ТОП 10:

Соціальна структура характеризує персонал організації як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.



Проводячи аналіз соціальної структури персоналу необхідно: по-перше, користуючись звітом про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання (форма №6-ПВ),зі складу персоналу охарактеризувати його загальну вікову структуру (Таблиця 2.4) і зробити висновки.

Таблиця 2.4 - Характеристика та динаміка вікової структури персоналу (вказати назву організації) за (вказати період)

Вікові категорії 20__р. 20_ р. 20_р. Відхилення у % 20_р. від
Кіль-кість, осіб Пито-ма вага, % Кіль-кість, осіб Пито-ма вага, % Кіль-кість, осіб Пито-ма вага, % 20_р. 20_р.
Персонал підприємства в цілому
Молодь віком 15-24 років                
25-34 років                
35-49 років                
50-54 років                
55-59 років                
Після пенсійні роки                
Разом                
                   

 

 

По-друге, охарактеризувати його загальну освітню структуру (Таблиця 2.5) і зробити висновки.

 

Таблиця 2.5 - Характеристика та динаміка освітньої структури персоналу (вказати назву організації) за (вказати період)

Рівень освіти   20_ 20_ 20_ Відхилення у % 20_ р. від
Кіль-кість, осіб Пито-ма вага, % Кіль- кість, осіб Питома вага, % Кіль-кість, осіб   Пито-ма вага, % 20_р 20_р.
Середня освіта                
Спеціальна професійна підготовка робітників (ПТУ)                
Вища освіта (вищі навчальні заклади І-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «бакалавр»)                
Повна вища освіта (вищі навчальні заклади ІІІ-ІУ рівня акредитації – освітньо-кваліфікаційний рівень «спеціаліст», «магістр»)                
Перекваліфікація персоналу                
Навчались за кордоном                
Разом          

Відносний рівень кваліфікованості управлінського персоналу розраховується як відношення кількості працівників апарату управління, що мають вищу освіту, до загальної кількості управлінських працівників:

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. Рівень кваліфікації управлінського персоналу, крім характеристики рівня освіти, досвіду роботи на тій або іншій посаді, може бути охарактеризований такими показниками як: кількість та питома вага спеціалістів найвищої кваліфікації; працівників, які мають наукові ступені та знання; спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом); спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом); спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади – інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

По-третє, охарактеризувати персонал за статтю працюючих (Таблиця 2.6) та зробити висновки.

Таблиця 2.6 - Характеристика персоналу (вказати назву організації) за статтю за (вказати період)

Стать Кількість по роках, осіб У % до загальної чисельності Відхилення у % 20_ р. від
20_р. 20_р. 20_р. 20_р. 20_р 20_р. 20_р 20_р.
Персонал в цілому
Чоловіки                
Жінки                
РАЗОМ                

 

По-четверте, на практиці управління перед проведенням радикальних перетворень в організації необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру персоналу за такими ознаками як “прогресивність” і “мотивація”.

По-п’яте, розрахувати показники, які характеризують рух персоналу в організації. Рух персоналу в організації – це складова загального руху трудових ресурсів у суспільстві. Цей процес складається з демографічного рух (вихід на пенсію, призов до армії ), соціальних переміщень (направлення на навчання, перехід до стану службовців і т.ін.); рух, пов’язаний з технічним прогресом і змінами структури економіки, плинність кадрів.

Аналіз руху персоналу організації розраховують за допомогою показників, наведених у таблиці 7 та 8.

Таблиця 2.7 - Характеристика та динаміка показників руху персоналу (вказати назву організації) за (вказати період)

 

Показники 20_р. 20_р. 20_р. Відхилення у % 20_ р. від
Кіль-кість, осіб Питома вага, % Кіль-кість, осіб Питома вага, % Кіль-кість осіб Питома вага, % 20_р. 20_р.
Облікова чисельність працівників, осіб з них : - жінки                
Звільнено працівників, осіб З них : - за власним бажанням - скорочення штату - за порушення дисципліни                
Кількість відпрацьованих годин протягом року                
Кількість втрачених годин протягом року                

 


 

Таблиця 2.8 - Характеристика та динаміка показників плинності персоналу (вказати назву організації) та їх динаміки за (вказати період)

Показники 20_р. 20_р. 20_р. Відхилення у % 20_ р. від
20_р. 20_р.
1.Коефіціент поновлення персоналу, %          
2.Коефіціент вибуття персоналу, %          
3.Коефіціент плинності кадрів, %          
4.Коефіцієнт абстентеізму, %          
5.Коефіцієнт внутрішньої мобільності, %          

 

1.Коефіціент поновлення персоналу є співвідношенням кількості працівників, які прийняті на роботу на протязі року, до середньоспискової чисельності.

2.Коефіціент вибуття персоналу дорівнює співвідношенню кількості звільнених працівників з будь-яких причин до середньоспискової чисельності персоналу на початок року.

3.Коефіцієнт плинності кадрів – важливий показник динаміки робочої сили підприємства. Методика розрахунку плинності – співвідношення кількості звільнених працівників (за винятком тих, що звільнені за скороченням штатів) до середньоспискової чисельності працівників протягом року. Чим більше показник плинності, тим нижчою є сталість підприємства.

4. Коефіцієнт абсентеізму – розраховується як співвідношення робочого часу, пропущеного співробітниками на протязі року, до загального балансу робочого часу організації за рік. Враховуються всі пропуски робочого часу – по хворобі, прогули і т.ін., окрім відпустки та вимушених відгулів за ініціативою організації. Цей коефіцієнт є свідченням того, який відсоток виробничого часу втрачається на протязі певного періоду. Для зниження цього коефіцієнту необхідно провести детальний аналіз причин і можна додатково розрахувати по кожній причині коефіцієнт абстентеізму.

5. Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як співвідношення кількості працівників, які змінили посаду на протязі року, до середньоспискової чисельності працівників організації.


1.4. Аналіз фонду заробітної плати

 

Таблиця 2.9 - Структура та склад фонду заробітної плати (вказати назву організації) за (вказати період)

Показники 20_ рік 20_ рік 20_ рік 20_ рік у % до
Тис. грн % Тис. грн % Тис. грн. % 20_ року 20_ року
1. Фонд заробітної плати всього                
В тому числі: 1.1 Фонд основної заробітної плати                
1.2 Фонд додаткової заробітної плати                
З нього:                
- надбавки та доплати до тарифних ставок та відрядних розцінок у розцінках, передбачених чинним законодавством                
- премії за виробничі результати                
- сума заробітної плати за основним місцем роботи                
1.3 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати                

 

 


ЗРАЗКОВА ФОРМА ПЛАНУ КУРСОВОЇ РОБОТИ

  «Затверджую»
  Науковий керівник ___________________ (підпис) ___________________ (науковий ступінь, вчене звання)
«___»_________ 20__р.

 

План

курсової роботи з дисципліни «Управління персоналом»

на тему: «Формування та управління кадровою політикою організації»

студента(ки) групи_________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

 

Вступ

Розділ 1 Теоретичні аспекти формування кадрової політики на підприємстві

1.1 Поняття, структура і соціальна обумовленість кадрової політики

1.2 Функціональний механізм діяльності кадрової служби







Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.66.217 (0.008 с.)