Научная организация труда (НОТ)

69. Самоорганизация –это деятельность способностью личности связанной с умением организовывать себя и свою работу, она проявляется в целеустремленности, аргументированности,объективной оценки своих действий и результатов в умении быстро и правильно принимать решения. Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление.Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Виды самоорганизации

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых организмов, их приспособление к конкретным условиям существования являются проявлением биологической самоорганизации.

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, - это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение - это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении. Самообучение может проводиться в обычных формах общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное образование) на базе государственных и частных образовательных учреждений, а также самостоятельно по индивидуальной методике.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания - преодоление вредных или создание, новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль - это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование по индивидуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

Организация труда является составной частью организации производства.

Для правильной работы предприятия или учреждения необходимо в первую очередь расставить работников на определенные рабочие места и поручить каждому конкретные трудовые функции. Это достигается путем выбора наилучших форм разделения труда или расчленения всего объема работ на отдельные составные части, каждая из которых выполняется определенным работником.

Разделение труда предполагает также отделение основных работ, направленных непосредственно на обработку изделия или детали, от вспомогательных — подготовительных и подсобных работ, которые предназначены для уборки отходов, доставки материалов, инструментов и т. д. Это помогает улучшить использование рабочего времени квалифицированных работников.

Однако разделение труда предполагает и его кооперацию, т. е. объединение совместных усилий работников, выполняющих отдельные части работы, для выполнения всего объема работ. На предприятиях кооперация труда осуществляется между цехами (межцеховая), различными участками внутри цехов (внутрицеховая) и между исполнителями (внутриучастковая, внутрибригадная).

Чтобы трудовой процесс протекал успешно, необходима определенная организация рабочих мест, т. е. их правильная планировка и оснащение в соответствии с характером работы, а также организация обслуживания рабочих мест (обеспечение их сырьем, материалами, инструментом). Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомителен и более привлекателен труд, тем выше уровень производительности труда рабочего.

71. Содержание трудового процесса во многом определяется технологией, которая устанавливает последовательность трудовых приемов. Однако высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат, являются не только следствием их личных способностей, но и результатом применяемых приемов и методов труда.

По данным ряда исследований, затраты времени на выполнение одноименных приемов труда у различных рабочих нередко существенно отличаются: в ряде случаев отношение затрачиваемого времени доходит до 5 : 1. При этом, у 20-30% рабочих затраты времени на приемы превышают нормативные. Причиной такого явления в первую очередь являются различные, не всегда эффективные, методы и приемы труда, применяемые рабочими для выполнения одной и той же работы. Поэтому, рационализация приемов и методов труда, обучение рабочих этим методам, является весомым фактором повышения производительности труда.

Рациональными можно назвать такие приемы и методы, которые характеризуются наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии. Следствием применения таких методов и приемов является повышение работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, лучшее использование оборудования, оснастки, материалов, энергии.

Содержание трудового процесса, как объекта разработки рациональных методов труда может быть разным. В одном случае, это узко ограниченный комплекс действий, составляющий лишь один какой-нибудь прием; в другом - комплекс приемов определенной операции; в третьем - более крупный элемент трудового процесса или несколько операций, осуществляемых одним рабочим или целой бригадой над определенным объектом. Поэтому в одном случае в результате рационализации могут быть устранены лишние и установлен комплекс наиболее рациональных движений, и таким образом снижена трудоемкость выполнения работы; в другом - достигнута экономия в результате улучшения общей структуры баланса рабочего времени по категориям затрат, устранения непроизводительных видов работ, более выгодного сочетания ручной и машинной работы, синхронизации труда нескольких исполнителей и т.д.

В любом случае рационализация методов и приемов труда представляет собой систему, при которой каждая операция или работа тщательно анализируется с целью упразднения всех лишних операций, устранения излишних движений, действий и приемов. Проектируется оптимальная последовательность выполнения операций с учетом совмещения во времени работы различных органов тела работающего.

Эта система включает совершенствование организации рабочих мест, условий труда, а также обучение рабочих запроектированному методу работы.

72.Планирование и прогнозирование являются важнейшими со­ставными частями управления предприятием, и без них вряд ли возможна успешная работа предприятия. Они позволяют:

• предвидеть перспективу развития предприятия на бу­дущее;

• более рационально использовать все ресурсы пред­приятия;

• избежать риска банкротства;

• более целеустремленно и эффективно проводить научно-техническую политику на предприятии;

• своевременно обновлять и модернизировать выпускае­мую продукцию и повышать ее качество в соответствии с конъюнктурой рынка;

• повышать эффективность производства и улучшать фи­нансовое состояние предприятия.

