Діагностика рольового конфлікту в діяльності керівника (С.І.Еріна)

Методика може бути використана як інструмент, що дає змогу отримати цілісне уявлення про стан взаємовідносин конкретного менеджера в системі управління, про його труднощі і проблеми в цьому плані. Методика допомагає діагностувати неблагополучні, слабкі ланки в системі управління шляхом порівняльного аналізу актуальних проблем ролі керівника у початківців і досвідчених, успішних і неуспішних керівників і т. ін, що необхідно для підготовки, навчання та підвищення кваліфікації управлінського персоналу.

Інструкція до тесту

Вам пропонується перелік суджень, що відображають ситуації, з якими Ви як керівник стикаєтесь у своїй повсякденній роботі. Уважно прочитайте судження і дайте відповідь щодо того, якою мірою кожне з них викликає у Вас негативне ставлення, емоційне напруження і конфліктні переживання. Можливі відповіді, зазначені у бланку відповідей, можуть бути такими:

«дуже високою мірою»

«високою мірою»

«середньою мірою» (іноді викликають емоційно напружені і конфліктні переживання, іноді – ні)

«слабкою мірою»

«дуже незначною мірою» (зовсім байдуже до цих ситуацій).

Якщо Ви не можете вирішити з відповіддю, намагайтеся обрати кращий її варіант, керуючись тим, що все-таки частіше Ви відчуваєте в цій ситуації.

Тест

1. Мені іноді доводиться діяти в умовах, коли люди, чиї думки мені потрібно враховувати (чиї думки для мене є важливими), мають протилежні уявлення (думки) про те, як я повинен (повинна) діяти.

2. Буває, що керівництво вимагає від мене виконання плану за всяку ціну, а виконавці очікують від мене чуйного й уважного ставлення до себе.

3. Мені доводиться вирішувати виробничі питання, коли виконавці і керівництво цеху по-різному розуміють конкретні ситуації, цілі, завдання та терміни їх виконання.

4. Буває, що керівництво та виконавці мають протилежні (різні) думки про те, яких дій (керівництва) на групу я повинен вживати.

5. Керівництво вважає, що я повинен (повинна) бути наполегливим, вміти вимагати, а виконавці вважають, що я повинен/повинна) насамперед бути чуйним, уважним, розуміти «їх становище».

6. Трапляється, що різні уявлення про мої обов'язки у керівництва і виконавців завдають мені багато клопоту, неприємностей.

7. Буває, що я отримую одночасно два і більше термінових завдання від керівників різного рівня управління (наприклад, від безпосереднього та вищого або від начальника і його заступників). Обидва вважають виконання свого завдання першочерговим.

8. Трапляється, що коли я вживаю «м'яких» заходів впливу, мною незадоволене керівництво, а якщо «жорстких» – виконавці.

9. Мені доводиться працювати в ситуаціях, коли виконавці очікують від мене одного рішення, а керівництво – іншого.

10. При вирішенні виробничих питань мені доводиться робити такі вчинки (дії), які одні люди визнають, а інші – відкидають, причому думку і тих й інших я маю враховувати однаковою мірою.

11. Буває, що я повинен (на) одночасно задовольняти вимоги (очікування) і керівництва, і виконавця, а вони не завжди збігаються.

12. Іноді знаєш, що не можна так робити, але в інтересах справи, виробництва доводиться.

13. Буває, що заробітна плата не компенсує моїх зусиль з виконання моїх виробничих обов'язків.

14. Я відчуваю, що в мене занадто багато обов'язків і замало прав.

15. Трапляється, що я повинен(на) і маю право покарати за проступок «за всією суворістю закону», а через обставини доводиться обмежуватися тільки розмовою або легким покаранням.

16. Мені доводиться вимагати дотримання трудової дисципліни в умовах неритмічності і простоїв виробництва.

17. Іноді я отримую завдання без необхідних для їх виконання людських ресурсів і матеріалів.

18. Буває, що від мене вимагають негайного виконання завдання, а я в цей час виконую інше, не менш термінове, завдання.

19. Деколи доводиться жертвувати якістю, аби зробити більшу кількість, а це – на моїй совісті.

20. Я постійно працюю на межі моїх сил.

21. Буває, що для виконання завдання доводиться поступатися деякими встановленими правилами (інструкціями).

22. Іноді за одну зміну неможливо зробити все, що потрібно, весь запланований обсяг робіт.

23. Мені доводиться виконувати роботу, яка не відповідає моїм бажанням, прагненням.

