Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Оцінювання виконання роботи індивідом прогностичним методом полягає:

б) у відтворенні різних виробничих ситуацій з метою формування стереотипних реакцій на аналогічні події в майбутньому;

2. Стереотипізація як чинник, що впливає на об’єктивність оцінювання менеджером виконання роботи індивідом, означає:

б) перебільшення постійності і незмінності людської поведінки та їх прийняття на основі закріплених у свідомості взірців та моделей;

3. Комунікативними бар’єрами можна вважати:

а) емоційність;

в) культуру;

4. Чинниками ефективної комунікації в організації є:

а) сприятливий соціально-психологічний клімат;

в) однакова спрямованість працівників;

ґ) бажання досягти взаєморозуміння.

5. Основними методами перепроектування роботи індивіда є:

А) збагачення роботи;

В) ротація робіт;

Е) розширення роботи.

6. Проекція (один із факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом) має місце, коли:

А) особа, яка здійснює оцінювання, може ненавмисно завищити оцінки людям, які схожі на них, або є близькими їм за характером чи за особистими якостями, оскільки сприймає їх більш позитивно, чим тих, хто від них відрізняється;

Б) особа, яка здійснює оцінювання, приписує особисті властивості та власне ставлення до роботи іншим людям;

7. Основними видами неформальних груп в організації є:

В) група за інтересами;

Д) дружня група.

8. На етапі "утвердження" (одного з етапів кар’єри) головними діями індивіда щодо роботи є:

Б) оволодіння знаннями та навичками по роботі;

В) становлення як незалежного співробітника;

9. Для зниження групової згуртованості менеджер повинен:

Д) зменшити розмір групи;

Е) винагороджувати окремих членів групи, а не групу в цілому.

10. Основними компонентами "майстерності" (однієї із складових факторної моделі індивідуального виконання роботи за Стьюартом) є:

А) знання та навички;

Е) досвід.

Завдання № 22

Завдання 1. Назвіть та охарактеризуйте фактори, що впливають на ефективність роботи груп.

Розмір групи. Вважають, група з 5-9 осіб найменш конфліктна і найбільш оперативна. У групі, яку складають менше п'яти осіб, творчий потенціал знижується, що зумовлено не лише зменшенням кількості ідей, а й відмовою від ризикованих рішень, оскільки відповідальність за прийняті рішення стає більш персоніфікованою. Групу, у якій більше 9 осіб складно координувати, її члени можуть відчувати труднощі у висловленні та обґрунтуванні своїх думок перед іншими, що негативно позначається на вивченні проблем, які не мають однозначного вирішення. Крім того, збільшення кількості людей у групі посилює тенденцію до ухиляння від роботи, з'являються неформальні угрупування, дії і наміри яких часто є суперечливими.

Склад групи. Досвід свідчить, що групу мають складати люди з різними позиціями, ідеями, мисленням тощо. Така група працює ефективніше, висуває і розглядає більше альтернатив, тим самим, приймає обґрунтованіші рішення.

Групові норми. Прийняті групою норми суттєво впливають на поведінку кожної особи. Норми підказують працівникам, якої поведінки і якої роботи очікують від них. Тільки дотримання норм дає змогу кожному розраховувати на причетність до групи, її визнання і підтримку. Однак групові норми можуть мати не лише позитивний, а й негативний характер (прогули, деструктивна критика діяльності фірми тощо). Тому керівнику слід формувати такі групові норми, які створювали б сприятливе для фірми мотиваційне середовище (відданість фірмі, захист її інтересів, турбота про якість продукції та обслуговування споживачів, колективна робота тощо).

Згуртованість групи. Високий рівень згуртованості групи підвищує ефективність діяльності всієї організації, якщо цілі обох узгоджуються. У згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, менше непорозуміння, напруженості, недовіри, вища продуктивність. Водночас, згуртованість може набути характеру групової одностайності, коли тиск групи на окремих її членів є надмірним. Груповий тиск - чи не найсильшший спосіб впливу на поведінку індивіда в межах колективу, який, навіть маючи рацію, змушений поступитися не бажаючи вступити у конфлікт.

Конфліктність групи. Наявність у групі несхожих людей сприяє підвищенню ефективності її роботи. Однак, часто це є причиною конфліктних ситуацій. Щоб уникнути негативного впливу конфліктів на діяльність групи, необхідно скеровувати їх у функціональне русло.

