Поняття і ознаки трудових правовідносин

Основним видом відносин, що регулюються трудовим правом, є трудові правовідносини. Перш за все вони характеризуються безпосереднім виконанням роботи і суб'єктним складом (працівник і роботодавець).

Різниця між трудовими правовідносинами і іншими відносинами, що діють у процесі праці, полягає у тому, що: а) трудові правовідносини обов'язково настають із фактом початку роботи, тоді як інші правовідносини (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім; б) суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин. Наприклад, ними не є трудові колективи, профспілкові органи, органи влади та місцевого самоврядування, органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, органи із розгляду трудових спорів.

Трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки право-відношення:

- сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки;

- правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок;

- правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу;

- правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок.

Крім загальних ознак, специфічними ознаками трудового правовідношення є те, що:

- воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором;

- трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець;

- юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

- робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

- робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

- працівник виконує міру праці;

- оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Наведені ознаки дозволяють виокремити трудове правовідношення з-поміж інших "внутрішніх" відносин галузі трудового права (з організації праці, із забезпечення соціально-побутових умов на виробництві), так і схожих на них "зовнішніх" відносин із застосування праці, що регулюються іншими галузями права (наприклад, цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проектних та пошукових робіт), на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт, про надання послуг тощо).

Трудове правовідношення - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

У трудових правовідносинах умовно виділяють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) і особистісний елементи.

Організаційно-трудовий елемент у трудовому правовідношенні проявляється у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці.

Правова сутність організації праці базується не на тому, що роботодавець використовує найману працю, а у застосуванні працівником здібностей до пращ-трудових навичок, знань, умінь. У процесі роботи працівник підкорюється не волі роботодавця, а порядку на виробництві, встановленому нормативними актами. Право організаторів і керівників процесу праці давати працівнику обов'язкові для виконання доручення і вказівки теж засноване на організації праці та розподілі функцій.

Працівник виконує роботу, що обумовлена при укладенні сторонами трудового договору, за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Робота протікає в умовах певного режиму, регульованого за допомогою різних інститутів трудового права - робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці. Працівник виконує міру праці, він дотримується вимог організації праці та її технології.

Майновий (відплатний) елемент полягає:

- в оплаті праці працівника за встановленими нормами, розцінками, матеріальними способами стимулювання праці;

- в обов'язку працівника ефективно використовувати засоби виробництва, надані працівникові для виконання його трудової функції;

- в обов'язку дбайливо ставитися до майна власника та відповідальності (у тому числі матеріальної) за невиконання цього обов'язку;

- у компенсації використаного в процесі праці працівником інструмента, захисних засобів, спецодягу.

Трудовé прáво — об'єктивно відокремлена система взаємопов'язаних правових норм які регулюють суспільно-трудові та пов'язані з ними відносини суспільної організації праці з приводу реалізації права на працю та застосовувати найману працю на підприємствах різних форм власності,з поєднанням суспільно-колективних та особистих інтересів їх суб'єктів.

За античної доби трудові правовідносини вважалися відносинами реченого права: робітник був рабом, власністю свого пана. Сліди цього спостерігаються й за середньовіччя, також і в Україні IX—XI ст. (див. Невільництво в Україні). За феодалізму рабовласницькі правовідносини перетворилися на особисту залежність робітників від пана (дідича). Це були часи панщини й кріпацтва в Україні від XV ст. до їх скасування (1848 р. під Австрією і 1861 р. під Росією).

2Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад, Кодекс законів про працю України; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" - це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового праваЗа важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р., Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення " від 1 березня 1991 р. і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема Закон України "Про колективні договори і угоди? від І липня 1993 р., Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і ообливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема, за тимчасової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Кодекс законів про працю України (КЗпП) визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

3. Трудовий договір: поняття, сторони і зміст

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).

 

4.