24. Трапляється, що моя робота ускладнюється в умовах, коли я звертаюся до виконавців з проханнями, порадами (домовленостями), а керівництво до мене – з наказами і «натисками».

25. Мені доводиться вирішувати спори, розбіжності (конфлікти) серед виконавців, а я відчуваю, що роль судді не для мене.

26. Мені доводиться робити щодня велику кількість марної, непотрібної і невластивої для мого становища роботи, а це виводить мене із себе.

27. Мене обтяжує постійний контроль за поведінкою і роботою інших.

28. Мені доводиться працювати в умовах, коли я не бачу перспективи свого службового зростання.

29. Мені доводиться працювати в умовах, коли престиж безпосереднього керівника на нашому підприємстві не такий високий, як мені хотілося б.

30. Мені часто доводиться виконувати роботу не так, як мені хотілося б.

31. Мені доводиться працювати в умовах, коли моя думка про способи виконання роботи не збігається з думкою керівництва, а це ускладнює роботу.

32. Мене турбує (пригнічує), що на мені лежить велика відповідальність.

33. Мені доводиться виконувати завдання (діяти) за вказівкою керівника, хоча моя особиста думка щодо цього інша.

34. Буває, що, коли я дію проти очікувань, вимог моєї групи, підпорядкованих мені виконавців, мені стає ніяково.

35. Буває, що кількість обов'язків, які я повинен виконувати, заважає хорошій якості їх виконання.

36. Трапляється, що моя робота слугує перешкодою для мого сімейного (особистого) життя через велику зайнятість і постійні затримки на роботі.

37. На мені «висить» стільки обов'язків і всяких справ на роботі, що не перепочити.

38. Мені доводиться виконувати суперечливі обов'язки, а це завжди викликає внутрішню напруженість.

39. Іноді, нелегко враховувати інтереси різних людей, груп, оскільки вони часто занадто суперечливі.

Обробка та інтерпретація результатів тесту

Усі твердження, віднесені опитуваним до групи оцінюють:

- «дуже високою мірою» –п'ять балів;

- «високою мірою» – чотири бали;

- «середньою мірою» – три бали;

- «слабкою мірою» – два бали;

- «дуже незначною мірою» – один бал.

Підсумковий бал дорівнює сумі балів з кожного питання. Отриманий підсумовуванням загальний бал за шкалою розглядається як «сирий», який потім переводиться в стандартні одиниці (Т). Ця процедура здійснюється за таблицею.

Після цього отриманий вирая зіставляють з величиною, що характеризує зони рольового конфлікту за ступенем вираженості. Таких зон три: висока, середня, низька. Вдповідно до цього виділяють і три групи осіб за ступенем вираженості рольового конфлікту.

Керівників з оцінкою 133 бали і більше відносять до групи з високим рівнем рольового конфлікту. До групи з низьким рівнем конфлікту потрапляють керівники за наявності 85 балів (за шкалою РК) і менше. До групи із середньою мірою вираженості рольового конфлікту відносять респондентів, які отримали понад 85 балів і до 133. Після висновку про те, до якої групи за ступенем вираженості РК належить опитуваний, слід провести якісний аналіз отриманої інформації. Він має дати відповідь на запитання, які ж ситуації, якого типу рольового конфлікту викликають найбільшу напруженість і негативне ставлення з боку респондента. Це зручно зробити на основі реєстраційного бланка, в якому типи РК позначено символами АВДС. На думку С.І.Еріної, операціональні типи РК ґрунтуються на мірі вираженості «суперечливості-несуперечності» і «сумісності-несумісності» між:

-  А (твердження з 1 по 11) – різними очікуваннями від різних груп «зверху» і «знизу»;

-  В (затвердження з 12 по 22) – склалися умовами (наприклад, часткова оплата праці або істотні терміни її затримки, жорсткі тимчасові терміни і обмежені засоби) та дотриманням рольових вимог керівника (підтримання трудової дисципліни, дотримання термінів та якості виконуваної роботи і т. ін.);

-  С (затвердження з 23 по 33) – очікуваннями, зверненими до кількох ролей для однієї і тієї ж особи, які часом вимагають суперечливої поведінки, тобто РК, викликані неузгодженістю у множині рольового діапазону керівника;

-  Д (затвердження з 34 по 39) – внутрішніми прагненнями, стандартами, цінностями особистості та вимогами виконуваної ролі, наприклад, коли обтяжує відповідальність у ролі керівника, що спонукає до здійснення необхідного контролю за поведінкою і роботою підлеглих.

Додаток К