Институт Экономики и Финансов

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА РУТ (МИИТ)»

 

 

Институт Экономики и Финансов

Кафедра «Экономика труда

И управление человеческими ресурсами»

Курсовая работа

по дисциплине

«HR-аналитике»

на тему

 

 «Анализ и у правление текучестью персонала»

 

Вариант № 5

  Выполнил:

Студент гр. ЭМПд-121

Катусов К.Э.

 

 

Проверил:

 доц. Фроловичев А.И.

 

Москва 2020

 

 

Содержание:

Курсовая работа. 1

Введение. 3

Основная часть. 6

Теория и входные данные. 6

Исходные статистические данные. 12

Расчётная часть. 13

С помощью инструмента Анализ данных/Описательная статистика рассчитаем основные точечные параметры распределения для 4 показателей из таблицы. 13

Построим гистограммы распределения, чтобы наглядно увидеть картину распределения показателей. 16

Посчитаем квартили и персентили для каждого столбца данных с помощью формул Excel. 17

Используя точечную диаграмму, покажем зависимость текучести кадров от разных факторных переменных на графиках, выведем уравнение зависимости и произведём оценку модели по коэффициенту детерминации. 19

Интерпретируем параметры модели. Рассчитаем средние коэффициенты эластичности по каждому из факторов последней модели, оценим силу влияния каждого из факторов на результирующий показатель текучести. 21

На основе проведённого анализа спрогнозируем изменение среднего значения результирующего показателя при увеличении среднего значения факторных переменных на 10%. 22

Выберем наилучшую модель исходя из проведённого анализа исходных данных. 22

Заключение. 24

Список литературы: 25

 

 

Введение

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий. Знание, например, закономерностей влияния уровня зарплат или безработицы на его склонность к перемещениям позволяет, прогнозировать текучесть и находить пути её снижения. Исходя из этого можно строить определённую модель развития кадровой политики. Найти эту закономерность поможет анализ исходных данных.

Увольнение кадров – естественное явление, если оно находится в пределах 3-5%. Другое дело, если этот показатель уходит далеко за 5% и держится на высокой отметке долгое время, в этом случае издержки становятся значительными. Они делятся на: потери, вызванные простоями оборудования, ухудшение обслуживания оборудования; потери из-за пониженной адаптации к условиям труда новым сотрудником; излишние затраты на отбор, набор и обучение персонала. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на большие недостатки в управлении персоналом и предприятием. Это может указывать на серьёзные проблемы в отделе кадров производства. В некоторых случаях высокий уровень текучести может быть обусловлен высокой сезонной нагрузкой на предприятие.

На сегодняшний день обеспечение устойчивости функционирования предприятия в условиях экономического кризиса и в посткризисный период является очень важной и одной из самых сложных проблем управления. Неустойчивость развития российской экономики проявляется в некоторой степени и в росте текучести персонала организаций всех видов и форм. Текучесть дорого обходится работодателям, потеря сотрудника будет стоить примерно 60% его годового оклада в России. Европейские специалисты подсчитали, что эта цифра может составлять и 3-3,5 годовых оклада за замену одного сотрудника. К текучести относят увольнение по собственному желанию (ввиду недовольства текущими условиями или перехода на другое место) и увольнение по инициативе работодателя, в связи с нарушениями работника. Однако нельзя слишком сильно занижать текучесть, ведь тогда можно потерять в качестве персонала, в любой компании есть доля неэффективных сотрудников, которых целесообразно заменить, а не удерживать. Поэтому нужно поддерживать определённый уровень текучести для поддержания производительности предприятия. Не всегда возможно повлиять на решение работника уйти, есть факторы, которые нельзя просчитать заранее, но во многих случаях анализ имеющихся данных поможет предотвратить высокую текучесть кадров и нормализовать её.

Проблема исследования курсовой – каким образом можно выявить степень влияния различных факторов на текучесть кадров. При этом мы рассматриваем детально каждый из них. Это помогает определить точное влияние показателей на результативный признак, отсеять незначительные, что существенно повысит эффективность анализа. Также появится возможность спрогнозировать текучесть при изменении факторов. Для проведения расчётов у нас есть исходный массив данных. В нём представлены 4 показателя: Текучесть кадров (результативный признак) в процентах по регионам; Уровень безработицы в процентах по регионам, Среднемесячная заработная плата сотрудников РЖД по всем видам деятельности в рублях по регионам, Отношение заработной платы в РЖД к заработной плате в РФ по регионам (факторные показатели).

