб­ности). Они еще называются потребностями причастности.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потреб­ности в уважении со стороны других; во-вторых, потребность в самоуважении.

Д. Потребности самоактуализаиии — это потребности лич­ности в реализации своих потенциальных возможностей и спо­собностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыс­лении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью ос­новными уровнями потребностей, расположенными в виде стро­гой иерархической структуры соподчиненности.

Потребности в самоутверждении

(саморазвитие и самореализация)

Потребности в уважении

(самоуважение, признание, статус)

Социальные потребности

(чувство духовной близости, любовь)

Потребности самосохранения

(безопасность, защищенность)

Физиологические потребности

(утоление голода, жажды)

 

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Удовлетворение потребностей нижележащих уровней являет­ся обязательным условием и причиной актуализации потребно­стей вышележащих уровней.

Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «по­требности нужды», а высшие (уровни Г и Д) — как «потреб­ности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые — раз­витие личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенст­вовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэ­тому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципи­ально ненасыщаем».

Концепция Д. Мак-Клелланда

Тесно связана с концепцией Маслоу

Не отрицая, разуме­ется, существования потребностей низшего порядка, Д. МакКлелланд основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость.

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Люди с разви­той потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Д. МакКлелланд подчеркивает, что «потребность во власти — еще не есть способность властвовать

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Сама по себе эта потребность является общей для всех, однако мера ее разви­тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельностиОт меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж. Аткинсон показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной базо­вой потребностью — потребностью избежать неуспеха. Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости­жения — стремление избежать неуспеха.

Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигрыша — получение ощутимых конструктивных результатов.

Итак, потребности во власти и в успехе, которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленче­ской деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей катего­рией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

Профорієнтаційні ігри

Практичний досвід багатьох поколінь показує, наскільки складний процес вибору виду діяльності. Пошуки свого покликання забирають багато часу і сил і, в результаті, не завжди виявляються успішними. Психологами були розроблені профорієнтаційні ігри та вправи для того, щоб розпізнати здібності і таланти, визначити, яка спрямованість підходить тій чи іншій людині і полегшити йому вибір професії. Такі ігри – це спосіб моделювати ситуації, пов'язані з професійною діяльністю, соціальними відносинами в колективі, способами вирішення проблем.

Профорієнтаційна ділова гра "Дорога в майбутнє"

У грі можуть бути задіяно до 50 осіб. Учасникам пропонується вибрати напрямок діяльності компанії, в якій вони нібито працюють. Старшокласникам необхідно впоратися із завданнями, пов'язаними з відкриттям фірми, написанням бізнес-плану, вирішенням поточних питань і проблем. Журі оцінює, як команди учасників з виникаючими труднощами в процесі роботи їх компанії.

"Що, де, коли?" профорієнтаційна гра

Використовується психологами для активної форми профорієнтації школярів старших класів. Необхідне обладнання: рулетка, ігрове поле, гонг, секундомір, конверти з питаннями, табло результатів.

Гра починається з підготовчого періоду – підготовки питань. На цьому етапі проводиться спільна робота учасників та організаторів. Готуються питання профорієнтаційного змісту, які будуть використані в грі. Залежно від числа учасників складаються 2 – 4 команди по 6 чоловік. Кожна команда повинна відповісти на питання суперників. Для більшої ефективності можна залучити до гри глядачів, якщо команда не може відповісти на питання, то він переходить до глядачів. Так само можна використовувати паузи і перерви для підношення корисної інформації пов'язаної з професіями.

Великою популярністю користуються профорієнтаційні ігри Пряжнікова. Ігри цього автора хороші тим, що не потребують великої кількості учасників і можуть бути проведені в домашній обстановці разом з батьками. Одна з ігор, запропонованих Пряжнікова, називається "Або-або". Її суть полягає в пересуванні фішок по ігровому полю, в клітинах якого пропонуються ті чи інші можливості для кар'єрного чи особистісного зростання. Учасники відбирають собі вподобані картки і по закінченню гри визначають, який життєвий або професійний статус заробив кожен з них.

Профорієнтаційна гра "Острів"

Гра знайомить дітей з "непрістіжнимі" професіями і вчить тому, що на певному життєвому етапі кожна людина може зіткнутися з необхідністю застосувати які-небудь свої вміння. Дітям пропонується уявити, що вони потрапили на безлюдний острів і змушені ловити рибу, будувати будинок, збирати овочі і фрукти. Журі оцінює кмітливість і майстерність дітей, які потрапили на острів.