Випробування при прийнятті на роботу.

Порядок укладення трудового договору регулюється законодавством про працю.

Відповідно до Конституції України і КЗпП, заборонено необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расовоі та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, виду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпІ 1). Особливі гарантії законодавство визначає для окремих категорій громадян.

Трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; укладання контракту; коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі; укладання трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою та інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі укладається також трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, при прийнятті на роботу в релігійну організацію, фермерське господарство.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо поряд­ку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вима­гати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сіль­ських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудо­вого договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну при­належність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стат­тя 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медич­ним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, прийма­ються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження пра­цівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України можуть як виняток встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з вико­нанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна роз­поділити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укла­дення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може викону­вати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здо­ров'я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване curriculum vitae або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претен­дує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну спів­бесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укла­дення трудового договору оформляється наказом чи розпоряд­женням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто прий­мається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено стро­ковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потріб­но застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Пра­цівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли пра­цівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор­мувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього тру­дового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробни­чої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпоряд­женні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після за­кінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсько­вої) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місце­вість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробуван­ня, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — 1 місяць. Законодавством можуть встановлю­ватись й інші терміни. Так, для державних службовців випро­бувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених за­конодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відпо­відну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширю­ється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, ви­значенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповід­ність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до за­кінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припи­нення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.