Загальний порядок прийняття на роботу. Основні документи

Лекція № 8

 Правове регулювання трудових відносин

Основним законодавчим актом, що регулює трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще за часів радянської влади. Незважаючи на внесені до нього численні зміни та доповнення, він не відповідає реаліям сьогодення та потребує не вдосконалення, а прийняття нового Трудового кодексу України (далі – ТК України).  Проблемами регулювання трудових відносин та кодифікації трудового законодавства на сучасному етапі займаються такі провідні вчені, як Н. Болотіна, В. Венедіктов, В. Венедіктова, Г. Гончарова, С. Вишневецька, В. Жернаков, В. Костюк, С. Прилипко, Н. Хуторян, Г. Чанишева, О.Ярошенко та інші. Не применшуючи значення досліджень вчених із даної тематики, слід зазначити, що положення правового регулювання трудових відносин працівників державного сектору економіки України потребують комплексного аналізу. Основою реформування законодавства в галузі праці повинен стати принцип раціонального поєднання державновладних та індивідуальних інтересів сторін трудових правовідносин. Тому метою даної статті є розроблення на підставі аналізу положень чинного законодавства про працю конкретних пропозицій, спрямованих на удосконалення норм, які регулюють трудові відносини працівників державного сектор економіки. Її новизна полягає в пропозиціях щодо внесення змін до Положення про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 року, які суттєво по-

кращать становище працівників бюджетних підприємств, установ, організацій.  Право на працю є основним конституційним правом громадян України, яке реалізується різними шляхами. Найважливіші основні трудові права працівників закріплені в ст.43 Конституції України 1996 року [1] і міжнародних правових актах [2, 3], та КЗпП України [4]. В цих нормах права вказується,  що кожен має право на працю, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується,  включаючи право на вільний вибір професії,  роду занять і роботи. Гарантії забезпечення державою права на працю здійснюються можливістю вільного вибору особою виду роботи, працевлаштування відповідно до покликання, здібностей, освіти, професійної підготовки та з урахуванням суспільних потреб, а також захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. У ч.2 ст.21 КЗпП України закріплено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, сумісництво – це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Таким чином,  найхарактернішими рисами трудового договору такого виду є: 1) наявність додаткового трудового договору; 2) виконання регулярної оплачуваної роботи, як правило, у іншого роботодавця, за межами основного місця ро-

боти (при цьому, сумісництво може бути і внутрішнє); 3) ця робота виконується у віль ний від основної роботи час; 4) трудовий договір за сумісництвом може укладатися не на одному, а на кількох підприємствах, установах, організаціях чи у фізичних осіб; 5) наявність законодавчо визначеного переліку робіт,  які не є сумісництвом; 6) обмеження роботи за

сумісництвом на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом.  Трудове законодавство України не тільки не забороняє за загальним правилом роботу

за сумісництвом, а навпаки, в деяких випадках рекомендує окремі види робіт виконувати в порядку сумісництва. Наприклад, відповідно до ст.15 Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку [5].  Для роботи за сумісництвом згоди власника чи уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не вимагається. Така новела в трудовому законодавстві пояснюється, перш за все, умовами ринкових відносин, коли зростає мобільність робочої сили, з’являється ринок праці і альтернативні дже рела доходів. Розповсюдження вторинної зайнятості пояснюється і низькою вартістю робочої сили, різким зниженням матеріального рівня працюючих [6]. Це спонукає до додаткової праці працівників з метою отримання більшого заробітку для задоволення необхідних життєвих потреб.  На законодавчому рівні приймаються такі нормативні акти, які створюють значні можливості для роботи за сумісництвом, за виключенням випадків, коли таке сумісництво може порушити інтереси окремих підприємств,  спричинити шкоду здоров’ю працівників. Зупинимося на регулюванні трудових відносин працівників, які працюють у державному секторі економіки. Адже робота за сумісництвом таких працівників має свої особливості. Так, відповідно до п.4 Постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 03.04.1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники не мають права працювати за сумісництвом (крім наукової, викладацької,  медичної і творчої діяльності) [7].  З даного виходить, що працівників бюджетної сфери можна поділити на дві категорії: 1) працівники керівного складу;  2) працівники-спеціалісти. При цьому, спі-

