Оценка эффективности реализации целевой модели наставничества

Оценка эффективности реализации целевой модели наставничества

Лекция

Оценка эффективности наставничества. История вопроса. Общие положения

В начале 90-х годов Россия вступила в новую социально-экономическую систему, и значимость наставничества как массового движения стала ослабевать из-за ключевых изменений в хозяйственной деятельности страны.

Острая необходимость в возрождении наставничества назрела вновь лишь на границе XX и XXI столетий вследствие основных перемен в социально-экономической области в России.

Вопросу наставничества уделяется большое внимание во всём мире. Разработанные теоретические подходы к организации наставничества, методический инструментарий, отечественные и зарубежные рекомендации и практический опыт по внедрению наставничества, существующие на сегодняшний день, широко применяются в различных организациях.

Так, согласно мнению ряда отечественных исследователей: Э.Ф. Зеера, Б.С. Гершунского, Т.С. Назаровой, Е.С. Самойловой, наставничество для молодых специалистов - это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности молодёжи и обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией.

Применение методов наставничества не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию или организации большие успехи. Сотрудники, прошедшие наставничество, более широко и творчески проявляют свои способности, поскольку:

- наставничество развивает независимость и индивидуальные черты личности;

- каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их

реализацию;

- персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, служба становится более динамичной;

- наставничество придаёт людям энергию, раскованность и уверенность в себе,

повышает темп их жизни.

Изучение закономерностей и оснований наставничества активно происходило в Великобритании, потому такие исследователь как  Дж. Хаскин, Л. Крадас, Э. Гардинер указали на то, что наставничество представляет собой «карьерный лифт» для работников.

Эффективность наставничества – один из ключевых показателей всей управленческой деятельности. Именно она является критическим фактором, от которого зависит существование компании, и без правильного представления о ней не имеет смысла вводить ни один проект.

Многие организации, хотя и используют наставничество для развития персонала, но не имеют чётких критериев для проведения оценки его эффективности, а без этого нельзя составить полное представление об успешности данного метода и понять, насколько он полезен для конкретной организации.

Оценка эффективности наставничества – одна из составляющих всей системы оценки эффективности обучения и развития персонала компании. Чтобы правильно ее измерить, необходимо выявить, как она определяется в рамках данной организации, какие критерии являются главными и как эти критерии измерять.

Для определения эффективности наставничества наиболее важны экономические и социально-психологические показатели. Поскольку наставничество является одним из методов обучения и развития персонала, то для оценки этих показателей эффективности применимы некоторые общие методы оценки эффективности корпоративного обучения.

При определении эффективности наставничества надо помнить о его особенностях, которые напрямую влияют на экономическую и социально-психологическую составляющую эффективности. К этим особенностям относятся:

- степень достижения цели наставничества (цель должна быть ясной, чётко сформулированной по срокам и дополнительным критериям);

- объектом оценки выступает не только новый сотрудник (ученик) и его навыки, но и сам наставник;

- наставничество как социальный институт влияет на всю систему управления

персоналом (надо обратить внимание на изменения в управленческой среде, на возникшие положительные и отрицательные явления);

- оценка эффективности должна осуществляться не только по конечным результатам, но и поэтапно, по мере прохождения обучения.

Эти особенности для определения эффективности наставничества можно учитывать в любой организации: коммерческой, общественной или государственной.

Наставничество как одна из форм обучения имеет свои особенности, и поэтому его измерение возможно лишь теми методами, которые могут их отразить. Каждый из методов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Применение любого из них связано с проведением целой группы процедур, необходимых для сбора и оценки информации. Поэтому, какой бы метод ни использовался для оценки эффективности наставничества, надо четко представлять, что нужно измерить и как оценивать полученный результат.

Е.А. Зарипова в одной из своих работ приводит описание трех этапов наставничества и достаточно подробно рассматривает особенности построения наставнической деятельности каждого из них.

Первый этап. Основной задачей этого этапа является мотивация наставляемых к самостоятельной работе, а также помощь наставника в определении конкретных целей, которые подопечный хотел бы осуществить в процессе учебной деятельности.

