Тема: Система мотивации персонала турагентства.

Существуют различные формы заработной платы:

Тарифная

Сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Безтарифная и Смешаная

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

ккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Широко применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии);

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли). Управление персоналом.

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.

Организация продажи туруслуг все больше нуждается в коллективном и квалифицированном труде, который невозможен без поддержки со стороны других сотрудников: это могут быть технические специалисты, представители службы сервиса, специалисты-аналитики и тому подобное.

Для того, чтобы дать собственному туристскому персоналу необходимую мотивацию к эффективному труду, руководством предприятия применяются разные мероприятия стимулирования: предлагаются финансовые льготы, организует конкурсы и игры, устраивает поездки сотрудников за счет туристской фирмы для работы и отдыха (рекламные туры), разрабатывает мероприятия стимулирования за конкретные достижения в работе и тому подобное.

Классическими инструментами стимулирования собственного персонала являются такие:

1. премии, которые являются вознаграждением за достигнутые результаты и составляют, как правило, от одного до трех месячных окладов. Эту премию не рекомендуется измельчать, выплачивая ежемесячно небольшую сумму. Значительно больше стимулирует одна, но достаточно солидная выплата (так появилась 13 зарплата);

2. премии за достижение особенных показателей (перевыполнения показателей в период спада деловой активности или в "мертвые" для туристских услуг сезоны и тому подобное);

3. присуждение баллов за каждую сверхурочную продажу услуг. Эти баллы подытоживаются и работник может сам выбрать себе "подарок" за отдельным каталогом в соответствии с количеством заработанных баллов. Очень важно неформальный подойти к составлению этого каталога, включив в него действительно нужны вещи высокого качества: тогда работники будут пытаться заработать больше всего поощрительных баллов;

Наиболее современным мероприятием стимулирования персонала туристской фирмы являются конкурсы.

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные – условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в туристской организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

 

Эта реакция может быть

 

- положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

- нейтральной;

- отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Обучение персонала, повышение уровня профессиональной подготовки. Обучающие семинары. Курсы повышения квалификации. Обучающие программы для специалистов турагентств. Рекламные туры. Ознакомительные поездки.

 

Затраты: отсутствуют.

Способ № 5. Перекрестное обучение

В последнее время в турфирмах активно приживается перекрестное обучение персонала, под которым понимается обмен накопленными знаниями между сотрудниками компании. В роли преподавателя в данном случае выступает не профессиональный лектор, а топ-менеджер, руководитель отдела или высококвалифицированный специалист организации. Он передает коллегам знания, полученные на внешнем тренинге, в рекламном туре, или же собственный уникальный опыт, делясь секретами своей успешной работы. За проведение мастер-классов для своих коллег компании обычно премируют «учителей» различными бонусами. «Обмен опытом - нормальная практика для уважающих себя компаний и важный фактор профессионального роста. Если сотрудники не желают делиться друг с другом своими наработками, то это уже не компания, а группа разрозненных продавцов», - считает Ольга Шмелева.

При всех видимых преимуществах найти «учителя» в недрах своей компании — дело непростое.

Есть риск, что даже у самого опытного сотрудника будут напрочь отсутствовать преподавательские и ораторские навыки и он не сумеет донести информацию, кроме того, менеджеры частенько не готовы делиться своими профессиональными секретами и наработками. Потребуется высокий уровень корпоративной культуры и доверия между сотрудниками.

Затраты: премирование или иное поощрение сотрудника-«учителя».

Затраты: годовая подписка на «Горячую линию» стоит 2 100 рублей, сезонный справочник «Тонкости продаж» — 500 рублей. Кроме того, каждая российская турфирма имеет право получить в офис один бесплатный экземпляр этого справочника.

Способ № 7. Использование профессиональных электронных ресурсов

В последние годы получил широкое распространение термин E-learning, означающий процесс обучения в электронной форме через сеть Интернет, который все активнее берут на вооружение и в туристической индустрии. Популярность этой формы обучения объясняется тем, что она имеет ряд неоспоримых преимуществ: не требуется обязательной очной встречи большого количества людей, снижаются расходы на организацию курсов, у людей появляется возможность учиться в удобное для них время, в удобном темпе и в удобном формате. Обучающие материалы по направлениям можно найти на сайтах оператора Megapolus tours, PAC GROUP недавно разместил обучающий круизный проект «Мореходка».

Обучающий контент расширяет и TurProfi.ru. На нашем портале существует раздел «Онлайн-игры», пользуются популярностью пятничные викторины, онлайн-семинары и многое другое.

Более того, редакция TurProfi.ru старается разрабатывать и совершенно новые формы подачи обучающего материала. К примеру, некий сложный вопрос в работе турагента мы не просто освещаем в привычном жанре статьи, а рассказываем целую историю о том, что случилось с неким турагентом Петей, и получаем на этот счет комментарии экспертов. Читать историю о действиях выдуманного героя гораздо интереснее, чем просто пытаться запомнить какие-то отстраненные алгоритмы работы. В будущем на портале собираемся выпустить целый сериал подобных обучающих историй о некой начинающей сотруднице турагентства», — поделилась планами насчет обучающего контента главный редактор www.TurProfi.ru Олеся Олейникова.

