Особенности организации труда инвалидов

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны: 1. Создавать или выделять рабочие места в целях трудоустройства инвалидов 2. Создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.3 предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

По сравнению с другими работниками инвалиды имеют преимущества, которые установлены законодательно:• сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы — не более 35 ч в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);• ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);• продолжительность ежедневной работы (смены) — в соответствии с медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ);• право на использование длительного отпуска без сохранения заработной платы — до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ). Законодателем установлены и более жесткие ограничения в части привлечения инвалидов: к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) и к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00). Привлечение данной категории работников к таким работам допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (ст. 96 ТК РФ, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). При этом на работодателя возлагается обязанность в письменной форме ознакомить инвалида со своим правом отказаться от данных видов работ.

30 Методы организации труда по ТейлоруПервый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации. Основные труды Ф. Тейлора: Управление фабрикой(1903), Принципы научного менеджмента(1911)

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

• разработал методологические основы нормирования труда;
• стандартизировал рабочие операции;
• внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
• разработал методы стимулирования труда рабочих;
• добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

31. Кризис труда представляет собой состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника. Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. «Умирание» профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, немобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных трансформационных отношений, а имеет, по нашему мнению, причины более глубокие, превращающие его в циклическое явление хозяйственной практики, то есть кризис труда, определенным образом разрешаясь, регулярно воспроизводится в различных экономических условиях в силу присутствия наемного труда. Факторы и признаки кризиса труда можно подразделить на общие, порождаемые природой наемной деятельности, и специфические, к числу которых отнесены действующие лишь в трансформационных хозяйственных системах.

32. Отчуждение труда – это превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса.В реальной действительности положение человека в обществе определяется не только трудом, но и социально-политическими условиями. Поскольку причастность к управлению обеспечивали экономия и другие привилегии, в обществе существовала возможность получения нетрудовых, подчас незаконных, доходов. Все это усугубляло отчуждение труда, искажало важнейшую функцию труда как меры распределения. Существование отчуждения труда является основой многих противоречий. Одно из них связано с тем, что с ростом образованности, расширением общего кругозора усиливается стремление людей к самостоятельности в труде, к активному участию в принятии решений, к раскрытию собственного творческого потенциала. Но будучи отчужденным от средств производства, от возможности в управлении влиять на принимаемые решения, работник переносил свои интересы в другие сферы жизнедеятельности.Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

33. "Человеческих отношений" теория (Human relations theory), концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители "Ч. о." т. в США — Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман."Ч. о." т. сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского "научного руководства", она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как "социально-психологическим" существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда "Ч. о." т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу "гармонизации" отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса. Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда. Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках "Ч. о." т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.В названии "Ч. о." т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за "гуманизацию труда". В действительности "Ч. о." т. стремится затушёвывать или "рационализировать" глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

34. Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.1) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.4) Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.6) Участие в разработке и заключении коллективных договоров.7) Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

35. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».

36. Методы разрешения трудовых конфликтов.
Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.Трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя.Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав является Прокуратура РФ или Обращение в Федеральную инспекцию труда.Так же он может в Комиссию по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.Работник может обратиться в суд В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда.Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работниковв течение 3 рабочих дней со дня получения требований.Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями

37.Профилактика трудовых конфликтов
Профилактика трудовых споров на стадии трудоустройства:
Во-первых, необходимо провести собеседование с будущим сотрудником, в ходе которого работодатель может выяснить, насколько уровень профессиональной подготовки соискателя соответствует предъявляемым требованиям.Во-вторых, стоит пообщаться с бывшими коллегами, руководителями соискателя, лицами, которые могут дать рекомендации о данном работнике.(хотя бы рекомендация с прошлого места работы в письменной форме)В-третьих, следует запросить и изучить личные документы соискателя.Наибольший интерес для работодателя, как правило, представляет трудовая книжка, в которой отражается вся необходимая информация о предыдущих местах работы, должностях, времени работы и причинах увольнения соискателя.(кроме случая устройства в первый раз)В-четвертых, до оформления трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации(под подпись). Это делается для того, чтобы кандидат заранее знал, какая ожидает его работа.Основным документом, регламентирующим отношения между сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все недочеты работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены сотрудником(договор не должен нарушать прав ини одной из сторон и составлен в соответсвии с законодательством).После заключения с работником трудового договора и прохождения им испытательного срока могут возникнуть трудовые споры.В связи с этим необходимо тщательно продумать политику профилактики различного рода конфликтов.Важно помнить о том, что заработную плату следует выдавать в предусмотренные трудовым законодательством сроки.Также необходимо выполнять нормы законодательства в части предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.Кроме того, работодателю следует соблюдать порядок предоставления предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций. Например, при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка