Вопрос: Заработная плата и формы оплаты труда.

       Труд есть функция самого работника, затрата его физической и умственной энергии в процессе производства благ. Труд неотделим от человека, он является функцией жизнедеятельности личности, не может быть объектом купли-продажи в политически и экономически свободном обществе. Поэтому на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависит от многих факторов – уровня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и других. Купля-продажа услуг труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и иное. На период найма работодатель – бизнес или государство – покупает право на использование услуг труда продавца, а не сам труд, собственником которого продолжает оставаться наемный работник.

       Спрос на рынке труда, как и на любом другом рынке ресурсов, или факторов производства, является производным и зависит от спроса на ту продукцию, которая будет изготовлена с помощью этого ресурса. Так рост потребности в хороших дорогах вызовет увеличение спроса на услуги дорожных рабочих, а падение спроса на автомобили приведет к уменьшению спроса на услуги автомобилестроителей.

       Под заработной платой понимается доход от фактора производства под названием «труд». Заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и т.д.

       Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата – это масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размера уплачиваемых работником налогов.

Субъектами спроса на рынке труда выступает бизнес и государство, а субъектами предложения – домашнее хозяйство. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта.

При увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее упущенная выгода. Эта выгод могла быть реализована при превращении свободного времени в рабочее – отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно, досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату и получило название эффекта замещения на рынке труда.

Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия. Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется отношение к свободному времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы и позволяет обогатить и разнообразить досуг.

Вопрос о том, какой эффект (замещения или дохода) является более сильным при данном уровне заработной платы, определяется различной реакцией людей на рост заработной платы – для одного человека 30 000 рублей в месяц – тот предел, после которого он не станет отрабатывать сверхурочные часы, то для другого – 100 000 рублей в месяц недостаточно, чтобы предпочесть досуг дополнительной работе. «Всех денег не заработаешь», - гласит русская поговорка, вот только величина «всех денег» для каждого человека – сугубо индивидуальное понятие.

Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного продукта труда.

Труд является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

 

 

               

 

 

Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по заранее установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

• на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы характерны две системы:

А) Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется часовая тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.

где С_ч – часовая тарифная ставка за единицу отработанного времени, руб.;

Ф – фактически отработанное время, часы.

Часовая тарифная ставка – выраженный в деньгах размер оплаты труда за единицу времени.

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Б)Повременно-премиальная система оплаты труда. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей (за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ; за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт).

где П – процент премии, %.

Сдельная форма оплаты труда – это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

У сдельной формы оплаты труда существует несколько систем:

А) Простая сдельная система оплаты труда. Заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

где Р_сд – сдельная расценка на деталь, руб.

       Вф – количество произведенной продукции

 

Сдельная расценка – это выраженный в деньгах размер оплаты труда за единицу произведенной продукции.

                  или

где t мин. – время на производство одной единицы продукции, мин.

 

Б) Сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; повышение производительности труда; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение брака; сдача продукции с первого предъявления и др.).

В) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

В переделах установленной нормы изготавливается продукция, оплачиваемая по обычным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным.

Г) Косвенно-сдельная система оплаты труда.

Используется для расчета заработной платы вспомогательных рабочих. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Аккордная система. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, т.е. расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

1. Оплате по тарифу:

 

Рассмотрим некоторые из них.

Доплата за выполнение работ более высокой квалификации к заработной плате

где С_ч._работы – часовая тарифная ставка разряда работ, по которой тарифицируется выполняемая работа, руб.;

С_ч._{рабочего} - часовая тарифная ставка разряда рабочего согласно штатному расписанию, руб.

Данная доплата в процентах (% _д) определяется следующим образом:

2. Доплата за выполнение нормированного задания по каждому рабочему:

где ДНЗ_ф – сумма доплаты за выполнение нормированного задания, руб.;

КТУ ⁱ_ср – средний коэффициент трудового участия;

Ф ⁱ – фактически отработанное время в отчётном периоде i-м работником, часы.

Основным источником выплат заработной платы является фонд заработной платы, который формируется за счет себестоимости выпускаемой продукции и включает в себя:

- оплату за отработанное время (заработная плата, премии и вознаграждения, доплаты и надбавки, компенсации и прочие выплаты);

- оплату за неотработанное время (отпуска, льготные часы подростков, простои не по вине рабочего);

- единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, материальная помощь, компенсации за неиспользованный отпуск).

 

 

  Задания для контроля умений и знаний:

Задание №1.

В конце 1980-х – начале 1990-х годов на многих предприятиях нашей страны с наемными работниками рассчитывались изготовляемой продукцией. О чем идет речь? Можно ли такую форму оплаты труда считать заработной платой?

Задание №2.

«Хочешь жизнь достойно прожить, оплату в конверте брать откажись»

О чем идет речь? На каких предприятиях подобная оплата труда практикуется? Укажите плюсы и минусы такой формы оплаты труда.

Задание №3.

Как вы считаете, можно ли платить учителям за количество выставленных оценок, зубным врачам – за количество вырванных зубов, а пожарникам – за количество потушенных пожаров?

Задание №4.

Предприниматель, являясь собственником предприятия, и выполняя функции менеджера, выполняет определенный функционал. Должен ли он за это получать заработную плату? Будет ли его заработная плата равна доходу предприятия?

Между работниками и работодателями возникают спорные вопросы, так как первые заинтересованы в высокой заработной плате, а вторые – в высокой прибыли. Какие законы регулируют правоотношения между работниками и работодателями?

- Конституция РФ

- Кодекс законов о труде