льними ознаками цих двох груп є: а) вони працюють на державному підприємстві, в установі, організації; б) заробітну плату за свою роботу отримують за рахунок бюджетних коштів. Але, слід відмітити, що одна група працівників має право працювати за сумісництвом, а в іншої - такі права відсутні.  Виникає логічне запитання: Чому порушуються права працівників, які передбачені та гарантовані Конституцією України? Як при-

клад, слід привести конкретну ситуацію. На підприємстві існують декілька структурних підрозділів: економічний відділ, юридичний відділ, відділ кадрів і т.д. З вище наведеного виходить, що спеціаліст – юрист, спеціаліст –

економіст має право працювати за сумісництвом за своєю професією у вільний від основної роботи час, а керівник структурного підрозділу чи заступник керівника – такого права не має. Крім порушення трудових прав, такі працівники втрачають можливість додаткового доходу для забезпечення своїх особистих потреб та членів своєї сім’ї, можливість підвищення свого професійного рівня та здобуття нових знань у відповідній сфері, інших соціальних пільг та гарантій,  передбачених чинним законодавством.  Не можна обійти поза увагою й той факт,  що крім порушення прав працівників, Постанова Кабінету Міністрів України № 245  від 03.04.1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,  установ і організацій» суперечить положенням Конвенції № 122 1964 року «Про політику у сфері зайнятості» [8]. Цим актом передбачено, що з метою стимулювання економічного росту і розвитку, підвищення рів ня життя, задоволення потреби в робочій силі та ліквідації безробіття і неповної зайня-

тості кожний Член Організації здійснює в якості головної мети активну політику,  спрямовану на забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Ця політика має метою забезпечення того, щоб: 1) була робота для всіх, хто готовий приступати до роботи і шукає роботу; 2) така робота була як можна більш продуктивною; 3) існувала свобода вибору зайнятості і самі широкі можливості для кожного працюючого отримати підготовку і використати свої навички і здібності для виконання роботи, до якої здатен, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного походження чи соціального походження. Більше того, Європейською соціальною хартією (переглянутою), підписаною в Страсбурзі 03.05.1996 року визначено, що право на працю належить до найбільш важливих соціально-економічних прав людини і громадянина. Реалізація саме цього права забезпечує людині можливість біологічного існування (за умови отримання еквівалентної винагороди за працю), дає змогу проявити себе як особистість, отримати певний соціальний статус, забезпечити моральне та психологічне задоволення. З метою захисту цього права ст.1 частини ІІ Хартії «Право на працю» встановлює загальний механізм його реалізації та покладає на Договірні сторони такі зобов’язання: 1. Визначити однією з найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення і підтримання якомога вищого і стабільнішого рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості.  2. Ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає [9].  Таким чином, міжнародними актами визначається політика, спрямована на забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Як підсумок слід відмітити, що чинне спеціальне законодавство, що регулює роботу працівників державного сектора економіки за сумісництвом потребує суттєвого удосконалення та приведення його норм до міжнародних стандартів. Зокрема, п.4 Положення про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 року ви ключити як такий, що суперечить Конституції України, чинному законодавству про працю та порушує права працівників на працю, гарантовані державою.

 

 

Лекція №9

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, адміністрація підприємства (організації, установи) може встановлювати кандидатові випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. При цьому важливо не тільки правильно застосовувати норми законодавства щодо випробування, а й належним чином його оформлювати. А отже, потрібно знати, у яких випадках та на який термін встановлюється випробовування, як оформлюється звільнення працівника при незадовільному результаті випробування тощо.

Застосування випробування

Призначення випробування не залежить від кваліфікації і досвіду працівника. Його встановлюють, аби визначити придатність до виконання конкретної роботи. Адже адміністрація підприємства повинна бути впевнена, що наймає справді професіонала. До певних категорій працівників випробування застосовувати не можна. Наприклад, при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію випробування не застосовують (ст. 26 КЗпП). Так само закон не дозволяє призначати випробування:

· особам, які не досягли вісімнадцяти років;

· молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

· молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);

· особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

· інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» № 310-09 від 24 вересня 1974 р. та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» № 311-09 від 24 вересня 1974 р. випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.

Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду.

На практиці деякі організації встановлюють випробування для працівників, що за рішенням адміністрації переводяться на вищу посаду. Це суперечить трудовому законодавству, адже випробування може застосовуватися лише при прийнятті на роботу.

