Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ:  Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия ЭкологияТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву 
Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Основные модели наставничестваСодержание книги Поиск на нашем сайте
Задания. Раскройте критерии выбора моделей наставничества педагогов в процессе их подготовки к участию в профессиональном конкурсе с учётом современных международных практик наставничества. Предложите и аргументируйте возможный план организации наставничества педагогов (на примере предложенной тематики профессионального конкурса) и раскройте ключевые форматы наставничества, которые целесообразно использовать при взаимодействии с педагогами.
Мне как старшему воспитателю необходимо организовать наставничество педагогов, которые приняли решение участвовать в педагогическом конкурсе "Практики знакомства старших дошкольников с профессиями". Я понимаю, что помощь наставника может понадобиться в двух плоскостях: наставник (ки), которые имеют опыт участия в профессиональных конкурсах и готовы поделить данным опытом с другими педагогами, начинающими свою конкурсную деятельность и наставники, имеющие опыт (педагогические практики), направленные на применение вариативных форматов и способов знакомства старших дошкольников с профессиями. Кроме того, выбор наставников необходим и в психологической плоскости: высокие эмпатийные умения, связанные с владением умением организовать дружеское общение, поддержку, позитивный настрой на успех участия в конкурсе, работать над снижением эмоционального напряжения. Для эффективного решения задачи еще раз вспоминаю существующие модели наставничества: анализируя возможности каждой модели выбираю в качестве самых эффективных моделей: групповое наставничество (поскольку оно позволяет между собой организовать работу наставников, что очень важно в данной ситуации, так как наставники подбираются для решения разных задач подготовки педагогов к конкурсу и обеспечить активную работу педагогов как профессиональной команды, принимающей участие в конкурсе. И мне подойдет скоростное наставничество – поскольку в процессе подготовки к конкурсу могут быть разные обстоятельства: уточнится содержание конкурса, конкурсная документация, формы презентации опыта и т.п.). Критерии выбора смотри в приложении
Возможный план организации наставничества
Могут задавать вопросы о том, что такое профессиональный конкурс, конкурсное движение… что такое педагогическая практика, по содержание практики знакомства с профессиями – можно для ответа найти 1-2, которую рекомендуете для использования и почему.
Приложение:
Инвариантные требования:
Четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию. 1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения. Чтобы научиться активно слушать: давайте развернутые ответы и комментарии; не перебивайте наставника; используйте невербальные средства общения: жесты, мимику, интонации; интересуйтесь тем, что говорит собеседник; обобщайте ключевые моменты и подводите итоги диалогов. Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение. 2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти. Чтобы стать надежным: не разглашайте информацию, которую договорились сохранить между собой; выделяйте достаточно времени на встречи; выполняйте свои обещания; уважайте наставников, подопечных и их границы; признавайте и исправляйте свои ошибки; вежливо и вовремя говорите собеседнику, если несогласны с ним. Будьте честны; 3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию. Чтобы научиться поощрению: хвалите партнера наставничества за достижения и действия; указывайте на положительные черты характера, например, настойчивость или целостность; хвалите перед другими людьми; благодарите; пишите обнадеживающие письма или голосовые сообщения; говорите, как собеседник вам помог. Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание. 4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос. Чтобы использовать этот навык: 1. узнайте, что для вас важно; 2. определите свои сильные и слабые стороны; 3. выделите сферы профессии и личной жизни, в которых вы хороши; 4. поставьте цели в карьере и личной жизни на 1—5 лет; 5. точно опишите ваши способности в текущей ситуации.