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб'єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб'єктний склад. Що не вид тру-\ дових правовідносин — то нові суб'єкти. Але найхарактерніше Те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть
Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. — 1996. — № 48.
64
З Трудове право України
65
участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця.
Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.
Головні — це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями право-і вого становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.
Головних суб'єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб'єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.
Третю підгрупу головних суб'єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов'язкова та не є постійною. До таких суб'єктів належать виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники) або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.
Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти:'комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства; профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін. '
Звичайно, запропонована класифікація суб'єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть
66
бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення.
Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов'язані між собою суб'єктивними правами та юридичними обов'язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб'єктів усе ще остаточно не з'ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі радянські підходи до визначення цих та інших суб'єктів трудових правовідносин. Та перш ніж перейти до характеристики основних суб'єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з'ясувати ті властивості, 'які дозволять їм вступати у них.

У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об'єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб'єкта права чи правосуб'єктності особи (організації). Отже, суб'єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб'єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах1.
Правосуб'єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатності, дієздатності та'правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин2.
Першим елементом правосуб'єктності названо правоздатність особи. Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки. Приблизно
Теория права и государства: Учебник / Под ред. Г. Н. Манова — М., 2 1996. — С. 133—134.
Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. - С. 64.
67
так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками.
Відзначимо, що правоздатність — це не сума прав і обов'язків, а лише здатність мати права і обов'язки. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі («здатність мати цивільні права і обов'язки»). Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб'єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб'єкта — дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає «повною мірою з досягненням повноліття (18 років)»1. Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Про дієздатність мова піде згодом, а тепер повернемось до правоздатності.
Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не біологічна субстанція, а соціально-правова, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною.» Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб'єктом права саме тому, що право як загальносоціальне явище існує незалежно від будь-яких зовніпініх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов'язки (а не як самі права і обов'язки), то з позицій об'єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб'єкта-. ми, а лише об'єктами права.
Отже, характеризуючи суб'єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з'ясування їх правоздатності. Усі потен-
1 Загальна теорія держави і права: Навчальний посібник / Під ред. В. В. Копєйчикова. — К., 1997. — С 192.

68
тіійні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб'єктами права від народження.
Другим елементом правосуб'єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи.
Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загальносоціальному аспекті. Вона визначається у нормах спе-.ціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних — з 16, трудових — також з 18 років. А у деяких випадках законом може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки після досягнення 40 років; отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб'єкт права міг стати учасником правовідносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність — це така властивість суб'єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов'язки, тобто бути учасником правовідносин.
І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових елементів правосуб'єктностГ.
' У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають ;«к систему (сукупність) суб'єктивних юридичних прав та юридичних обов'язків особи1. Але всі ці вихідні, невід'ємні права і обов'язки, повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов'язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус — явище об'єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб'єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб'єкти права набувають ознак і стають суб'єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об'єктивно вже існує, він закріплений у Законі України «Про громадянство України» від 18 січня 2001 р. № 2235-ІП. З народженням особа вступає у пра-
Рабінович П. М. Цит. праця. — С 65.
69
вовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб'єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту).
Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб'єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб'єктність учасника правовідносин.

 

 

5 Прийняття на роботу на підприємство, в установу або ор­ганізацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосеред­ньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.Порядок прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку.Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі ко­лективних господарств), орендних підприємств, працівників спільних підприємств можуть визначатися їхніми статутами.

При прийнятті на роботу забороняється вимагати від гро­мадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не перед­бачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору доку­ментів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на ро­боту, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фахо­вою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передба­чено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'яв­лення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спе­ціальної роботи.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, При­кордонних військ України, із військ цивільної оборони Украї­ни, Управління охорони вищих посадових осіб України та ін­ших військових формувань, утворених згідно із законодавс­твом України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД, пред'я­вляють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кар­ного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.

При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу повідом­ляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку праців­ника.

Приймаючи працівника на роботу, власник або уповнова­жений ним орган зобов'язаний ознайомити його:

— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;

— правилами внутрішнього трудового розпорядку і зміс­том колективного договору, що діє на цьому підприємстві, в установі, організації;

— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техні­ки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці.