На первом этапе оптимальными задачами для наставляемых будут являться различные аналитические, тестовые задания, а также задачи, связанные с поиском и дальнейшей обработкой информации.

Как правило, этот этап подразумевает для наставника следующие функции:

- создание и поддержка у подопечных интереса к самостоятельной учебной

деятельности;

- обучение подопечных навыкам самостоятельного образовательного процесса, в том числе того спектра знаний, которые сформировал за годы работы сам наставник;

- рассмотрение на конкретных примерах, предоставляемых наставником, ожидаемых результатов самостоятельной учебной деятельности, существующих подходов к ней;

- регулярное и самое непосредственное участие и помощь наставника в формировании и развитии навыков подопечных, необходимых для успешной реализации выбранной индивидуальной учебной программы и задач.

Второй этап. Этот этап предоставляет возможность уделить более пристальное внимание формированию навыков, умений, и базы знаний, необходимых наставляемому для самостоятельного осуществления образовательного процесса. К функциям наставника на данном этапе добавляются следующие:

- создание устойчивого стимула к мобилизации всех внутренних резервов наставляемых, помощь в их грамотном направлении на максимально успешное осуществление образовательных задач;

- наставник также должен обеспечить максимальное погружение своих подопечных в процесс работы с новой информацией;

- на базе полученной и изученной наставляемыми информации наставник должен обеспечить и оказать всяческую помощь и содействие в формировании у его подопечных навыка и умения генерировать новые знания, выводы на основании изученного материала.

Третий этап. Основной задачей этого этапа является приобретение наставляемыми навыка оценки проделанной работы, а также овладение рефлексивной деятельностью. Данный навык, по мнению ряда исследователей, помогает проследить степень и направление личностного развития, которое, в свою очередь, имеет существенное значение для успешности самообразовательной деятельности. Также рефлексивная деятельность способствует более детальному и корректному пониманию интересов личности, что позволяет наставляемому более точным образом определиться с приоритетными и наиболее привлекательными для него областями самостоятельной образовательной деятельности.

На каждом из этапов тьюторской деятельности, особенно в том случае, если наставник курирует работу группы подопечных, а не одного человека, ему необходимо учитывать, что результаты деятельности каждого курируемого будут различны. В силу этого со стороны наставника должен быть организован индивидуальный подход к каждому из подопечных – членов курируемой группы, который может быть выражен в участии и помощи в создании и корректировке индивидуальной схемы реализации образовательной деятельности для каждого индивидуально, даже если группа объединена общей темой и планом проведения образовательной деятельности.

Эти этапы наставничества могут варьироваться в зависимости от того, каким образом был реализован конкретный проект в том или ином образовательном учреждении. В частности, работа наставника по отношению к подопечному получила подробную характеристику в описании И.В. Ткаченко и О.В. Дорохиной, на примере тьюторского сопровождения профессионализации студентов-педагогов, и в указанном примере она состоит из четырех этапов:

- диагностический;

- проектировочный;

- реализационный;

- аналитический.

Диагностический этап выражается в формировании понимания наставником планов, целей курируемого, профессиональных амбиций, а также личностных особенностей и потребностей, областей личностного развития подопечного.

Проектировочный этап предполагает поиск, проработку и определение возможных направлений и способов решения личностных и других проблем, выявленных на предыдущем этапе, а также дальнейшую более детальную разработку процедуры наставничества по отношению к конкретному студенту.

Реализационный этап заключается в непосредственном осуществлении запланированного и детализированного на предыдущих этапах плана тьюторского сопровождения и помощи подопечному в профессионализации личности. Этот этап предполагает также работу наставника со всеми возникающими в процессе личностными сложностями подопечных, помощь и поддержку в их преодолении и решении.

Аналитический этап позволяет наставнику отследить степень успешности реализации созданной и детализированной ранее стратегии профессионализации личности курируемого, и откорректировать ее при необходимости, либо скорректировать в нужном направлении непосредственно процесс сопровождения подопечного.

В этом случае для оценки эффективности наставничества могут применяться только те методы, которые отражают его характерные особенности. Каждый из этих методов имеет свои сильные стороны и ограничения.