Способ № 8. Аттестация

Своеобразной мотивирующей методикой является аттестация, которую применяют в крупных сетевых турфирмах с большим количеством сотрудников. Каждому предлагается в форме тестирования или собеседования ответить на ряд профессиональных вопросов. Специалисты рекрутинговых агентств подчеркивают, что результаты аттестации должны быть связаны с реальными изменениями в положении сотрудника. Например, по итогам проверки может последовать повышение по службе, выплата бонусов и премий.

Высокотехнологичные туроператоры сейчас все активнее предлагают пройти онлайн-аттестацию на корпоративном сайте. Многие турагенты заинтересованы, чтобы именной диплом за подписью руководства крупного оператора украшал их рабочие места, кроме этого, директору агентства также полезно оценить уровень знаний его сотрудников о продукте, рекомендованном к продаже туроператором.

Подобные тесты можно найти здесь и здесь.

Затраты: 1-2-дневный тренинг-семинар - до 8-10 000 рублей, более долгосрочные курсы — от 15 000, персональный бизнес-тренер — от 50 000 рублей (эта сумма верхний предел имеет очень условный, гонорары известных московских и иностранных коучей могут доходить до 150 000 рублей за курс).

Лояльность персонала — один из невидимых, хотя, безусловно, очень важных факторов, влияющих на успешность функционирования любой организации. Отметим, что данная проблема сегодня особенно актуальна для такой специфической сферы деятельности, как гостинично-ресторанная отрасль.

Мы напрямую связываем проблему лояльности персонала с проблемой его мотивации, а соответственно, с эффективностью работы сотрудника, поскольку эти понятия взаимообусловлены. Проявлением лояльности можно считать желание сотрудника защитить свою гостиницу, отстаивать ее интересы, сделать все для того, чтобы работа приносила выгоду не только ему самому, но и всему предприятию. Лояльность сотрудников предполагает неразглашение конфиденциальной информации, что экономит средства и время на обеспечение контроля финансовой и экономической безопасности предприятия, формирует благоприятный психологический климат. Лояльность персонала проявляется и тогда, когда общие цели и интересы организации не вытесняются на второй план, когда они превращают группу людей в организацию, в коллектив, в единый организм, когда мотивационным фактором становится не только уровень заработной платы, но и моральная удовлетворенность персонала самим процессом работы. К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему предприятию, если соблюдают все инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из компании. Однако лояльность — понятие гораздо более широкое. Это интеграция сотрудника и организации, ощущение себя как частицы единой целостной системы».

 

Тема: Система мотивации персонала турагентства.

 

В современных условиях процессы стимулирования труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации. Основная цель стимулирования – побудить человека делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Функции стимулирования

Экономическая – содействие повышению эффективности производства

Социальная – через доходы формируется социальная структура, потребности и развивается личность

Нравственная – формирует отношение к труду (воспитательная)

К основным принципам стимулирования труда в современной организации относят:

1. принцип доступности, который означает, что стимулы должны быть доступны для понимании каждого работника организации;

2. принцип реальности стимула (ощутимости) означает, что стимул должен быть реальным и действующим;

3. принцип постепенности означает, что с одной сторон, надо стремиться к жесткой связи " выполнил условия – получил", с другой стороны, нельзя завышать сразу стимулы;

4. принцип минимизации разрыва означает, что результатом труда должно стать немедленное поощрение (вознаграждение);

5. разумное сочетание материальных и моральных стимулов;

6. сочетание стимулов и антистимулов (то есть штрафов и наказаний)

Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.

Стимул – внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.

Существующие виды стимулов:

1. принуждение.

2. материальное поощрение.

3. моральное поощрение.

4. самоутверждение.

Регуляторы мотивации
1. Рабочая среда	2. Вознаграждение	3. Чувство безопасности
- Удобное рабочее место - Столовая - Чистота - Хорошие физ. условия работы	- Хорошая зарплата, справедливое вознаграждение по результатам работы - Социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, оплаченное питание и др.)	- Ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы к компании. - Хорошие отношения в коллективе
Главные мотиваторы
4. Личный рост	5. Чувство причастности	6. Интерес и вызов
- Возможности для обучения - Возможность карьеры - Рост ответственности и влияния - Возможность творчества, самовыражения	- Ощущение полезности своей работы - Информированность о делах, планах, перспективах фирмы Интерес и учет руководством личных мнений работников - Совместное принятие решений	- Интересная работа - Усложняющаяся работа, требующая роста мастерства - Возрастающая ответственность - Соревновательный эффект - Постановка трудных интересных трудовых целей

 

При стимулировании труда как предоставление работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад, который должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по должности. Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предполагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно необходимую норму результатов труда. Однако проведенный анализ показал, что в настоящее время премия на большинстве туристских предприятий является "подтягиванием" уровня заработной платы до необходимой величины, и не имеет сколько-нибудь существенного значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников.

Тарифная система -это совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Мы здесь не будем подробно останавливаться на вопросах, которые изучаются в рамках других экономических дисциплин. Дадим только некоторую информацию.