Но для того чтобы прогнозирование и планирование могли выполнять эти функции, они должны быть построены на научных принципах и методах.

Подпринципами планирования понимаются основные те­оретические положения, которыми следует руководствоваться в процессе планирования на предприятии.

К основным принципам планирования относятся:

• непрерывность планирования. Этот принцип означает, что на предприятии должны разрабатываться долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные (годовые) планы. Среднесроч­ные и долгосрочные планы должны систематически пересмат­риваться и корректироваться с учетом изменившихся обсто­ятельств, а годовые планы должны вытекать из среднесрочных планов. Этим достигается непрерывность планирования на предприятии;

• научность. Этот принцип означает, что планирование должно осуществляться на научной основе, т.е. на достоверной информации и научно проверенных методах. Кроме того, этот принцип означает, что в планах должны использоваться самые последние достижения в науке и технике, а также передовые методы работы отдельных предприятий, появившиеся в миро­вом сообществе государств;

• нацеленность планов на рациональное использование всех ресурсов предприятия, на повышение эффективности про­изводства и на достижение максимальной прибыли;

• принцип ведущих звеньев и приоритетность их реализа­ции. Это означает, что на предприятии всегда необходимо выбирать ведущие звенья, от реализации которых зависит успех дела, и стремиться их реализовать в первую очередь. Выбор ведущих звеньев должен основываться на глубоком анализе состояния дел на предприятии, и это под силу только настоящим менеджерам;

• принцип взаимной увязки и координации. Планирование должно охватывать все производственные подразделения предприятия с целью обеспечения сбалансированности в рабо­те между ними.

В отечественной практике применяются различныеметоды планирования на предприятии:

балансовый метод, наиболее широко используется при пла­нировании на народнохозяйственном уровне. Он применяется и на уровне предприятия. При использовании этого метода составляются следующие виды балансов:

• материальные (балансы топлива, электроэнергии, обору­дования, строительных материалов и т.д.);

• трудовые (баланс рабочей силы);

• финансовые (баланс денежных доходов и расходов, бух­галтерский баланс, кассовый план и др.);

нормативный метод, сущность его заключается в том, что при планировании применяется целая система норм и нор­мативов использования ресурсов предприятия (нормы рас­хода сырья и материалов, нормы выработки и обслуживания, трудоемкость, нормы численности, нормативы использова­ния машин и оборудования, нормативы организации произ­водственного процесса, длительность производственного ци­кла, запасы сырья, материалов и топлива, незавершенного производства).

Этот метод может успешно применяться только, если используется прогрессивная нормативная база, т.е. когда нор­мы и нормативы пересмотрены с учетом планируемых меро­приятий по внедрению новой техники и технологии, а также совершенствованию организации производства и труда;

программно-целевой метод, в основном используется при планировании НТП, так как он позволяет:

сосредоточить и направить ресурсы предприятия на выпол­нение важнейших научно-технических программ;

обеспечить сквозное планирование — от идеи до внедрения в производство;

увязать реализацию научно-технических программ с пла­ном экономического и социального развития предприятия;

метод планирования по технико-экономическим факторам,применяется в основном при планировании издержек произ­водства и реализации продукции, производственной програм­мы и других разделов плана экономического и социального развития предприятия.

При этом методе планирования учитываются следующие факторы:

технические (внедрение новой техники и технологии, новых материалов, реконструкция и техническое перевооружение предприятия и др.);

совершенствование организации производства и труда;

изменение объема производства, номенклатуры и ассор­тимента выпускаемой продукции;

инфляция;

особые факторы, связанные со спецификой предприятия и производства.

Этот метод применяется при разработке производственной программы, плана по труду и кадрам, планов по издержкам производства и реализации продукции.

Как правило, при планировании на предприятии использу­ется не один метод из вышеперечисленных, а весь их комплекс.

Согласно типологии личности Майерс-Бриггс (под­робнее см. раздел 3.4), люди «решающего» типа предпочи­тают распланированный образ жизни, а люди типа «ощу­щение» более склонны к спонтанным действиям.

Представляется, что каждый человек должен выбирать наиболее подходящий для себя способ планирования вре­мени. Попытка человека, относящегося к типу «ощущение», заставить себя пользоваться тайм-менеджером, т.е. специ­ально разработанным ежедневником, как правило, заканчивается неудачей, причем возникающий вследствие этого скептицизм распространяется не только на этот конкрет­ный прием планирования, а на планирование времени во­обще. Вероятно, поэтому Кох и назвал концепцию тайм-менеджмента «безумной». Тем не менее, можно сформули­ровать несколько достаточно универсальных принципов планирования времени, руководство которыми помогает «подстроить» систему планирования под индивидуальные особенности личности.