НАПРИМЕР

Метод ROI (return on Investment) «возврат от инвестиции» - рассматривает затраты на обучение в виде прямых инвестиций в повышение эффективности деятельности компании и персонала. Сравнивая экономические показатели, можно получить расчётный коэффициент возврата от инвестиций.

Метод оценки проекта ROE «возврат от ожиданий» - наиболее перспективен. Перед проведением мероприятий по обучению наставников выясняются ожидания по поводу конечного результата от этих мероприятий. После прохождения обучения наставники используют полученные знания и навыки для обучения новичков, и на основании их успешности делается количественная оценка результатов.

Метод BARS предполагает разработку рейтинговых шкал поведенческих установок (похож на разработку системы оценки компетенций). Иногда этот метод применяется не в полном объёме, а частично. Однако основная цель и логика не меняются. Применение его громоздко, а сама разработка шкал очень дорогостоящая и требует времени.

Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворённости поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и оценок результатов для компании. Метод отдалённо напоминает проведение аттестации (или метод оценки «360»).

Одной из методик, которая может наиболее разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель американского учёного и менеджера Дональда Киркпатрика. Она позволяет с помощью тестов, анкетирования, наблюдения и другого инструментария проводить измерения и оценивать не только количественные изменения, но и качественные, что очень важно для оценки эффективности наставничества. В модели предложено оценивать обучение по четырем уровням.

Список литературы

1. Антипин, С.Г. Традиции наставничества в истории отечественного образования: автореф. дисс. … к.п.н. [Текст] / С.Г. Антипин. – Нижний Новгород, 2011. – 24 с.

2. Бутенко В.С., Бутенко О.С. Наставничество как форма непрерывного образования и профессиональной самореализации // Гуманитарные и социальные науки. – 2012. – № 4. – С. 248-255.

3. Бутенко О.С., Бутенко В.С. Модели тьюторского сопровождения в зарубежных университетах // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6. - URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=23057 (дата обращения: 12.04.2016).

4. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. – М.: Юрайт, 2018. – 288 с.

5. Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе – новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). – М., 2014. - C. 13.

6. Кондратьева, И. Наставничество как стиль работы современного руководителя [Электронный ресурс] / И. Кондратьева // Образование личности. – Режим доступа: http://ol-journal.ru/sites/default/files/ol-01-17.pdf.

7. Наставничество в системе образования России.: Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. – М.: Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с.

7. Синягина, Н.Ю., Райфшнайдер, Т.Ю. Современные аспекты воспитания и социализации личности: методическое пособие / Н.Ю. Синягина, Т.Ю. Райфшнайдер. – М.: Арманов-центр, 2011. – 128 с.

8. Шишов Р.А. Компетенции как критерии оценки кандидата в наставники и

деятельности наставника // Управление развитием персонала. - 2012. - № 2.

 

Оценка эффективности реализации целевой модели наставничества

Лекция

Оценка эффективности наставничества. История вопроса. Общие положения

В начале 90-х годов Россия вступила в новую социально-экономическую систему, и значимость наставничества как массового движения стала ослабевать из-за ключевых изменений в хозяйственной деятельности страны.

Острая необходимость в возрождении наставничества назрела вновь лишь на границе XX и XXI столетий вследствие основных перемен в социально-экономической области в России.

Вопросу наставничества уделяется большое внимание во всём мире. Разработанные теоретические подходы к организации наставничества, методический инструментарий, отечественные и зарубежные рекомендации и практический опыт по внедрению наставничества, существующие на сегодняшний день, широко применяются в различных организациях.

Так, согласно мнению ряда отечественных исследователей: Э.Ф. Зеера, Б.С. Гершунского, Т.С. Назаровой, Е.С. Самойловой, наставничество для молодых специалистов - это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности молодёжи и обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией.

Применение методов наставничества не только способствует повышению производительности труда, но и может принести предприятию или организации большие успехи. Сотрудники, прошедшие наставничество, более широко и творчески проявляют свои способности, поскольку:

- наставничество развивает независимость и индивидуальные черты личности;

- каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их

реализацию;

- персонал быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, служба становится более динамичной;

- наставничество придаёт людям энергию, раскованность и уверенность в себе,

повышает темп их жизни.

