К – коэффициент выполнения норм

Номинальная заработная плата – это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исход­ной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы опреде­ляется по формуле

,

где P_i – штучная сдельная расценка за единицу объема произ­водственной программы;

V_i – объем продукции i-ro вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщи­ков можно определить из выражения

где Т_Ч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-гo разряда;

N_i – численность рабочих-повременщиков i-гo разряда;

Ф_ПЛi – плановый фонд рабочего времени рабочего i-гo разряда.

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис. 3.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

		Формы и системы оплаты труда

Рис. 3.1. Формы и системы заработной платы

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к бракуили снижению ее качества.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К_i= К·Т·КТУ