Статус членів групи. Визначається місцем у службовій ієрархії, посадою, досвідом, інформованістю тощо. Ці фактори можуть впливати на підвищення або зниження статусу індивіда залежно від цінностей і норм групи. Як правило, на співробітників більший вплив має той, хто має вищий статус. Але не завжди його позиція є найкращою. Часто саме "новачки" мають цікаві, нестандартні ідеї, які можуть бути корисними організації. Тому для забезпечення високої ефективності роботи у групі необхідно створити такий клімат, щоб думка працівників з вищим статусом не домінувала над думкою інших.

Ролі членів групи. Поведінка кожного індивіда має сприяти соціальній взаємодії і досягненню цілей групи. Однак, не кожна людина здатна до групової роботи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді працюватимуть нижче середнього рівня або навіть можуть стати причиною її руйнування. На групові ролі не призначають; вони зумовлені психологічними особливостями працівника. З роллю завжди пов'язані певні правила, обов'язки та очікування. Розрізняють три групи ролей: цільові ("голова", "генератор ідей", "аналітик", "контролер" тощо); підтримуючі ("секретар", "організатор", "душа компанії" тощо); негативні ("король", "критикан", "блазень" тощо).

Якщо від колективу очікують, що він продемонструє оптимальну продуктивність і його члени добре почуваються в групі, то за логікою речей повинні бути виконані наступні умови, які можна визначити, як ознаки ефективної групи.

1. Вся необхідна для виконання роботи інформація надходить у не-спотвореному вигляді і оперативно досягає того співробітника, котрий її потребує.

2. Всі учасники в повній мірі усвідомлюють загальну мету і прагнуть до її досягнення.

3. Всі наявні в групі резерви оптимально використовуються в міру виникнення необхідності, і застосовуються, взаємно компенсуючи один одного (але в жодному разі не перешкоджаючи).

4. Всі слабкості і недоліки швидко виявляються і усуваються.

5. Всіляко мотивується продуктивність праці.

6. Із усіх допущених помилок беруть уроки, щоб у майбутньому їх можна було уникнути.

7. Ініціатива і допомога, ідеї та енергія, що надходять ззовні, оптимально інтегруються в процеси всередині групи.

8. Якщо один із членів групи відчуває непевність або які-небудь труднощі, це швидко фіксується й компенсується.

9. Всі члени групи затребувані для виконання тієї чи іншої роботи навичками і рівнем знань.

10. Оптимально здійснюється оволодіння новою ситуацією.

Всі перераховані тут критерії повинні виконуватися, щоб найефективніше досягати колективної мети.

 

Завдання 2. Охарактеризуйте соціологізацію та індивідуалізацію в організаційній культурі.

Комунікації, що сприяють формуванню культури, об’єднуються в межах організаційної соціалізації, тобто безперервної передачі ключових елементів культури органу його співробітникам, яка включає як офіційні канали (наприклад, знайомство нових працівників з основними цінностями організації), так і неофіційні (наприклад, моделювання поведінки наставниками). Слід зауважити, що соціалізація сприяє формуванню почуття безпеки як у керівників, так і у підлеглих.

Процес, що є зворотним щодо соціалізації (активні дії працівників органу, які спрямовані на зміну його культури), отримав назву індивідуалізації. Співвідношення соціалізації та індивідуалізації і наявність серед працівників різних типів, що по-різному ставляться до норм культури, яка фактично існує в органі, значно впливають на процеси формування нової культури.

Соціалізація - вплив організаційної культури на працівника, прийняття ним норм. Індивідуалізація - вплив працівника на організаційну культуру, відхилення його поведінки від норм. Обов’язковим елементом загальної культури державної управлінської діяльності є правова культура, оскільки основним джерелом цієї діяльності є право. Її сутність, цілі, механізм здійснення визначаються соціальною природою державного управління як форми реалізації державної влади. А кожна влада вимагає узаконення, встановлення відповідного правопорядку. Насамперед це пов’язується з діяльністю з управління справами суспільства й держави, в якій закладені владні основи. Право виступає тут не тільки джерелом, а й політико-правовою межею свободи вибору управлінських дій, що за своїми формами мають відповідати ціннісним правовим категоріям даного суспільства.

Завдання 3. Тести:

1. На об’єктивність оцінювання менеджером виконання роботи індивідом впливають такі соціальні чинники:

а) стереотипізація;

б) недостатній досвід;

ґ) розбіжність інтересів;

д) проекція.

2. До методів оцінювання виконання роботи індивідом належать:

а) практичні;

б) кореляційні;

г) прогностичні;