Изучение закономерностей и оснований наставничества активно происходило в Великобритании, потому такие исследователь как  Дж. Хаскин, Л. Крадас, Э. Гардинер указали на то, что наставничество представляет собой «карьерный лифт» для работников.

Эффективность наставничества – один из ключевых показателей всей управленческой деятельности. Именно она является критическим фактором, от которого зависит существование компании, и без правильного представления о ней не имеет смысла вводить ни один проект.

Многие организации, хотя и используют наставничество для развития персонала, но не имеют чётких критериев для проведения оценки его эффективности, а без этого нельзя составить полное представление об успешности данного метода и понять, насколько он полезен для конкретной организации.

Оценка эффективности наставничества – одна из составляющих всей системы оценки эффективности обучения и развития персонала компании. Чтобы правильно ее измерить, необходимо выявить, как она определяется в рамках данной организации, какие критерии являются главными и как эти критерии измерять.

Для определения эффективности наставничества наиболее важны экономические и социально-психологические показатели. Поскольку наставничество является одним из методов обучения и развития персонала, то для оценки этих показателей эффективности применимы некоторые общие методы оценки эффективности корпоративного обучения.

При определении эффективности наставничества надо помнить о его особенностях, которые напрямую влияют на экономическую и социально-психологическую составляющую эффективности. К этим особенностям относятся:

- степень достижения цели наставничества (цель должна быть ясной, чётко сформулированной по срокам и дополнительным критериям);

- объектом оценки выступает не только новый сотрудник (ученик) и его навыки, но и сам наставник;

- наставничество как социальный институт влияет на всю систему управления

персоналом (надо обратить внимание на изменения в управленческой среде, на возникшие положительные и отрицательные явления);

- оценка эффективности должна осуществляться не только по конечным результатам, но и поэтапно, по мере прохождения обучения.

Эти особенности для определения эффективности наставничества можно учитывать в любой организации: коммерческой, общественной или государственной.

Наставничество как одна из форм обучения имеет свои особенности, и поэтому его измерение возможно лишь теми методами, которые могут их отразить. Каждый из методов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Применение любого из них связано с проведением целой группы процедур, необходимых для сбора и оценки информации. Поэтому, какой бы метод ни использовался для оценки эффективности наставничества, надо четко представлять, что нужно измерить и как оценивать полученный результат.

Е.А. Зарипова в одной из своих работ приводит описание трех этапов наставничества и достаточно подробно рассматривает особенности построения наставнической деятельности каждого из них.

Первый этап. Основной задачей этого этапа является мотивация наставляемых к самостоятельной работе, а также помощь наставника в определении конкретных целей, которые подопечный хотел бы осуществить в процессе учебной деятельности.

На первом этапе оптимальными задачами для наставляемых будут являться различные аналитические, тестовые задания, а также задачи, связанные с поиском и дальнейшей обработкой информации.

Как правило, этот этап подразумевает для наставника следующие функции:

- создание и поддержка у подопечных интереса к самостоятельной учебной

деятельности;

- обучение подопечных навыкам самостоятельного образовательного процесса, в том числе того спектра знаний, которые сформировал за годы работы сам наставник;

- рассмотрение на конкретных примерах, предоставляемых наставником, ожидаемых результатов самостоятельной учебной деятельности, существующих подходов к ней;

- регулярное и самое непосредственное участие и помощь наставника в формировании и развитии навыков подопечных, необходимых для успешной реализации выбранной индивидуальной учебной программы и задач.

Второй этап. Этот этап предоставляет возможность уделить более пристальное внимание формированию навыков, умений, и базы знаний, необходимых наставляемому для самостоятельного осуществления образовательного процесса. К функциям наставника на данном этапе добавляются следующие:

- создание устойчивого стимула к мобилизации всех внутренних резервов наставляемых, помощь в их грамотном направлении на максимально успешное осуществление образовательных задач;

- наставник также должен обеспечить максимальное погружение своих подопечных в процесс работы с новой информацией;

- на базе полученной и изученной наставляемыми информации наставник должен обеспечить и оказать всяческую помощь и содействие в формировании у его подопечных навыка и умения генерировать новые знания, выводы на основании изученного материала.

