Что такое корпоративная культура

На сегодняшний день термин «корпоративная культура» всё ещё остаётся новым и малораспространённым в отечественном бизнесе. Однако уже успело сложиться неправильное понимание его как сочетания дресс-кода, распорядка рабочего дня и необходимости участвовать в праздниках, организуемых внутри компании.

На самом же деле корпоративная культура – это, прежде всего, набор социальных норм, правил и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками и руководством. Она может включать в себя множество параллельных «кодексов» поведения для различных категорий персонала. Корпоративная культура, наряду с финансовой мотивацией, служит кнутом и пряником: с одной стороны, подстёгивает к плодотворному труду и карьерному продвижению, обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, с другой – жёстко препятствует нарушению установленных правил.

Её носителями являются все, кто работает в организации: от топ-менеджеров до рядового курьера.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников иулучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

· защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

· стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование. Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

· выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита),

· социальное или медицинское страхование,

 · льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.;

· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

· оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

· дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

· добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);

· нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;

· управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);

· формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

1.Поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
разработка корпоративной культуры; выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);

2.Оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета: внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;введение адресности социальной поддержки; оптимизация социальных расходов;

3.Привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи: повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда; внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни); улучшение условий труда;

4.формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам: мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет; унификация порядка обращения за социальными льготами; создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

· консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;

· коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;

· активное участие сотрудников в управленческом процессе;

· участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.