Для каких подразделен й использовать

Особенность kpi

Важно подчеркнуть, что KPI для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они:

• соответствуют стратегии компании;
• адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

Во-вторых, не во всех видах деятельности можно и нужно применять измеримые показатели. Дело в том, что стоимость "системы измерения" иногда оказывается выше, чем ожидаемый эффект от ее внедрения. Работу секретаря, бухгалтера и юриста, в принципе, можно оценить с помощью показателей, но это влечет за собой необходимость введения формальных процедур оценки, учета, формирования отчетности. Объем связанных с этим транзакций и трудозатраты в этих процессах могут быть весьма значительными. Поэтому лишь немногие компании внедряют KPI во вспомогательных процессах, хотя есть и такие.

 

Особенности

наконец, третье. Даже правильно разработанная система KPI может не оправдать ожиданий. Дело в том, что система показателей деятельности может успешно функционировать только в тесном взаимодействии с другими управленческими системами компании. Обозначу наиболее существенные взаимосвязи.

 

• KPI являются частью системы целеполагания компании, которая кроме показателей деятельности сотрудников включает стратегические целевые показатели и оперативный контроллинг. Если не сформированы подсистемы стратегического и оперативного контроллинга, то система KPI не имеет связи со стратегическими целями и ключевыми параметрами функционирования компании. Она как бы есть, но свое истинное предназначение не выполняет. Она просто бесполезна.

 

• KPI являются также частью системы вознаграждения, которое имеет как материальные, так и нематериальные составляющие. Поэтому, прежде чем вводить систему премирования на основе показателей результативности, необходимо привести в порядок всю систему материального и нематериального стимулирования.

 

• Когда KPI внедряется в компании на фоне глубокой демотивации сотрудников, то ничего хорошего ждать не приходится - эффект KPI просто "теряется" на фоне сильных демотивирующих факторов, таких как равнодушие руководства к запросам и инициативам сотрудников, неясность целей, неопределенность организационной структуры, негативная корпоративная культура. Поэтому я всегда рекомендую прежде чем внедрять методы мотивации, выявить и устранить основные факторы демотивации.

 

• KPI не может выполнять функцию целеполагания, если у компании не налажена система планирования, поскольку именно в процессе планирования вырабатываются и согласовываются целевые показатели. В отсутствии планирования KPI становятся формально "назначенными" показателями мало связанными с реальной деятельностью.

Кпэ и кту

ТУ - коэффициент трудового участия - отечественный прототип KPI, весьма и весьма распространяемый в свое время. Все ли недостатки КТУ устраненены в KPI или нам предлагается повторить негативный опыт?

2. КТУ и KPI совершенно разные вещи. КТУ использовался для определения вклада работников в общий результат бригады. Насколько я знаю, там было что-то вроде экспертных бальных оценок. KPI выводится из структуры процессов, отражает цели и измеримые показатели процессов.

Комментарий. КТУ использовался не для ОПРЕДЕЛЕНИЯ (т.е. использования его в оценке) вклада работников в общем результате бригады, а в качестве самой оценки этого вклада. Попытки разрабатывать персонифицированные KPI для членов бригады, включенных в сквозной производственный процесс, будут неизбежно сопровождаться включением в формулы их расчетов (наряду с измеряемыми показателями) допущений, предположений, компромиссов. Вот эти статичные допущения, предположения и компромиссы, вероятно, и приведут к тому, что живая экспертная бальная оценка КТУ руководителем, пожалуй, будет предпочтительнее.