Тривалість випробування

Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі не встановлювати його.

В окремих випадках випробування може тривати шість місяців. Для встановлення працівникові такого строку випробування необхідна згода профспілкового комітету. Якщо ж такої згоди немає або в організації не існує профспілкового органу, то встановлення строку випробування понад три місяці є незаконним і може бути оскаржене працівником у суді.

Однак, відповідно до статті 18 Закону «Про державну службу» № 3723-XII від 16 грудня 1993 р., при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. А відповідно до Закону «Про державну податкову службу в Україні» № 509-XII від 4 грудня 1990 р. при прийнятті на роботу посадових осіб державної податкової служби може бути встановлено випробувальний термін від шести місяців до одного року. При цьому згода профспілкового комітету не потрібна.

Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Слід пам’ятати, що до строку випробування не включаються періоди:

· тимчасової непрацездатності;

· перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати;

· перебування у відпустці у зв’язку з навчанням;

· інші періоди відсутності працівника на робочому місці з поважних причин.

Отже, слід виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, в які працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

Результат випробування

Лекція № 8

 Правове регулювання трудових відносин

Основним законодавчим актом, що регулює трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще за часів радянської влади. Незважаючи на внесені до нього численні зміни та доповнення, він не відповідає реаліям сьогодення та потребує не вдосконалення, а прийняття нового Трудового кодексу України (далі – ТК України).  Проблемами регулювання трудових відносин та кодифікації трудового законодавства на сучасному етапі займаються такі провідні вчені, як Н. Болотіна, В. Венедіктов, В. Венедіктова, Г. Гончарова, С. Вишневецька, В. Жернаков, В. Костюк, С. Прилипко, Н. Хуторян, Г. Чанишева, О.Ярошенко та інші. Не применшуючи значення досліджень вчених із даної тематики, слід зазначити, що положення правового регулювання трудових відносин працівників державного сектору економіки України потребують комплексного аналізу. Основою реформування законодавства в галузі праці повинен стати принцип раціонального поєднання державновладних та індивідуальних інтересів сторін трудових правовідносин. Тому метою даної статті є розроблення на підставі аналізу положень чинного законодавства про працю конкретних пропозицій, спрямованих на удосконалення норм, які регулюють трудові відносини працівників державного сектор економіки. Її новизна полягає в пропозиціях щодо внесення змін до Положення про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 року, які суттєво по-

кращать становище працівників бюджетних підприємств, установ, організацій.  Право на працю є основним конституційним правом громадян України, яке реалізується різними шляхами. Найважливіші основні трудові права працівників закріплені в ст.43 Конституції України 1996 року [1] і міжнародних правових актах [2, 3], та КЗпП України [4]. В цих нормах права вказується,  що кожен має право на працю, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується,  включаючи право на вільний вибір професії,  роду занять і роботи. Гарантії забезпечення державою права на працю здійснюються можливістю вільного вибору особою виду роботи, працевлаштування відповідно до покликання, здібностей, освіти, професійної підготовки та з урахуванням суспільних потреб, а також захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. У ч.2 ст.21 КЗпП України закріплено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, сумісництво – це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи. Таким чином,  найхарактернішими рисами трудового договору такого виду є: 1) наявність додаткового трудового договору; 2) виконання регулярної оплачуваної роботи, як правило, у іншого роботодавця, за межами основного місця ро-

боти (при цьому, сумісництво може бути і внутрішнє); 3) ця робота виконується у віль ний від основної роботи час; 4) трудовий договір за сумісництвом може укладатися не на одному, а на кількох підприємствах, установах, організаціях чи у фізичних осіб; 5) наявність законодавчо визначеного переліку робіт,  які не є сумісництвом; 6) обмеження роботи за

сумісництвом на державних підприємствах, в установах, організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом.  Трудове законодавство України не тільки не забороняє за загальним правилом роботу

