Пункт 2 Ч. 1 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде всего следует учитывать ст. 82 ТК, обязывающую работодателя сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Такое сообщение должно быть объявлено в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Этот срок удлиняется до трех месяцев, если решение о сокращении штата может привести к массовому увольнению работников.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником.

Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах.

Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием ТК появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК:

1) семейные - при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Такому работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа: вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при ее отсутствии - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Как уже указывалось, лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие - в связи с иными федеральными законами.

Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

Закон о занятости населения, решая вопрос о трудоустройстве граждан, дополнительно выделяет лиц предпенсионного возраста. Им дано право досрочного выхода на пенсию. Общие условия реализации этого права следующие: отсутствие возможностей для трудоустройства безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; наличие стажа работы, дающего право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; согласие уволенного работника на оформление пенсии досрочно. При наличии указанных условий пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию. Более подробно порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Помимо обязанности перед работником, увольняемым по сокращению штата, работодатель, как уже было указано, несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации.

Отношения между службой занятости и работодателем регулируются не ТК, а Законом о занятости населения. Этот Закон содержит ст. 25, обязывающую работодателя своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить. С принятием Трудового кодекса соответствующая норма Закона о занятости населения не утратила силу. Поэтому работодатель обязан в соответствии с ТК сообщать информацию о предстоящем увольнении выборному профсоюзному органу, а согласно Закону о занятости населения - службе занятости.

Для применения положений, касающихся массового увольнения, используются критерии такого увольнения. ТК не содержит критериев массового увольнения. В нем лишь указывается, что такие критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82). До решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которое предусматривает следующие критерии массового увольнения:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 человек и более;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней, 200 человек и более - в течение 60 календарных дней, 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

- приговор суда вступил в законную силу. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор суда вступает в силу по истечении срока, установленного для апелляционного обжалования, если он не был обжалован сторонами, либо при условии, что решением суда апелляционной инстанции данный приговор признан законным и обоснованным;

- из приговора суда вытекает, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор обязателен для исполнения работодателем, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:

- не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

- представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

- при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

- в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);

б) арест (ст. 54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);

г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).

Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.

 

36. Ненормированный рабочий день↑

Ненормированным рабочим днем называют режим работы, при котором вас могут эпизодически привлекать к работе сверх установленного рабочего времени (статья 101 ТК). При этом в дополнительное время, также как и в основное, работодатель не имеет права нагружать вас работой, не входящей в ваши обязанности. Однако даже при ненормированном рабочем дне максимальная продолжительность работы сверх нормы не должна быть больше 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Ненормированный рабочий день может быть введен для следующих сотрудников:

- руководящего, технического и хозяйственного персонала;

- работники, чье рабочее время не поддается точному учету;

- сотрудники, работающие в гибком графике;

- работники, чье рабочее время делится на части неопределенной продолжительности из-за самого характера работы (Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»).

Между ненормированным режимом рабочего времени и сверхурочной работой есть несколько коренных отличий:

- ваш ненормированный рабочий день оговаривается в трудовом договоре, заключенном при приеме на работу. Если при необходимости сверхурочной работы работодатель обязан каждый раз получать ваше согласие, то в случае ненормированного рабочего дня это не нужно – подписывая трудовой договор, вы заранее даете согласие работать сверх положенного;

- решение о необходимости вашей дополнительной работы может принять не только руководитель, но и вы сами. Тогда как сверхурочная работа производится только по инициативе руководства;

- сверхурочная работа дополнительно оплачивается, в то время как ненормированный рабочий день компенсируется не деньгами, а дополнительным отпуском, который не может быть меньше 3 календарных дней. Дополнительный отпуск суммируется с основным ежегодным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

При этом, согласно статье 119 ТК РФ, необходимость предоставления дополнительного отпуска связана с установлением работнику ненормированного рабочего дня, а не с фактическим привлечением его к работе сверх нормы. То есть прибавка к отпуску положена всем сотрудникам, для которых установлен ненормированный рабочий день, независимо от того, работали они сверх нормы в текущем году, или такой необходимости не было.

Гибкий график↑

Для представителей некоторых профессий работодатель может установить гибкий график, при котором окончание или общую продолжительность вашего рабочего времени вы определяете сами.

Суть такого режима рабочего времени состоит в том, что рабочее время распределяется неравномерно в календарном периоде (неделе, месяце, квартале). Например, сотрудники ежемесячного журнала могут буквально ночевать в редакции неделю перед сдачей номера, и отдыхать неделю после того, как номер отправлен в печать.

 

В целом работа в режиме гибкого графика регулируется статьей 102 ТК РФ, а частные аспекты оговариваются коллективным договором, индивидуальным трудовым договором сотрудника, а также приказами и распоряжениями руководства организации. При этом, все перечисленные документы не должны противоречить положениям ТК о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе, об отпусках и больничных и т.п.

Так, несмотря на гибкий график, продолжительность вашего рабочего времени остается неизменной – не более 40 часов в неделю. Вы самостоятельно определяете начало, окончание и продолжительность своего рабочего дня, а недоработка в одни дни компенсируется более продолжительной работой в другие.

Режим гибкого рабочего времени стоит отдельно оговорить в трудовом договоре, не полагаясь на устную договоренность с руководством. Иначе, если работодатель по каким-то причинам решит от вас избавиться, он может уволить вас за прогулы.