Вариативные критерии готовности к использованию моделей наставничества: + к инварианту – Например: 1. Традиционное наставничество:
2. Ситуативное наставничество
3. Партнерское наставничество: 3.1. Молодые - молодым
3.2. Опытные -опытным
4. Групповое наставничество
5. Флеш-наставничество
6. Реверсивное наставничество
Инструментарий сбора данных по выявлению потенциальных наставников: Анкетирование респондентов Анализ профессионально направленной презентации будущего наставника: наличие публикаций в определенной профессиональной области, количество выступлений и качество их оценки (обратная связь слушателей, заинтересованность опытом и т.п.) Анализ открытых мероприятий, показов, организация консультаций, мастер-классов и т.п. – качество обратной связи – удовлетворенность уровнем организации мероприятия, навыками преподавания аудитории слушателей и т.п. – оценивается умение обучать других Анализ документов, подтверждающих квалификацию и компетентность будущего наставника – наличие удостоверений, подтверждающих курсы повышения квалификации по направлению, которое рассматривается как область наставничества, участие в семинарах, конференциях, иных методических событиях, где будущих наставник мог освоить необходимые компетенции или профессиональные умения (например, семинар «10 секретов современного наставника») Обучать персонал важно, если компания хочет развиваться и получать больший результат в бизнесе. Ответственно заявляю: сотрудники компаний, в которых вкладываются качественно, отличаются от тех, которыми в компаниях не занимаются. Как только в компанию или подразделение приходит руководитель, который понимает ценность вложения в сотрудников, персонал начинает работать более продуктивно. Уже то, что руководитель начинает следить за процессами и контролировать их, дает рост продуктивности. При этом, если делать развитие сотрудников на постоянной основе, то, конечно, результат будет получен быстро. Вовлекать руководителей в процесс обучения. И подчиненный, и руководитель должны находиться в одном информационном поле. Руководитель, находясь в проекте развития, мог бы оценивать навыки, потенциал своих сотрудников. Имел бы возможность менять и комментировать действия, которые разбираются. Имел бы возможность контролировать продуктивность обучения своим присутствием. Кстати, следил бы не только за подчиненными, но и за экспертом тоже. Баддинг Такой метод, в котором объективную и честную обратную связь дают не только руководитель и наставники проекта, а еще и участники проекта друг другу. Этот метод интересен тем, что у его участников полное равноправие. Обратная связь дается обоюдно. Сотрудники видят друг друга в работе под другим ракурсом, через внутренние горизонтальные коммуникации, через непосредственное взаимодействие в рабочем процессе. В этом методе имеет значение то, знает ли сотрудник технологию работы или нет, потому что только знание технологии позволит персоналу разбирать работу другого. Если коллега говорит: «Да мне все нравится». Такой комментарий слаб, так как говорит об отсутствии понимания технологии. Согласитесь, если комментарий будет: «Ты легко смог установить контакт, сказав... У тебя получилось задать следующие вопросы… При этом ты не соглашался с клиентом, говоря…», то он существенно поможет в развитии сотрудника. Такой комментарий помогает обоим, одному в закреплении технологии, а другому в изменении своих компетенций. Этот метод силен тем, что если сотрудник наблюдая за работой другого по чек-листу, сам обучается, вспоминает технологию работы и контролирует ее в работе другого. Один из вариантов баддинга мы делаем в проектах развития компетенции «Переговоры» в упражнениях «Коммуникативные баттлы». Судьями этих баттлов являются сами сотрудники друг для друга. Оценивая коммуникативные поединки друг друга по чек-листу, они сами обучаются владеть технологией переговоров. Шедоуинг Интересен тем, что новичок полностью становится на определенный промежуток времени тенью опытного коллеги. Впитывает технологию, наблюдая за его работой. Он осваивает не только навыки, но и отношение к компаниям, к коллегам, к оборудованию, к бизнес-процессам. Он вместе с опытным коллегой готовит документы, ходит в соседние подразделения для переговоров, идет на склад, идет к руководителю для отчета. Метод не заменяет других форм обучения, но при этом дает быстрое вхождение в должность и знакомит с ценностями корпоративной культуры. Передача навыков через принцип «делай как я». Используется несколько ступенек: «Я расскажу, ты послушай». «Я покажу, ты посмотри». «Сделаем вместе». «Сделай сам, я подскажу». «Сделай сам. Расскажи мне, как сделал». «Делай сам». Секондмент/Ротации Хороший метод развития, если вы развиваете внутренние коммуникации или кросс-функциональное взаимодействие, потому что сотрудника на какое-то время (чаще всего на один месяц) переводят в другое подразделение в качестве стажировки. Многие компании не рискуют, бояться пользоваться таким методом, говоря, что такие меры только подорвут работу. Руководство пугает персонал (лично слышала много раз) этой страшилкой: «Вот отправлю вас к ним поработать на месяцок, будете тогда знать, как на них бухтеть», но к действиям так и не переходит. Запугивания так и остаются только словами. Я наблюдала за использованием метода «секондмент» в администрациях и транснациональных компаниях. У первых это был как способ миграции из министерства в министерство, чтобы не потерять работу. У вторых — как способ сохранения ценных кадров. Практика показывает, что перевод в смежные подразделения не влияет на продуктивность, а только поднимает мотивацию в работе. Коучинг Этот метод используют как инструмент разбора трудностей и проблем, возникающих в подразделении. Я рекомендую, чтобы этим методом пользовались сами сотрудники подразделения, а не руководители или служба персонала. Чтобы персонал был и модератором, и генератором идей, и в последствии реализатором инициатив. Существует несколько техник, которыми можно пользоваться на этих собраниях: Grow; «5 почему»; «Правды»; «3 сундука». По заданию эксперта, персонал готовит занятие на заданную тему. Это короткие тематические кусочки. Могут быть короткими, по 5-15 минут. Мы получаем вовлеченность и сознательную работу с необходимым материалом. Супервизии Это общение участников проекта с опытным наставником или экспертом проекта. Анализу подвергаются не только приобретаемые навыки в проекте и их уровень развития, но и наблюдение за поведением сотрудника. Не анализируется применение технологий на практике. Тьюторство Обсуждается то, как классические технологии могут использоваться в реальной практике конкретной компании. Способы переноса этих технологий и инструментов в реальную работу участников. То есть своего рода адаптация существующих моделей «под себя», под свою компанию. Корпоративные чаты Метод быстрой помощи при возникающих трудностях в работе, быстрого реагирования на вопросы от сотрудников. В них же можно проводить фоновые тренинги, обсуждать и корректировать поведение в реальном времени. Например, в чате дать задание с утра «натянуть улыбку» на 15 минут. Потом обсудить в чате, как у кого получилось. Или задание: «найди ошибку у коллеги и дай комментарий ему». Или «прочитай регламент № 45 и предложи способ его улучшения». Проектные группы Сотрудники получают задание над разработкой чего-то для себя нового, еще не освоенного. Форма хороша тогда, когда нужно личностно изменить участников, поработать с их установками и убеждениями. Так как освоение новых форм всегда затрагивает развитие силы воли, последовательности, терпения, дисциплины, гибкости. А при формировании таких личностных качеств приходится работать с установками сотрудников. Игры/квесты Нестандартная форма всегда оживляет процесс обучения. Особенно, если тренинги, вебинары уже стали привычной для сотрудников формой обучения. Повышается вовлеченность и мотивация в процесс обучения: «Вау, что-то новенькое». Стандартные технологии подаются через креативные игровые формы, что открывает «второе дыхание». Это обучение всегда носит формат кросс-функционального обучения, так как в маленьких компаниях персонал более универсален, выполняет много разнонаправленных задач, поэтому и обучение часто захватывает много направлений. Приходится развивать несколько компетенций параллельно. Приходится привлекать персонал соседних подразделений. Задания. Раскройте критерии выбора моделей наставничества педагогов в процессе их подготовки к участию в профессиональном конкурсе с учётом современных международных практик наставничества. Предложите и аргументируйте возможный план организации наставничества педагогов (на примере предложенной тематики профессионального конкурса) и раскройте ключевые форматы наставничества, которые целесообразно использовать при взаимодействии с педагогами.
Мне как старшему воспитателю необходимо организовать наставничество педагогов, которые приняли решение участвовать в педагогическом конкурсе "Практики знакомства старших дошкольников с профессиями". Я понимаю, что помощь наставника может понадобиться в двух плоскостях: наставник (ки), которые имеют опыт участия в профессиональных конкурсах и готовы поделить данным опытом с другими педагогами, начинающими свою конкурсную деятельность и наставники, имеющие опыт (педагогические практики), направленные на применение вариативных форматов и способов знакомства старших дошкольников с профессиями. Кроме того, выбор наставников необходим и в психологической плоскости: высокие эмпатийные умения, связанные с владением умением организовать дружеское общение, поддержку, позитивный настрой на успех участия в конкурсе, работать над снижением эмоционального напряжения. Для эффективного решения задачи еще раз вспоминаю существующие модели наставничества: анализируя возможности каждой модели выбираю в качестве самых эффективных моделей: групповое наставничество (поскольку оно позволяет между собой организовать работу наставников, что очень важно в данной ситуации, так как наставники подбираются для решения разных задач подготовки педагогов к конкурсу и обеспечить активную работу педагогов как профессиональной команды, принимающей участие в конкурсе. И мне подойдет скоростное наставничество – поскольку в процессе подготовки к конкурсу могут быть разные обстоятельства: уточнится содержание конкурса, конкурсная документация, формы презентации опыта и т.п.). Критерии выбора смотри в приложении
Возможный план организации наставничества
Могут задавать вопросы о том, что такое профессиональный конкурс, конкурсное движение… что такое педагогическая практика, по содержание практики знакомства с профессиями – можно для ответа найти 1-2, которую рекомендуете для использования и почему.
Приложение:
Инвариантные требования:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