за сумісництвом, а навпаки, в деяких випадках рекомендує окремі види робіт виконувати в порядку сумісництва. Наприклад, відповідно до ст.15 Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку [5].  Для роботи за сумісництвом згоди власника чи уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не вимагається. Така новела в трудовому законодавстві пояснюється, перш за все, умовами ринкових відносин, коли зростає мобільність робочої сили, з’являється ринок праці і альтернативні дже рела доходів. Розповсюдження вторинної зайнятості пояснюється і низькою вартістю робочої сили, різким зниженням матеріального рівня працюючих [6]. Це спонукає до додаткової праці працівників з метою отримання більшого заробітку для задоволення необхідних життєвих потреб.  На законодавчому рівні приймаються такі нормативні акти, які створюють значні можливості для роботи за сумісництвом, за виключенням випадків, коли таке сумісництво може порушити інтереси окремих підприємств,  спричинити шкоду здоров’ю працівників. Зупинимося на регулюванні трудових відносин працівників, які працюють у державному секторі економіки. Адже робота за сумісництвом таких працівників має свої особливості. Так, відповідно до п.4 Постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 03.04.1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники не мають права працювати за сумісництвом (крім наукової, викладацької,  медичної і творчої діяльності) [7].  З даного виходить, що працівників бюджетної сфери можна поділити на дві категорії: 1) працівники керівного складу;  2) працівники-спеціалісти. При цьому, спі-

льними ознаками цих двох груп є: а) вони працюють на державному підприємстві, в установі, організації; б) заробітну плату за свою роботу отримують за рахунок бюджетних коштів. Але, слід відмітити, що одна група працівників має право працювати за сумісництвом, а в іншої - такі права відсутні.  Виникає логічне запитання: Чому порушуються права працівників, які передбачені та гарантовані Конституцією України? Як при-

клад, слід привести конкретну ситуацію. На підприємстві існують декілька структурних підрозділів: економічний відділ, юридичний відділ, відділ кадрів і т.д. З вище наведеного виходить, що спеціаліст – юрист, спеціаліст –

економіст має право працювати за сумісництвом за своєю професією у вільний від основної роботи час, а керівник структурного підрозділу чи заступник керівника – такого права не має. Крім порушення трудових прав, такі працівники втрачають можливість додаткового доходу для забезпечення своїх особистих потреб та членів своєї сім’ї, можливість підвищення свого професійного рівня та здобуття нових знань у відповідній сфері, інших соціальних пільг та гарантій,  передбачених чинним законодавством.  Не можна обійти поза увагою й той факт,  що крім порушення прав працівників, Постанова Кабінету Міністрів України № 245  від 03.04.1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,  установ і організацій» суперечить положенням Конвенції № 122 1964 року «Про політику у сфері зайнятості» [8]. Цим актом передбачено, що з метою стимулювання економічного росту і розвитку, підвищення рів ня життя, задоволення потреби в робочій силі та ліквідації безробіття і неповної зайня-

тості кожний Член Організації здійснює в якості головної мети активну політику,  спрямовану на забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Ця політика має метою забезпечення того, щоб: 1) була робота для всіх, хто готовий приступати до роботи і шукає роботу; 2) така робота була як можна більш продуктивною; 3) існувала свобода вибору зайнятості і самі широкі можливості для кожного працюючого отримати підготовку і використати свої навички і здібності для виконання роботи, до якої здатен, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного походження чи соціального походження. Більше того, Європейською соціальною хартією (переглянутою), підписаною в Страсбурзі 03.05.1996 року визначено, що право на працю належить до найбільш важливих соціально-економічних прав людини і громадянина. Реалізація саме цього права забезпечує людині можливість біологічного існування (за умови отримання еквівалентної винагороди за працю), дає змогу проявити себе як особистість, отримати певний соціальний статус, забезпечити моральне та психологічне задоволення. З метою захисту цього права ст.1 частини ІІ Хартії «Право на працю» встановлює загальний механізм його реалізації та покладає на Договірні сторони такі зобов’язання: 1. Визначити однією з найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення і підтримання якомога вищого і стабільнішого рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості.  2. Ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає [9].  Таким чином, міжнародними актами визначається політика, спрямована на забезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Як підсумок слід відмітити, що чинне спеціальне законодавство, що регулює роботу працівників державного сектора економіки за сумісництвом потребує суттєвого удосконалення та приведення його норм до міжнародних стандартів. Зокрема, п.4 Положення про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 року ви ключити як такий, що суперечить Конституції України, чинному законодавству про працю та порушує права працівників на працю, гарантовані державою.

 

 

Лекція №9

Загальний порядок прийняття на роботу. Основні документи