Цель работы – на примере показателей РЖД, определить, какое влияние оказывают факторы, данные в исходном файле, на текучесть персонала. Дать точную оценку их связи, спрогнозировать изменение значения результирующего показателя при изменении значений факторных показателей, выбрать наилучшую из полученных моделей и сформулировать предложения по управлению текучестью для компании.

·  

С этой задачей нам поможет справиться Excel. В нём будут сделать все расчёты по заданию и сделаны выводы по каждому из них. Эта работа поможет понять, как можно из имеющихся данных по РЖД найти закономерности, отследить изменения, внести поправки в существующую структуру компании, чтобы повысить её эффективность. Мы узнаем, можно ли спрогнозировать изменение текучести персонала на основе представленных факторов и какой процент изменений получится предсказать. Влияние на кадровую структуру такой большой организации, как РЖД безусловно определит успех такой работы в других крупных структурах.

 

Основная часть

Теория и входные данные

Актуальность этой работы высока и обусловлена тем, что в крупных компаниях и организациях сложно отследить положение и удовлетворённость рабочими условиями каждого сотрудника. Поэтому на помощь приходит статистика, благодаря имеющимся показателям можно детально рассмотреть положение дел и определить влияние различных факторов друг на друга. Это даёт возможность организациям с большим штатом облегчить свою работу и оптимизировать показатель текучести с помощи анализа данных.

Текучесть кадров  в управлении персоналом - показатель, показывающий, с какой скоростью компания теряет своих сотрудников. Показатель также называют «индексом крутящихся дверей». Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

Чтобы воспользоваться данной формулой, нужно рассчитать численность персонала. Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники. На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

 

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Далее нужно посчитать количество уволившихся сотрудников, составить полный список. После уже разделить количество уволившихся на среднее количество сотрудников и помножить на сто, чтобы прийти к привычной цифре с процентами.

Текучесть бывает разных видов: «физическая», работники увольняются в силу личных причин; «скрытая» или «психологическая», сотрудники не увольняются, но фактически выключаются из корпоративной деятельности; «внутриорганизационная», затрагивает рабочие перемещения внутри компании; «внешняя», перемещения между различными организациями и сферами деятельности; «естественная», 3-5% в год, не требует особых мер со стороны кадрового отдела и руководства, т.к. способствует своевременному обновлению коллектива; «излишняя», вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Измерение текучести кадров проводят почти все крупные организации. Компании обращают внимание на:

1. Общий уровень текучести и ее сравнение с текучестью в других компаниях на рынке (бенчмаркинг)

2. Динамику коэффициента текучести во времени

3. Изменение структуры причин текучести

4. Изменение текучести различных категорий персонала

Для получения бенчмарок или норм текучести по рынку/отрасли компании участвуют в специально организованных исследованиях (в России – Saratoga benchmarking от PWC, Human Capital Index от TalentCode).

Существуют различные факторы, влияющие на текучесть: «материальные» (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки); «организационные» (график, режим, условия работы, не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации); «межличностные» (взаимоотношения с руководством и коллегами); возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); квалификация сотрудника (чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу); место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Также, на сегодняшний день имеется набор методов управления и минимизации текучести кадров: выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; ведение статистики увольнений; разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной); разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества; определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование; создание временных групп сотрудников для работы над проектами; использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва; отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда; организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Имеются некоторые рекомендации по сокращению показателя текучести: нанимайте компетентных и социально адаптированных людей; следите за тем, чтобы работа не наскучила персоналу; предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот; утраивайте мастер-классы, информативные презентации; всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам; хвалите сотрудников за хорошие результаты; поощряйте высокую производительность и проактивность сотрудников; отмечайте успехи компании и соблюдайте корпоративные традиции; предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере; давайте сотрудникам возможности карьерного роста путём увеличения ответственности и повышения качества работы.