На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 277).

6 Робочий час — це встановлений законодавством або на його основі відрізок календарного часу, впродовж якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи й умов трудового договору, повинен виконувати трудові обов'язки. Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Наголосимо, що передбачені законодавцем гарантії стосовно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годин-ний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на цьому підприємстві, в установі, організації.

Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць.

Робочий день — тривалість робочого часу в годинах і хвилинах упродовж доби. Робочий тиждень — тривалість робочого часу впродовж календарного тижня. Здебільшого, застосовуються два види робочого тижня: п'ятиденний, з двома вихідними, і шестиденний — з одним. Рішення про введення п'яти- або шестиденного робочого тижня приймає працедавець спільно з профспілковим органом, зважаючи на специфіку роботи, думки трудового колективу та узгоджуючи питання з місцевою радою. Сорокагодинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при п'яти-і шестиденному робочому тижні. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного не може перевищувати 5 год. (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на 1 год.

Скорочений робочий час встановлений у КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно зі ст. 51 КЗпП, для осіб, робота яких пов'язана зі шкідливими умовами праці, встановлено скорочену тривалість робочого часу — від 24 до 36 год. на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочений робочий день (затверджений постановою Кабінету Міністрів України). Порядок застосування Списку регулює порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, що затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їхнього здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, від 15 до 16 років — 24 год. (ст. 51 КЗпП). Для учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — не більше 24 год. на тиждень, а якщо учні працюють упродовж навчального року у вільний від занять час, то тривалість їхнього робочого часу не повинна перевищувати половини норми, встановленої для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 год. на тиждень, а від 16 до 18 років — 18 год. на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 год. як при шестиденному, так і при п'ятиденному робочому тижні (ст. 53 КЗпП), Це положення не поширюється на працівників, яким встановлено скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Розподіл норми робочого часу впродовж конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму є: час початку і закінчення роботи; час і тривалість перерв; тривалість і правила чергування змін.

 

7 . Під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним без виконання трудових обов’язків і в праві використовувати його на власний розсуд. Законодавством встановлені такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний відпочинок (міжзмінна перерва); вихідні дні (щотижневий відпочинок); святкові і неробочі дня; відпустки.Відповідно до статті 66 КЗпП для відпочинку і харчування працівникам надається перерва тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається в робочий час. Така перерва повинна надаватися, як правило, через чотири години після початку роботи. Але точний час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього розпорядку. На тих роботах, де через умови виробництва таку перерву встановлювати не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця можуть встановлюватися перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган повинні узгодити з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання.Жінкам, які мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години.Тривалість щотижневого безперервного відпочинку, відповідно до статті 70 КЗпП, повинна бути не менш як сорок дві години. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.На підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничих умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності.Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету і лише у виняткових випадках. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться тільки за письмовим наказом (розпорядженням) власника. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.Стаття 73 КЗпП встановлює наступні святкові дні:

1 січня - Новий рік;

7 січня - Різдво Христове;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;

28 червня - День Конституції України;

24 серпня - День незалежності України.

Робота також не проводиться в дні релігійних свят:

7 січня - Різдво Христове;

один день (неділя) - Пасха (Великдень);

один день (неділя) - Трійця.

 

8-Час відпочинку – це встановлений законодавством час, упродовж якого працівники вільні від виконання своїх трудових обов’язків, і який вони можуть використовувати за власним розсудом. Відповідно до Конституції України (ст. 45) кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи уночі.

Важливо те, що і максимальна тривалість робочого часу, і мінімальна тривалість часу відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки;, вихідні, святкові і неробочі дні, а також інші умови здійснення: права на відпочинок визначаються законом. Тобто жодним керівникам, підприємцям та іншим фізичним і юридичним особам не надане право регулювати ці питання.

Законодавством передбачені такі види відпочинку:

1) перерви впродовж робочого дня (для відпочинку і харчування);

2) щоденний відпочинок (перерви між робочими днями та змінами);

3) щотижневі дні відпочинку (вихідні дні);

4) святкові і неробочі дні;

5) відпустки.

