Мотивы и характеристики культурного поведения.

В реальной действительности всегда имеет место деятельность, движимая мотивом необходимости, долженствования. Такое положение характерно, прежде всего, для рабочего и определенной части внерабочего времени. В сфере свободного времени иная картона: возникают действия, которые не имеют ни чисто биологической, ни прямой материальной детерминации, привлекает само действие как таковое.

В качестве основного стимулятора тут чаще всего выступает удовольствие от свободной реализации функциональных возможностей - физических, интеллектуальных, эмоциональных. В данной ситуации мы сталкиваемся с характерным для социокультурной деятельности фактом: даже четко фиксируемый результат важен не сам по себе, а как условие и средство продуктивного проявления определенных способностей.

Если мотивы являются внутренними побудителями практической активности, то стимулы представляют внешние воздействия, актуализирующие и пробуждающие наши потребности. К ним относятся целенаправленное влияние на сознание личности и особая подталкивающая к деятельности организация объектов и средств удовлетворения потребностей. Стимулирование полноценной социокультурной деятельности составляет в современных условиях сердцевину и суть работы любого менеджера досуга.

Человек представляет собой в совокупности социальное и психологическое образование. Индивидуально-психологическое во многом определяет участие личности в культурном потреблении и освоении созданных и создаваемых человечеством ценностей. Мотивационная сфера личности (как базовая система) является источником побудительных сил поведения, динамической основой для деятельности личности.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребность — это функциональное свойство живых систем активно реагировать на рассогласование между наличными и нормальными внешними и внутренними условиями их жизнедеятельности, это особые способности, активирующие другие способности живых систем при появлении рассогласований, нарушающих стабильность жизненных процессов.

Сама потребность не наблюдаема, это абстрактное понятие введенное для объяснения причин человеческой деятельности. Личности (живому социализированному индивиду) свойственны три типа потребностей: естественно-физиологические; материально-преобразовательные; духовные.

Культурная деятельность есть деятельность духовная, осуществляемая на двух уровнях: уровне исходной духовной деятельности и уровне элитарной духовной деятельности.

Главную роль в перечнях личностных потребностей обычно играют духовные потребности, и в их числе: познавательная (интеллектуальная), эмоциональная (аффективная), этическая, эстетическая, коммуникационная.

Социальные потребности образуют высший уровень потребностной иерархии, поскольку они базируются на личностных потребностях, предшествующих им, имеют целью поддержание целостности и обеспечение дальнейшего развития данной исторически сложившейся социальной системы. Они проявляются во всех сферах общественной жизни и подразделяются обычно на материальные, социально-политические и духовные.

Материальные социальные потребности включают: потребность в общественно организованном материальном производстве, то есть создании и распределении материальных продуктов и услуг (они часто именуются «экономическими»); потребность в биологическом воспроизводстве членов общества («воспроизводительно-семейные»); потребность в защите от стихийных бедствий и агрессий врагов. Социально-политические потребности есть потребности в организации общественного бытия, поддержании порядка, сохранении стабильности общества. Духовные социальные потребности состоят в формировании и поддержании самосознания социальной общности, в обеспечении духовного производства в разных его формах (от мифологического и этического до политического и эстетического), в социализации подрастающего поколения и включении его в общественную жизнь.

46. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.