Моральный дух трудового коллектива.

Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека. Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка. На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу. В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно». Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются: • материальная заинтересованность в работе; • непосредственный интерес к процессу труда; • переживания социальной значимости результа­тов труда. К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся: › высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации; › развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики; › отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение - основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную, обвинительную и защитную (самообвинительную). При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие. При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя. При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта: а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата; б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров. Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость.

Управление процессом адаптации работника в коллективе.

Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

«Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу».

. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспо-собление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи, с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает:

1) адаптацию к новым бытовым условиям;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

3) адаптацию в период отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

* профессиональную адаптацию;

* психофизиологическую;

* социально-психологическую;

* организационно-административную;

* экономическую;

. санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация - это приспособление работни-ка к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности.

Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния».

Социально-психологическая адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений,.Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей».

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.