• Помните, что планирование времени должно приводить к выигрышу времени, иными словами: ищите оптималь­ный объем планирования, поскольку чрезмерная педан­тичность сама по себе отнимает много времени.

• Тот, кто регулярно в течение 10 минут готовит план своего рабочего дня, может ежедневно экономить до двух часов рабочего времени.

• Не планируйте все свое рабочее время. Практика пока­зывает, что целесообразно планировать примерно 60% времени, 20% оставлять на спонтанные действия (на­пример, творчество) и 20% резервировать на незапла­нированные действия.

• Не забывайте, что на работу, как правило, уходит столько времени, сколько на нее выделено. Поэтому стремитесь установить конкретные сроки выполнения любого за­дания.

• Важнейшим элементом планирования является опреде­ление приоритетных целей.

• При планировании необходимо точно определять, что именно должны сделать вы, а что можно поручить дру­гим.

73. Рефлексия - обращение человеком своего сознания на свое (или чужое) мышление и поведение, на приобретенные знания и совершенные поступки. Понимание и анализ своих мыслей, чувств и мотивов.

Рефлексия есть обращенность сознания на себя. В смысле этого определения, мысль, речь, воображение и др. способы сознательной деятельности могут быть рефлективными, если c помощью них обращаются на самих себя: размышление о том, как я мыслю, чувства по поводу моих чувств, воображение по поводу того, что я (или кто-то навоображал).

В обиходном смысле рефлексией называют всякое размышление человека, направленное на анализ самого себя (самоанализ) - собственных состояний, своих поступков и прошедших событий. При этом глубина рефлексии, самоанализа зависит от степени образованности человека, развитости морального чувства и уровня самоконтроля.

 На объекты внешнего мира люди направляют свои внешние чувства и в результате получают впечатления (или идеи) о внешних вещах. Деятельность же ума, к которой Локк причислял мышление, сомнение, веру, рассуждения, познание, желания, познается с помощью особого внутреннего чувства - рефлексии. Рефлексияпо Локку - это «наблюдение, которому ум подвергает свою деятельность». Он указывал на возможность «удвоения» психики, выделяя в ней два уровня: первый - восприятие, мысли, желания; второй - наблюдение или созерцание структур первого уровня. В связи с этим под интроспекцией часто понимают метод изучения свойств и законов сознания с помощью рефлексивного наблюдения. Иными словами, всякая рефлексия, которая направлена на изучение закономерностей, свойственных психике каждого человека, является интроспекцией, а в свою очередь, индивидуальное самонаблюдение, не имеющее такой цели, - только рефлексией. Рефлексия выполняет определенные функции. Ее наличие:
- позволяет человеку сознательно планировать, регулировать и контролировать свое мышление(связь с саморегуляцией мышления);
- позволяет оценивать не только истинность мыслей, но и их логическую правильность;
- рефлексия позволяет найти ответы задач, которые без ее применения решению не поддаются.

74.понятие мобилизации в организационном контексте означает, во-первых, «призыв к группе по поводу общего дела» и, во-вторых, «объединение всей энергии для осуществления какого-либо дела». Позитивные действия сотрудников, выходящие за рамки их трудового контракта, и, следовательно, не вознаграждаемые материально, описываются как мобилизационное поведение. Мобилизация – феномен коллективный: работник, который сконцентрирован на осуществление своих индивидуальных обязанностей, не является мобилизованным сотрудником. Напротив, если энергия большинства сотрудников сосредоточена на осуществление коллективных задач, тогда можно говорить, что каждый из них мобилизован, поскольку он прикладывает всю свою энергию для общих целей. Быть мобилизованным означает также способствовать тому, чтобы и другие сотрудники были успешными, способствовать улучшению социального климата и поднятию командного духа, увеличению вклада каждого в коллективный успех.Типы «мобилизационного» поведения.Мобилизация строится на добровольном принятии сотрудниками не прописанных в контрактах типов поведения, функциями которых являются помощь другим в повышении результативности и в улучшении социального климата, способствование благополучию других и продлению жизнедеятельности организации. В рамках концепции мобилизации описано восемь просоциальных поведенческих типов, которые можно наблюдать в успешных компаниях:

· Помощь другим – стремление помочь коллегам стать более результативным в исполнении своих обязанностей, передача им своих знаний и опыта.

· Межличностная фасилитация - проявление внимания, подбадривание, поддержка других, укрепление командного духа, разрешение конфликтов.

