Психологические аспекты трудовой деятельности

Причины опасных действий на производстве

Любое опасное действие, как показали исследования, может быть следствием одной или группы причин. Например, неправильная оценка состояния обслуживаемой установки может быть результатом как недостатка профессиональных знаний, недомогания работника, отсутствия нужного времени для этой операции, так и просто игнорирования работником требований о проверке состояния установки.

Как полагают специалисты национальной ассоциации центров охраны труда, обобщение материалов расследований производствен­ных несчастных случаев и аварий позволяет все многообразие непосредственных причин опасных действий свести к четырем группам (классам) причин:

• А. Не умеет – это означает, что работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями, не овладел соответствующими навыками, методами, приемами, способами.
• Б. Не хочет – это означает, что работник умеет качественно и безопасно выполнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, иначе говоря, нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требовании.
• В. Не может – это означает, что работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение, несмотря на желание, допускает опасное действие.
• Г. Не обеспечен – это означает, что работник не исполняет предписанное действие из-за необеспечения его необходимыми условиями инструментами, материалами, приборами, информацией и пр.

Первые три группы причин (А, Б, В) обусловлены индивидуальными и личностными особенностями (качествами) работника. В целом эти причины именуются человеческим фактором.

Четвертая группа (Г) непосредственных причин является внешним по отношению к работнику фактором, иначе говоря, это производственная среда, в которой протекает деятельность работника.

Все четыре выделенные группы непосредственных причин опасных действий в свою очередь являются следствием причин более высокого уровня, который следует отнести к сфере организации и управления производством. Обычно эти причины определяют как организационные.

УМЕЕТ

Элементы подсистем:

• Профотбор
• Обучение и инструктажи
• Проверки знаний
• Стажировки и тренировки
• Повышение квалификации

ХОЧЕТ

Элементы подсистем:

• Профотбор
• Пропаганда
• Воспитание
• Стимулирование
• Психологический климат в коллективе

МОЖЕТ

Элементы подсистем:

• Профотбор
• Медицинское и профессиональное освидетельствование
• Лечебно-профилактические и реабилитационные мероприятия

Задачи комитета по охране труда

Задачами комитета по охране труда являются:

1. Разработка на основе предложений членов Комитета программы совместных действий работодателя, выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа по обеспечению соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
2. Организация проверок состояния условий и охраны труда на рабочих местах, подготовка по их результатам, а также на основе анализа причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости предложений работодателю по улучшению условий и охраны труда;
3. Содействие службе охраны труда работодателя в информировании работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья, о полагающихся работникам компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, средствах индивидуальной защиты.

Психологические аспекты трудовой деятельности

Деятельность – это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающею мира, включая самого себя и условия своего существования. Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется: целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда.

• Цель труда – его продукт.
• Предмет труда – материальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.
• Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направлен­ной на достижение определенных целей.

Мотивация труда – одна из важнейших функций управления людьми. Мотивы являются внутренними побудителями. Внешние относительно работника средства, которые в той или иной мере побуждают его к труду, называются стимулами. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, к решению определенных задач, есть стимулирование.

В управлении поведением персонала стимулы должны мотивировать (побуждать) работников:

• на постоянное развитие (повышение) личностного и коллективного потенциалов;
• на максимальное использование этих потенциалов для достижения целей организации;
• на соблюдение правил поведения в организации не только на рабочих местах, но и на всей территории во время работы и перерывов в работе, в общении с сотрудниками, руководителями;
• на участие в выработке управленческих решений, способствую­щих позитивным сдвигам в экономическом и социальном развитии;
• на формирование и укрепление корпоративной культуры, в том числе культуры охраны труда.

Используя различные стимулы, необходимо соблюдать следующие принципы:

• стимулы согласовываются с интересами работников;
• стимулы должны быть более привлекательными, чем в других организациях;
• стимулы объединяются в хорошо управляемую систему;
• стимулы меняются в соответствии с изменениями социально-трудовых отношений.

Стимулы подразделяют на материальные и нематериальные:

1. Материальные стимулы действуют на основе при­меняемых систем стимулирования: заработной платы; социальных выплат, льгот и услуг; распределения дохода и прибыли организации. Эти стимулы составляют основу мотивации труда.
2. Нематериальные стимулы – это благоприятные условия труда, хорошие отношения в коллективе, участие работников в принятии решений и др. В результате стимулирования у работников возникает чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов рабо­ты.

К нематериальным стимулам относятся:

• повышение привлекательности труда, наполнение трудового процесса более сложными, интересными функциями;
• улучшение окружающей производственной среды, снижение или устранение ее вредного воздействия на здоровье работников;
• снижение тяжести труда, интенсивности труда;
• улучшение условий труда на рабочих местах, оптимальное чередование труда с отдыхом, позволяющее работникам быстро восстанавливать работоспособность;
• установление нормальных (хороших) отношений с другими работниками, менеджерами, руководством;
• воспитание ответственности каждого за взаимоотношения в коллективе;
• совершенствование структуры управления в организации, обеспечение слаженной, ритмичной работы всех звеньев производства и управления;
• организация подготовки и переподготовки работников, повышения их квалификации, что дает работникам большие возможности для личного совершенствования;
• обеспечение доступа работников к управлению производством, организация производственной деятельности на принципах демократии.

Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда посредством умелого построения системы стимулирования, поощрений и наказаний занимает важнейшее место в системе управления охраной труда организации. Практика показывает, что организация соревнования на лучшее рабочее место по охране труда, регулярное проведение Дня охраны труда являются эффективными формами профилактики несчастных случаев на производстве.

Основными видами причин производственных травм являются организационные, технические и психологические (личностные). В связи с тем, что психологические (личностные) причины производственного травматизма занимают значительную долю в структуре причин несчастных случаев, возникает необходимость их предупреждения и минимизации посредством повышения в целом культуры труда и в частности культуры охраны труда.

• Культура труда – комплексная качественная характеристика со­стояния труда. Ее составляющими являются: рациональная организация труда, благоприятные условия труда, использование передовых техно­логий, высокий профессионализм работников, партнерские отношения меж ту участниками совместного труда.
• Культура охраны труда – высокий уровень развития системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. От того, какой политики в области охраны труда он придерживается, зависит отношение работников организации к охране труда.

При разработке политики организации в области охраны труда и в соответствии с ней системы управления охраной труда следует учитывать и такие вопросы, как доверие работников своему руководству, роль работников в принятии решений, касающихся охраны труда и др. Руководство должно постоянно демонстрировать, что безопасность труда является приоритетной задачей организации.

В целом культура охраны труда способствует достижению следующих целей:

• сохранению здоровья работников;
• развитию чувства удовлетворенности трудом, хорошего на­строения, интереса и активности при выполнении работы;
• росту профессиональной квалификации;
• профессиональной и личной самореализации;
• освоению рациональных приемов труда, повой техники и технологии;
• повышению производительности труда.

Рост культуры труда и ее составляющей культуры охраны труда достигается с помощью усилий руководства организации по вовлечению работников в управление охраной труда и осуществление административно-общественного контроля за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах организации.

Социальное партнерство работодателя и работников в сфере охраны груда проявляется в организации деятельности уполномоченных лиц по охране труда профессионального союза или трудового коллектива и комитета (комиссии) по охране труда.