В данной курсовой рассмотрим пример РЖД – крупной корпорации с сотнями тысяч сотрудников по всей России. На анализ представлены 4 показателя:

1. Текучесть кадров (в процентах по регионам России)

2. Уровень безработицы (в процентах по регионам России)

3. Среднемесячная заработная плата работников РЖД по всем видам деятельности (в рублях по регионам России)

4. Отношение заработной платы в РЖД к заработной плате в РФ (по регионам России)

В целом нормальный показатель текучести варьируется в разных компаниях от 5% до 30%. В нашем случае, как показывает практика, нормальным считается показатель 5-10% в логистике и транспорте. Такие предприятия являются наиболее стабильными в этом плане. По данным исследования рекрутингового агентства Antal Russia текучесть персонала в компаниях за прошедший год стала меньше. 35% работодателей, принявших участие в опросе, рассказали, что у них этот показатель снизился, а 44% респондентов ответили, в их бизнесе уровень текучести кадров не изменился. Только 15% опрошенных отметили, что текучесть кадров в их компании стала выше. То есть наблюдается тенденция на уменьшение текучести кадров во всех сферах.

В рассматриваемом нами случае средний показатель текучести оказался около 10%, что в целом является удовлетворительным, хотя и на верхней границе, результатом. Однако, если рассматривать каждый регион отдельно, то мы увидим показатели: 23% и 17% в текучести. Чтобы выяснить причину таких данных, оценим связь между всеми показателями. Частой причиной увольнения является неудовлетворённость заработной платой сотрудником. В этом случае вероятен уход на другое место работы, возможно даже в другие сферы, где больше платят. Также, при оценке общей ситуации на бирже труда, надо учитывать уровень безработицы. Может случиться так, что человек просто не сможет найти себе подходящую вакансию или сильно снизит требования по зарплате из-за нахлынувшего потока соискателей. Средний уровень зарплат по региону тоже имеет немалое значение для показателя текучести. При равных зарплатах в разных регионах у людей может быть разная удовлетворённость в работе. Например, 2 работника получают зарплату 30000 рублей, один из них работает в регионе, где средняя зарплата по всем видам деятельности 25000, у другого она составляет 40000. Понятно, что второй сотрудник может задуматься о переходе на другое место работы, если ситуация не изменится в его пользу. При этом первый работник будет доволен нынешним положением дел, поскольку найти компанию, где он бы смог получать зарплату выше текущей, будет сложнее, чем второму, при прочих равных. Поэтому важен персональный подход к решению проблем с текучестью кадров. Усреднённая статистика не всегда показывает реальную картину на местах. В данной работе мы детально проанализируем силу влияния всех факторов на показатель текучести, по-отдельности и вместе. Это поможет найти стратегию для корректировки текучести в отдельных регионах. Все показателя будут оценены с точки зрения адекватности разброса значений по регионам. Будет выявлена сила связи на текучесть кадров каждого фактора. Затем оценим влияние всех вместе, это покажет, есть ли в выборке незначительный фактор и при необходимости он будет исключён, после проведён перерасчет с оставшимися данным. Исходя из этого можно будет оценить реальное влияние каждого фактора на текучесть и спрогнозировать определённый план действий для изменения ситуации в лучшую сторону. В целом текучесть показывает уровень стабильности в компании. Как один из критериев успеха, она позволяет постоянно прогрессировать при низком значении, повышать КПД сотрудников на местах, уменьшить затраты для достижения целей и также внести разлад и поспособствовать развалу производства при высоких значениях, конкретно в рассматриваемой сфере транспорта и логистики.

 

 

Исходные статистические данные

Таблица 1 "Исходные данные"

Расчётная часть

Заключение

В ходе проведённых исследований зависимости текучести кадров от различных факторов, мы выяснили, что отношение зп в РЖД к средней зп в РФ наиболее сильно влияет на показатель текучести кадров, нежели другие факторы. Упор на этот фактор поможет снизить процент текучести в регионах. Таким образом надо проанализировать средние зарплаты по регионам России и перераспределить финансы, повышая отношение зп РЖД к РФ в тех регионах, где требуется понизить процент текучести кадров. Эта мера затронет напрямую уровень среднемесячной зп, позволяя урегулировать её для достижения желаемого результата. Уровень безработицы имеет наименьшее влияние из трёх факторов и его тяжелее всего менять, поэтому над ним стоит работать в меньшей степени.

 

Данная курсовая работа помогла понять, что в рассматриваемом случае влияние всех факторов сразу даёт намного более полную и правдоподобную картину зависимости, нежели влияние этих факторов по-отдельности.

 

 

 

 

 

Список литературы:

1) https://hr-portal.ru/

2) https://studopedia.info/

3) https://ecson.ru/

4) https://studbooks.net/

5) https://excel2.ru/

 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА РУТ (МИИТ)»

 

 

Институт Экономики и Финансов

Кафедра «Экономика труда