Згідно зі ст. 66 КЗпП, працівникам надається перерва для відпочинку і споживання їжі тривалістю не більше двох годин. Така перерва не є робочим часом і має надаватися, як правило, через 4 год. після початку роботи. Час початку роботи і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. На час перерви працівники можуть відлучатися з місця роботи. Але на тій роботі, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надана змога споживати їжу впродовж робочого часу.

Для деяких категорій працівників і у деяких випадках нормативні акти встановлюють додаткові перерви , які зараховуються до робочого часу. До таких додаткових перерв, зокрема, належать: перерви для працівників, зайнятих н а роботах зі шкідливими умовами праці; перерви для відпочинку на вантажно- розвантажувальних роботах; перерви для зігрівання працівників, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі.

 

 

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку, згідно ст. 70 КЗпП, має бути не менше ніж 42 год.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений: законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації. Зазвичай це субота або понеділок . Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переносять на наступний після святкового чи неробочого (частина третя ст. 67 КЗпП).

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких не можливе, вихідні дні надаються у різні дні тижня згідно з графіком зайнятості, що затверджує керівник підприємства, установи, організації за погодженням з профспілкою.

Робота, у вихідні дні заборонена. Залучення окремих категорій працівників до роботи у вихідні дні допускається: лише у виняткових випадках, передбачених ст. 71 КЗпП, за письмовим наказом (розпорядженням) керівника підприємства, установи, організації з дозволу профспілки.

Такими випадками визнаються: відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайне усунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; виконання невідкладних, непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів у подальшому; виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт для запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Відповідно до ст. 73 КЗпП, святковими і неробочими днями є:

- 1 січня – Новий рік;

- 7 січня – Різдво Христове;

- 8 березня – Міжнародний жіночий день;

- 1, 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

- 9 травня – День Перемоги;

- 28 червня – День Конституції України;

- 24 серпня – День. Незалежності України.

Неробочими днями є дні релігійних свят:

- 7 січня – Різдво Христове;

- один день (неділя) – Паска (Великдень);

- один день (неділя) – Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій:, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування великих свят з відпрацюванням: за ці дні.

У святкові і неробочі дні допускаються лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (підприємства, установи, організації, що безперервно діють), роботи, зумовлені потребою обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст. 107 КЗпП у грошовій формі в подвійному розмірі або за бажанням працівника наданням іншого дня відпочинку.

9-Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

10-Щодо зовнішньо управлінської діяльності, переконання– це комплекс виховних та роз’яснювальних заходів, що здійснюються співробітниками органів внутрішніх справ з метою підвищення організованості та дисципліни всього населення та забезпечення суворого дотримання всіма громадянами законів та підзаконних актів, що регулюють суспільні відносини у сфері боротьби зі злочинністю, охорони громадського порядку та безпеки.

Метод переконання в управлінській діяльності органів внутрішніх справ реалізується в різних формах: одні характерні для внутрішньої діяльності, інші – для зовнішньої. Так, індивідуальна та масово-виховна робота, агітаційно-пропагандистська діяльність, поширення передового досвіду, критика антигромадських вчинків здійснюються як всередині системи, так і зовні. Такі форми, як інструктування та навчання, переважно використовуються всередині системи, а поза нею – щодо членів громадських організацій, які спеціально створені для здійснення правопорядку (добровільні народні дружини, товариські суди та ін.). Для зовнішньої управлінської діяльності специфічною є також така форма переконання, як інформування населення про результати діяльності у сфері охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю.

 

 

До форм переконання належить також заохочення. Заохочення – це публічне визнання заслуг людини, її нагородження, вияв громадської пошани за досягнуті нею успіхи у роботі чи виконанні громадського обов’язку. Заходи заохочення можуть бути морального, матеріального та морально-матеріального характеру. Деякі вчені відокремлюють метод стимулювання, пояснюючи це тим, що метод переконання має за мету виробити у громадян звички добровільного виконання конкретних правових норм, в той час як метод стимулювання спрямований на заохочення певної поведінки об’єкта управління.