Гибкий график можно предусмотреть как при приеме на работу, так и позже. Нет никаких ограничений для установления этого режима – все определяется производственной необходимостью. В трудовом договоре должны быть прописаны следующие характеристики:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в течение которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время – это время, когда работник должен обязательно находиться на работе - это основная часть рабочего дня;

- фактическая продолжительность перерыва для питания и отдыха в течение рабочего дня (не входит в рабочее время).

Введение гибкого режима рабочего времени для всего коллектива или отдельного работника оформляется приказом работодателя.

Вахтовый режим работы — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый режим работы применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта либо реконструкции конкретных объектов производственного, социального назначения в отдаленных или необжитых районах. Кроме того, он может применяться в районах с особыми природными условиями.

Важной особенностью вахтового режима работы является то, что работники, привлеченные к таким работам, проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, которые представляют собой комплекс зданий и специальных сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Работа выполняется сменяемым персоналом.

Законодатель устанавливает продолжительность вахты. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в данном вахтовом поселке. Рабочая смена может длиться ежедневно 12 ч подряд. Продолжительность вахты, включающая как рабочее время, так и время отдыха, не может превышать одного месяца.

В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ). За работу вахтовым методом производится доплата.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных Трудовым кодексом РФ (ст. 300 ТК РФ).

Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за два месяца.

На работодателя возлагается обязанность вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам, а также за весь учетный период.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работу вахтовым метолом. К этой работе не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

38. В ст. 106 ТК РФ время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Это определение свободного от работы времени, т. е. всего календарного времени, не занятого работой. Оно полностью не может регулироваться нормами трудового права. В его структуре следует различать две составляющие.

Во-первых, время отдыха как календарное время, физиологически необходимое,ал я восстановления работником своей способности к систематическому труду. В течение этого времени работодатель не привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей.

Во-вторых, «социальное время». Оно имеет отношение к статусу человека, а не работника. При этом имеется в виду освобождс- ние от работы тех сотрудников, у кого возникли соответствующие социальные проблемы, обязательства или потребности — беременность, рождение ребенка, свадьба, смерть близкою родственника, временная нетрудоспособность (болезнь), желание есть, спать, общаться с другими людьми.

Время отдыха, которое регулируется нормами трудового права, различается как оплачиваемое и неоплачиваемое; ежедневное, еженедельное, ежегодное и ситуационное; краткосрочное и долгосрочное.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Краткосрочный отдых (часы и дни, свободные от работы)

Первый вид краткосрочного отдыха — это перерывы в течение рабочего дня (смены). Они регламентируются на федеральном, отраслевом или локальном уровнях.

Перерыв для отдыха и питания в соответствии со ст. 108 ТК РФ должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее время. Время его предоставления и конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению работника с работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) перерыв для отдыха и питания невозможно установить, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В правилах внутреннего трудового распорядка содержится перечень таких работ, условия отдыха и приема пищи непосредственно на рабочем месте.

 

На отдельных видах работ предусматриваются в течение рабочего времени специальные (технологические) перерывы. Они обусловлены особенностями технологического процесса, организации производства и труда. Виды таких работ, продолжительность технологических перерывов в течение рабочего дня регулируются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Так, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и другим работникам в необходимых случаях предоставляются технологические перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 109 ТК РФ обязан оборудовать для таких работников помещение для обогревания и отдыха. Перерывы в течение рабочего дня (смены) делятся на три вида: перерывы для отдыха и питания; технологические перерывы; перерывы для кормления ребенка. Относя их к времени отдыха, законодатель посчитал необходимым сделать акцент на том, что в данные перерывы работодатель не имеет права требовать от работника выполнения его трудовых обязанностей (ст. 108, 109, 258 ТК РФ). В эти перерывы у работника сохраняется обязанность целевого использования предоставленного ему свободного времени.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в ТК РФ не определена. По международным физиологическим стандартам она не должна быть меньше двойной величины времени, отработанного работником в смену.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Данный вид времени отдыха совмещен с понятием «выходной день», который при отсутствии особых режимов рабочего времени (например, сменной работы) предоставляется в воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывное производство), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. Зет. 111 ТК РФ).

Особый вид времени отдыха - нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Их следует отличать от иных праздничных дней, связанных, например, с профессиональными праздниками работников в определенных отраслях (День шахтера, День строителя). Нерабочие праздничные дни — это основные историко-культур- ные общенациональные даты, в которые законодатель освобождает граждан от работы для участия в публичных торжествах и отдыха.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ к нерабочим праздничным дням, являющимся государственными праздниками Российской Федерации, относятся: 1,2,3,4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отс- чества;8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства. Регулирование этих даттолько в ТК РФ не совсем точно отражает их назначение — такие даты должны быть частью предмета правового регулирования государственного (конституционного) либо административного права.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК РФ предоставлено право Правительству РФ переносить выходные дни на другие. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ при совпадении нерабочих праздничных дней с ежегодным оплачиваемым отпуском последний продлевается на число нерабочих праздничных дней. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). А тем работникам, которые работают сдельно или на таких условиях, где не устанавливается ежемесячный оклад (ставка заработной платы), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в соответствии с коллективным или трудовым договором, коллективными соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные оплачиваемые выходные дни (так называемые дни, свободные от работы). Они имеют специальное (целевое) назначение, и в строгом смысле слова к времени трудового отдыха не относятся. Видимо, по этой причине о них нет упоминания в ст. 107 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены между собой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, также может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Согласно ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, приемному родителю, попечителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 186 ТК РФ вдень сдачи крови и ее компонентов, а также вдень связанного с этим медицинского обследования, работник, являющийся донором, освобождается от работы. А если по соглашению с работодателем работник вдень сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, то ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждогодня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха пожеланию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.