Третий этап. Основной задачей этого этапа является приобретение наставляемыми навыка оценки проделанной работы, а также овладение рефлексивной деятельностью. Данный навык, по мнению ряда исследователей, помогает проследить степень и направление личностного развития, которое, в свою очередь, имеет существенное значение для успешности самообразовательной деятельности. Также рефлексивная деятельность способствует более детальному и корректному пониманию интересов личности, что позволяет наставляемому более точным образом определиться с приоритетными и наиболее привлекательными для него областями самостоятельной образовательной деятельности.

На каждом из этапов тьюторской деятельности, особенно в том случае, если наставник курирует работу группы подопечных, а не одного человека, ему необходимо учитывать, что результаты деятельности каждого курируемого будут различны. В силу этого со стороны наставника должен быть организован индивидуальный подход к каждому из подопечных – членов курируемой группы, который может быть выражен в участии и помощи в создании и корректировке индивидуальной схемы реализации образовательной деятельности для каждого индивидуально, даже если группа объединена общей темой и планом проведения образовательной деятельности.

Эти этапы наставничества могут варьироваться в зависимости от того, каким образом был реализован конкретный проект в том или ином образовательном учреждении. В частности, работа наставника по отношению к подопечному получила подробную характеристику в описании И.В. Ткаченко и О.В. Дорохиной, на примере тьюторского сопровождения профессионализации студентов-педагогов, и в указанном примере она состоит из четырех этапов:

- диагностический;

- проектировочный;

- реализационный;

- аналитический.

Диагностический этап выражается в формировании понимания наставником планов, целей курируемого, профессиональных амбиций, а также личностных особенностей и потребностей, областей личностного развития подопечного.

Проектировочный этап предполагает поиск, проработку и определение возможных направлений и способов решения личностных и других проблем, выявленных на предыдущем этапе, а также дальнейшую более детальную разработку процедуры наставничества по отношению к конкретному студенту.

Реализационный этап заключается в непосредственном осуществлении запланированного и детализированного на предыдущих этапах плана тьюторского сопровождения и помощи подопечному в профессионализации личности. Этот этап предполагает также работу наставника со всеми возникающими в процессе личностными сложностями подопечных, помощь и поддержку в их преодолении и решении.

Аналитический этап позволяет наставнику отследить степень успешности реализации созданной и детализированной ранее стратегии профессионализации личности курируемого, и откорректировать ее при необходимости, либо скорректировать в нужном направлении непосредственно процесс сопровождения подопечного.

В этом случае для оценки эффективности наставничества могут применяться только те методы, которые отражают его характерные особенности. Каждый из этих методов имеет свои сильные стороны и ограничения.

НАПРИМЕР

Метод ROI (return on Investment) «возврат от инвестиции» - рассматривает затраты на обучение в виде прямых инвестиций в повышение эффективности деятельности компании и персонала. Сравнивая экономические показатели, можно получить расчётный коэффициент возврата от инвестиций.

Метод оценки проекта ROE «возврат от ожиданий» - наиболее перспективен. Перед проведением мероприятий по обучению наставников выясняются ожидания по поводу конечного результата от этих мероприятий. После прохождения обучения наставники используют полученные знания и навыки для обучения новичков, и на основании их успешности делается количественная оценка результатов.

Метод BARS предполагает разработку рейтинговых шкал поведенческих установок (похож на разработку системы оценки компетенций). Иногда этот метод применяется не в полном объёме, а частично. Однако основная цель и логика не меняются. Применение его громоздко, а сама разработка шкал очень дорогостоящая и требует времени.

Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворённости поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и оценок результатов для компании. Метод отдалённо напоминает проведение аттестации (или метод оценки «360»).

Одной из методик, которая может наиболее разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель американского учёного и менеджера Дональда Киркпатрика. Она позволяет с помощью тестов, анкетирования, наблюдения и другого инструментария проводить измерения и оценивать не только количественные изменения, но и качественные, что очень важно для оценки эффективности наставничества. В модели предложено оценивать обучение по четырем уровням.