Заохочення працівників органів внутрішніх справ здійснюється на підставі Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ. Але, на нашу думку, заохочення належить все-таки до форм методу переконання. Використання у діяльності органів внутрішніх справ методу переконання не виключає, в разі необхідності, і методів примусу. Це зумовлено тим, що ще трапляються порушення внутрішнього трудового розпорядку, правил співжиття, норм поведінки у громадських місцях, а також правил забезпечення громадської безпеки.

Примус зберігає своє значення як у процесі виховання особистості, так і в ході удосконалення суспільних відносин у цілому. В практиці управлінської діяльності органів внутрішніх справ використовуються в основному два види юридичного примусу: дисциплінарний та адміністративний. За порушення правових норм передбачається юридична відповідальність, а невиконання інших, нормативно не закріплених правил співжиття може викликати необхідність вжиття заходів громадського впливу. До державних примусових заходів, що застосовуються суб’єктами управління з метою додержання дисципліни, забезпечення законності та правопорядку, належать заходи дисциплінарного, адміністративного, матеріального та кримінального примусу.

Дисциплінарний примус має місце лише у внутрішньо системних відносинах органів внутрішніх справ. Його застосування спрямоване на забезпечення ефективного виконання покладених на органи внутрішніх справ завдань, на боротьбу із порушенням службової дисципліни. Види дисциплінарних стягнень, які можуть бути накладені на працівників органів внутрішніх справ, порядок їх накладення регламентовані Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ. При накладенні дисциплінарних стягнень керівники органів внутрішніх справ повинні прагнути до того, щоб службові вчинки окремих співробітників стали предметом обговорення в колективі, для чого можна використовувати, наприклад, товариські суди.

Адміністративний примус застосовується уповноваженими на те органами та посадовими особами. Його метою є забезпечення законності, державної дисципліни, правопорядку, він також включає в себе адміністративно-попереджувальні заходи, заходи адміністративного припинення та адміністративного стягнення.

На відміну від дисциплінарного, адміністративний примус використовується в основному щодо зовнішніх об’єктів управляючого впливу. У таких випадках до громадян та посадових осіб застосовуються певні санкції (їм завдається моральний чи матеріальний збиток, обмежуються їх особисті, майнові та службові права), передбачені адміністративно-правовими нормами. Згідно зі ст. 15 КУАП і працівники органів внутрішніх справ піддаються адміністративному стягненню, зокрема штрафу.

Під заходами адміністративного попередження розуміють способи та засоби примусового впливу, які застосовуються для профілактики правопорушень та усунення умов, що становлять суспільну небезпеку. Зокрема, до таких належать тимчасове припинення руху транспорту на технічно несправних ділянках магістралей, введення карантину при епідеміях та епізоотіях.

Заходи адміністративного припинення реалізуються з метою припинення здійснюваного правопорушення, попередження його шкідливих наслідків, а також створення можливості для подальшого притягнення винного до відповідальності. Ними, наприклад, є і вимоги припинити правопорушення, фізичний вплив на злісних правопорушників, адміністративне затримання, примусове лікування від хронічного алкоголізму, венеричних захворювань.

Адміністративні стягнення – це покарання, що застосовуються до винних осіб, які здійснили адміністративні правопорушення (проступки), з метою попередження нових антигромадських вчинків з їх боку. Ці стягнення можуть виявлятись у моральному чи матеріальному впливові на порушника або в позбавленні його спеціального права. Адміністративні стягнення, які застосовуються, регламентуються статтею 24 КУАП; ними є: попередження, штраф, оплатне вилучення предмета, конфіскація предмета, позбавлення спеціального права, виправні роботи, адміністративний арешт. Зміни, які внесені до КУАП останнім часом, значно розширили права органів внутрішніх справ щодо застосування адміністративних стягнень.

11-Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);

• за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

• за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

• у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

• відсторонення працівника від роботи;

робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.