Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией

Перечень вопросов, выносимых

На государственный экзамен

 

1. Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией.

2. Методы управления персоналом.

3. Кадровая политика организации: понятие, виды.

4. Стратегия управления персоналом: понятие и основные элементы.

5. Подбор, отбор и найм персонала.

6. Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала предприятия

7. Современные методы оценки персонала, их преимущества и недостатки.

8. Аттестация персонала организации основного звена управления: понятие основные этапы.

9. Управление карьерой работника.

10. Способы разрешения конфликтов. Роль службы управления персоналом в управлении конфликтами.

 

Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией

Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют её цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой – люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека. Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение. Перечень функций, квалифицированное консультирование, по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом:

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей.

• подбор персонала.

• адаптация.

• профориентация.

• мониторинг социально-психологического климата

• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников.

• разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение конеч ных целей организации.

• организация и нормирование труда.

• аттестация и рационализация рабочих мест.

• охрана труда и обеспечение его безопасности.

• обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала включает разработку документов, определяющих трудовые отношения.

• учёт персонала и отчётность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости.

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной (производственной) деятельности. Все методы УП делятся на 3 группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Основные функции системы УЧР:

1. «Организационный дизайн» – это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений.

2. Планирование труда – это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками.

3. Организационное развитие – это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения.

4. Улучшение качества трудовых отношений посредством формирования обстановки доверия, развитие более позитивного психологического климата.

5. Обеспечение ресурсами. (Планирование человеческих ресурсов, наём и отбор).

6. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов работы компании, команд и индивидуальных работников путём управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

7. Развитие человеческих ресурсов (Обучение на организационном и индивидуальном уровнях; развитие управленческих кадров; управление карьерным ростом.

8. Управление системами вознаграждения (Системы оплаты труда; Оплата личного вклада; Вознаграждение нефинансового характера)

9. Управление системой взаимоотношений (Внутриотраслевые отношения; Вовлечённость и активность сотрудников; Коммуникации).

Направления УЧР и УП дополняют, развивают и обогащают сферу трудовых отношений, повышают качество персонала. Переход к восприятию человека в организации не как личности, персоны, а как ресурса может означать тенденцию к возврату во времена тейлоризма. Поскольку бизнес создаётся и действует (в соответствующих правовых, организационных и социокультурных условиях) в интересах клиентов, акционеров и сотрудников, эта направленность обычно отражается в миссии, системе измеряемых целей развития, стратегии и тактике. Адекватной формой системного плана представляется целевая комплексная программа, имеющая чётко сформулированные измеряемые цели, адресность и полноценную увязку по срокам, ресурсам всех видов и исполнителям, при этом вероятность поступления любого необходимого ресурса в необходимое время должна приближаться к единице.

 

Современные методы оценки персонала, их преимущества и недостатки.

Перечень вопросов, выносимых

На государственный экзамен

 

1. Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией.

2. Методы управления персоналом.

3. Кадровая политика организации: понятие, виды.

4. Стратегия управления персоналом: понятие и основные элементы.

5. Подбор, отбор и найм персонала.

6. Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала предприятия

7. Современные методы оценки персонала, их преимущества и недостатки.

8. Аттестация персонала организации основного звена управления: понятие основные этапы.

9. Управление карьерой работника.

10. Способы разрешения конфликтов. Роль службы управления персоналом в управлении конфликтами.

 

Место управления человеческими ресурсами в общей системе управления организацией

Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют её цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой – люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека. Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение. Перечень функций, квалифицированное консультирование, по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом:

• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей.

• подбор персонала.

• адаптация.

• профориентация.

• мониторинг социально-психологического климата

• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников.

• разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение конеч ных целей организации.

• организация и нормирование труда.

• аттестация и рационализация рабочих мест.

• охрана труда и обеспечение его безопасности.

• обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала включает разработку документов, определяющих трудовые отношения.

• учёт персонала и отчётность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости.

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной (производственной) деятельности. Все методы УП делятся на 3 группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Основные функции системы УЧР:

1. «Организационный дизайн» – это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений.

2. Планирование труда – это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками.

3. Организационное развитие – это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения.

4. Улучшение качества трудовых отношений посредством формирования обстановки доверия, развитие более позитивного психологического климата.

5. Обеспечение ресурсами. (Планирование человеческих ресурсов, наём и отбор).

6. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов работы компании, команд и индивидуальных работников путём управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

7. Развитие человеческих ресурсов (Обучение на организационном и индивидуальном уровнях; развитие управленческих кадров; управление карьерным ростом.

8. Управление системами вознаграждения (Системы оплаты труда; Оплата личного вклада; Вознаграждение нефинансового характера)

9. Управление системой взаимоотношений (Внутриотраслевые отношения; Вовлечённость и активность сотрудников; Коммуникации).

Направления УЧР и УП дополняют, развивают и обогащают сферу трудовых отношений, повышают качество персонала. Переход к восприятию человека в организации не как личности, персоны, а как ресурса может означать тенденцию к возврату во времена тейлоризма. Поскольку бизнес создаётся и действует (в соответствующих правовых, организационных и социокультурных условиях) в интересах клиентов, акционеров и сотрудников, эта направленность обычно отражается в миссии, системе измеряемых целей развития, стратегии и тактике. Адекватной формой системного плана представляется целевая комплексная программа, имеющая чётко сформулированные измеряемые цели, адресность и полноценную увязку по срокам, ресурсам всех видов и исполнителям, при этом вероятность поступления любого необходимого ресурса в необходимое время должна приближаться к единице.