Особливості правового регулювання праці сезонних працівників.

 

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року — сезону, що не перевищує шести місяців. Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається в наказі чи розпорядженні.
Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, що вважаються сезонними. Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

 

 

Особливості правового регулювання праці сумісників.

 

Постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» № 245 від 3 квітня 1993 р. введені обмеження на сумісництво (п. 1) і заборона працювати за сумісництвом певним категоріям працівників (п. 4 постанови). При порушенні цього обмеження чи заборони трудовий зговір з цими працівниками може бути припинений у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу.

 

Установити, що робітники, спеціалісти і службовці
державних підприємств, установ і організацій мають право працювати
за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу
роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва
працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в
установі, організації або у громадянина у вільний від основної
роботи час.

Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем
основної роботи не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками
державних підприємств, установ і організацій разом з
профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій
та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими
або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може
призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього
здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на
осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

 

2. Установити, що тривалість роботи за сумісництвом не може
перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у
вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом
протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми
робочого часу.

Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану
роботу.

(Пункт 2 в редакції Постанови КМ N 1033 (1033-96-п) від
31.08.96)

3. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з
відпусткою за основним місцем роботи.

 

4. Установити, що окрім працівників, яким законодавчими
актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права
працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств,
установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних
підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні
заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої
діяльності).

 

5. Доручити Міністерству праці разом з Міністерством юстиції
та Міністерством фінансів розробити і затвердити положення про
умови роботи за сумісництвом, передбачивши в ньому особливості
застосування цієї постанови для окремих категорій працівників
(наукових, медичних і фармацевтичних працівників,
професорсько-викладацького складу та інших), а також визначити
перелік робіт, що не вважаються сумісництвом.

 

Поняття і види переведень на іншу роботу.

 

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи,

не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка

не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або

роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків,

розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

 

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками:

строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.

 

В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові.

За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного

підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не

обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство,

установу, організацію в тій же місцевості і переведення в іншу

місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути:

з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх

осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною

метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на

вищу посаду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при

спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.

 

Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною

причиною, наприклад, у зв'язку з перерозподілом кадрів; у зв'язку із

скороченням штату чи чисельності працівників; у зв'язку з аварією,

стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть

поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку

із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із простоєм; у зв'язку із

погіршенням стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та

іншою виробничою необхідністю.

 

Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника.

Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця

на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові

за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків

стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших

обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи

нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але

не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Але і в цих

випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних

жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років,

а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

 

 

48. Переведення на іншу роботу з ініціативи власника без згоди працівника. +

Переміщення на інше робоче місце.

 

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

 

Зміна істотних умов праці.

 

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.