Мотивация – система факторов, которая включает: потребности, цели, намерения, ценности, установки, отношения (к себе и окружающим), интересы и другие.

  Мотив – это то, что в данный момент, при данных условиях, при данном физическом и психическом состоянии человека побуждает его к данному действию (опасному или соответствующему норме).

Мотив может сформироваться в результате осознанного решения, когда взвешиваются все «за» и «против». Однако он может возникнуть спонтанно, неосознанно. И тогда говорят об импульсивном, необдуманном поведении.

Мотивация – не раз и навсегда сформировавшееся качество человека. Мотивация постоянно обновляется и изменяется в процессе обучения, воспитания и самовоспитания, накопления жизненного опыта. Соответственно изменяются и мотивы конкретных действий, поступков.

 Важную роль в формировании мотивации играют потребности и психологические установки.

  Потребность – состояние, при котором человек ощущает нужду в чем-то или в ком-то.

Согласно концепции известного психолога А. Маслоу, у человека пять групп потребностей: 1) физиологические; 2) безопасности; 3) принадлежности (стремление принадлежать к определенной социальной группе); 4) признания (стремление к достижению мастерства, компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе); 5) самореализации (познавательные и эстетические). При этом считается, что каждая из потребностей (начиная со второй группы) формируется по мере удовлетворения предыдущей.

Психологические установки – это готовность, предрасположенность к определенным действиям. В трудовой деятельности у работника может преобладать одна из следующих установок:

– установка выгоды: приоритетным для работника является вознаграждение за труд (заработать как можно больше);

– установка на безопасность: Работник уверен, что сохранение своей жизни и здоровья превыше всего; что для этого необходимо выполнять требования безопасности, избегать опасных ситуаций, быть предельно бдительным и т.д.;

– установка на экономию сил, удобство: работник выбирает более легкий способ выполнения задания, избегает тяжелых работ, не напрягается;

  – установка на получение удовлетворения от процесса труда, от его результата: это, так называемые, «трудоголики»;

– установка действовать так, как это принято в данной группе, коллективе («не высовываться»).

 В реальности названные установки могут присутствовать у работника в любом сочетании, и при определенных обстоятельствах конфликтовать между собою, порождая сомнения, неуверенность, напряженность.

Наиболее драматичен конфликт между установками на выгоду и на безопасность, что характерно при сдельной оплате труда.

Создание психологического настроя на безопасность.

 Важным компонентом мотивации является психологическая установка (настрой) на выполнение требований безопасности.

То есть безопасная деятельность работника является следствием правильного отношения к требованиям охраны труда, его настроя на работу без несчастных случаев.

А «отношению к чему-либо не учат – его перенимают» - считают психологи. Следовательно, чтобы добиться благоприятного отношения работника к требованиям безопасности, такое отношение необходимо создать, прежде всего, у его руководителя, и оно должно «захватить» работника.

Работник будет верить в возможность безопасного труда только в той мере, в какой будет верить в это его непосредственный и вышестоящий руководитель. Поэтому все звенья управления производством должны постоянно проявлять «видимый» и «слышимый» работниками интерес к обеспечению безопасных условий их труда.

 Поскольку высшие руководители производства по роду своих обязанностей более удалены от рабочих, их труда и опасности, то им в большей мере следует компенсировать свою удаленность повышенным вниманием и большей заботой о безопасности, благополучии рабочих. Причем рабочие должны постоянно это ощущать на себе. т. е. необходим благоприятный психологический климат.

Психологический климат в организации — это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Неблагоприятный климат включает в себя: недоверие и неуважение; явные и скрытые конфликты, раздражительность; напряженность, страх ошибки, наказания, подозрительность.

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам: