Порядок укладення колективного договору і його зміст

Колективний договір укладається на підприємствах неза­лежно від форм власності і господарювання за умови викорис­тання ними найманої праці і наявності права юридичної осо­би. Під найманою працею слід розуміти виконання працівни­ком роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосову­ватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орен­дних, колективних підприємствах, в кооперативних організа­ціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньо­му споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділа­ми слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Го­ловне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питан­ня, — це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам до­даткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колектив­ний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економіч­них і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального ко­лективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору ви­носиться на загальні збори або конференцію трудового колек­тиву. Загальні збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо в них бере участь не менше половини працю­ючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збо­ри чи конференція трудового колективу схвалює проект колек­тивного договору, він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конферен­цією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає по­відомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реє­страції галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, по­відомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можли­вості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одер­жання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєстру­ють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєст­рації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписан­ня представниками сторін або з моменту, що встановлений в са­мому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визна­чають його структуру, які розділи включити в договір, які до­датки приєднати. В той же час законодавством досить доклад­но визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні дого­вори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору виз­начається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'я­зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення про­дуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлен­ня форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів тру­дових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у фор­муванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житло­во-побутового, культурного, медичного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяль­ності профспілкової чи інших представницьких організацій тру­дящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами га­рантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зо­бов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством вста­новлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору — найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колек­тив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язан­ня діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором нор­ми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотриму­ватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Праців­ники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'­язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівно­цінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік про­фесій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін.

Генеральною угодою на 1997—1998 роки як додаток перед­бачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий ха­рактер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього праці­вника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний час, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.

5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань

Контроль за виконанням колективного договору, угоди про­водиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповнова­женими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної стати­стики надсилаються статистичні дані про колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного до­говору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колектив­ного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по вико­нанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті ко­ротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо при­тягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колектив­ного договору особами, які представляють власників або уповповажених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових ко­лективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інфор­мації, необхідної для здійснення контролю за виконанням ко­лективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про колективні договори і угоди» Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплі­нарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні влас­ником або уповноваженим ним органом на працівника за по­рушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного про­ступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілко­вого органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує зако­нодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні праці­вника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконан­ням зобов'язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні праців­ника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального зло­чину.

Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобо­в'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублі­куванням або без опублікування в пресі, порушити перед влас­ником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» за­кріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним догово­ром, звітувати про його виконання. В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюєть­ся цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністер­ством статистики України.