· Координирование с другими – предварительное обсуждение с коллегами своих действий, забота об их последствиях, координирование действий с коллегами.

· Спортивный дух – принятие существующих ограничений, правил, процедур, сосредоточенность на положительных моментах, а не на трудностях, солидарность по поводу принятых решений.

· Непрерывное усовершенствование – внесение конструктивных решений, предложение и внедрение изменений, развитие компетенций.

· Участие во внутренней гражданской жизни – участие в собраниях, в социальных мероприятиях, вовлеченность в акции социального характера.

· Организационная лояльность – стремление защитить организацию, когда ее критикуют, помощь в поиске кадров вне организации, продвижение продукции и услуг организации.

· Ориентация на клиента – безупречность, любезность и учтивость по отношению к клиентам, улучшение качества услуг.

Самомотивация - это умение человека переводить работу из разряда «надо» в разряд «хочу». Считается, что внутренняя мотивация соискателя при трудоустройстве в компанию наиболее высока: он воодушевлен, полон надежд и верит в свой успех. Далее, если представить мотивацию в виде кривой, она начинает идти прямо, волнообразно или устремляться вниз - в зависимости от того, насколько оправдались ожидания, каких результатов работник достигает в своей профессиональной деятельности. Задача руководителя и самого сотрудника - постоянно направлять «линию мотивации» вверх. В противном случае она достигнет нулевого значения, что фактически означает увольнение человека. Уровни мотивации

Первый уровень: деньги. Это самый низкий уровень мотива-ционной шкалы по классификации Р. Хаббарда. Люди, которых стимулируют исключительно деньги, не всегда самые лояльные и продуктивные сотрудники. У них нет желания творить, создавать. Они не испытывают удовольствия от хорошо выполненных проектов, не знают чувства уважения и гордости за себя, отдел, копанию. Такие люди имеют низкий уровень ответственности и этики.

Второй уровень: личные выгоды. В данном случае цель сотрудника - не сами деньги, а то, что они могут дать (автомобиль, дом и т.п.). Человеку важно иметь определенный личный статус, имидж, желание занимать хорошую должность, обладать корпоративными привилегиями. Работникам, чья мотивация находится на данном уровне, редко присущи лояльность и эффективность.

Третий уровень: личная убежденность. Сотрудник с мотивацией третьего уровня имеет желание самореализоваться. Ему хочется выполнять сложные задания, участвовать в напряженных проектах ради того, чтобы доказать себе и компании, что он может с ними справиться. Работа для такого человека интересна сама по себе, она доставляет ему радость и приносит удовольствие не только как источник денег, но и потому, что сотрудник гордится своими результатами. Чаще всего работник с мотивацией третьего уровня эффективен, предан компании и очень амбициозен.

Четвертый уровень: чувство долга. Это наивысший уровень мотивации - человеком движет некая идея, высокая цель. Такие люди необычайно результативны, всегда преданы своему делу и организации. Обычно это владельцы бизнеса, а также сотрудники, разделяющие с ними миссию компании. Их не нужно заставлять работать, просить остаться в офисе допоздна, если этого требуют обстоятельства. У представителей третьего и четвертого уровней ярко выражено стремление к достижению, им не присущ мотив избегания. Данные мотивы были исследованы психологом Гарвардского университета Дэвидом Мак-Клелландом (David MacClelland) и профессором психологии Мичиганского университета Джоном Аткинсо-ном (John Atkinson). По наблюдениям ученых, у одних работников преобладает стремление к успеху, к высоким результатам деятельности (мотив достижения), у других - доминирует желание избежать неудач (мотив избегания). О наличии первого из них свидетельствует, например, выбор человеком сложных заданий и стремление их выполнить, склонность к совершенствованию своего мастерства, повышению профессиональной квалификации. Такие сотрудники рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с ней работа вызывает положительные эмоции. Для них характерна мобилизация сил и сосредоточение внимания на профессиональной деятельности. Наличие второго мотива (избегание) выдает стремление человека любыми средствами не допустить ошибки, неудачи, даже ценой сильной трансформации первоначальной, главной цели, того, что она останется недостигнутой совсем или частично. Стоит иметь в виду, что не всякая должность требует высокой мотивации достижения. Например, работа телохранителя ориентирована на определенный уровень мотивации избегания неудачи.

Наибольший интерес для работодателя представляют сотрудники с двумя высшими уровнями мотивов - долгом или личной убежденностью. В чистом виде их трудно найти, особенно мотив четвертого уровня, но искать или способствовать их зарождению уработников - одна из задач руководителей и специалистов службы персонала.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров