Особенности формирования государственного кадрового резерва

 

К настоящему времени проблема повышения эффективности ка­дрового потенциала государственной гражданской службы стала одной из самых острых проблем, касающихся гражданской службы. Решение данного вопроса крайне необходимо, так как «повышение эффектив­ности использования кадрового потенциала государственной граждан­ской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффек­тивной реализации задач и функций органов государственной власти». Острота проблемы управления кадровым резервом объясня­ется тем, что «кадровый резерв в системе управления кадровым по­тенциалом государственной гражданской службы выступает механиз­мом профессионально-должностного роста работников, а также де­мократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбира­ются наиболее профессионально подготовленные и успешные пред­ставители гражданского общества, коммерческого сектора, депутат­ского корпуса и профессионального чиновничества». Таким образом, решение проблемы управления кадровым резервом является чрезвычайно важным в рамках повышения кадрового по­тенциала государственной гражданской службы [6].

Проблема управления кадровым резервом на государственной граж­данской службе является системной проблемой, состоящей из совокуп­ности проблем, возникающих на каждом этапе данного направления кадровой работы. Так, к типовым этапам управления кадровым резервом, применимым и к государственной гражданской службе, относятся: формирование кадрового резерва преимущественно на конкурсной основе; профессиональное развитие и обучение резервистов, а также оцен­ка эффективности проведенных мероприятий; осуществление назначений из кадрового резерва; оценка эффективности работы с кадровым резервом.

На основании представленных этапов можно выделить следующие проблемы в управлении кадровым резервом на государственной граждан­ской службе: проблема отсутствия разработанной нормативно-правовой базы кадрового резерва; проблема разработки системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, на основе кото­рых происходит конкурсный отбор; проблема отсутствия специальных знаний и навыков у членов кон­курсной комиссии; проблема выбора форм профессионального развития и обучения резервистов; проблема адаптации кандидатов из кадрового резерва в новой долж­ности; проблема отсутствия систематической оценки эффективности ра­боты с кадровым резервом и разработанной единой методологии данной оценки.

Совокупность обозначенных проблем, возникающих на каждом при­веденном этапе, и представляет собой целостную проблему управления кадровым резервом на государственной гражданской службе. Далее нуж­но рассмотреть каждую выделенную проблему в отдельности.

Поскольку проблеме управления кадровым резервом на государствен­ной гражданской службе долгое время не уделялось должного внимания, то к настоящему времени сформированы только основы его нормативно-правовой базы, а проблемы ее дальнейшего развития остаются актуаль­ными. Например, на данный момент дефиниция такого понятия, как «кадровый резерв на государственной гражданской службе» законодатель­но не закреплена. В целом

В силу того что существует большое количество форм профессио­нального развития и обучения резервистов, возникает серьезная про­блема в их выборе, от того или иного решения которой зависит даль­нейшая судьба резервиста. При правильном выборе резервист после успешного прохождения обучения и назначения на должность стано­вится субъектом инноваций, ключевым компетентным служащим, спо­собным к проведению дальнейших организационных преобразований в государственном органе. В противном случае резервист только по­высит уровень своих общетеоретических знаний в сфере государствен­ного управления. В этой связи возникает необходимость тесного вза­имодействия органа власти с организацией, предоставляющей образо­вательные услуги, а также проведения систематической комплексной оценки результативности и эффективности учебных программ. Данные решения позволят учитывать специфические особенности органов го­сударственной власти и государственного управления в целом, а также своевременно выявлять и решать проблемы в ходе профессионального развития и обучения, что приведет к повышению эффективности об­учения резервистов и к их последующему назначению на вакантную должность в качестве высококвалифицированных специалистов[7].

На этапе назначения возникает проблема адаптации кандидатов из ка­дрового резерва в новой должности. Решение данной проблемы крайне необходимо. Так как период первичной адаптации на новом рабочем месте занимает от одного месяца до полугода, то в этот период могут наблюдаться негативные явления, начиная с неполной трудовой отдачи служащего и заканчивая принятиями ошибочных управленческих решений. Во избежание подобных негативных явлений крайне необходимо органи­зовать оперативную поддержку со стороны вышестоящего руководителя, а также проведение различных мероприятий, направленных на сближение назначенного из кадрового резерва служащего с коллективом.

Оценка эффективности работы с кадровым резервом на государствен­ной гражданской службе производится в редких случаях и не носит си­стематического характера. Одной из главных причин данного явления является отсутствие закрепления в нормативно-правовой базе необходи­мости проведения оценки эффективности работы с кадровым резервом, а также отсутствие учебно-методических пособий по работе с данным направлением кадровой работы, включающих единую, научно разрабо­танную методологию и технологию оценки эффективности работы с ка­дровым резервом на государственной службе. Решение данной проблемы крайне необходимо, так как кадровая служба должна понимать, к чему привели мероприятия по работе с кадровым резервом, осуществляется ли на практике процесс управления кадровым потенциалом посредством формирования и использования кадрового резерва и не стоит ли изменить определенные действия для достижения максимальных результатов. А наличие единой методики расчета эффективности работы с кадровым резервом позволит сравнивать показатели кадровых резервов на государ­ственной службе. Так, в рамках анализа кадровых технологий, приме­няемых в государственной гражданской службе, должен быть рассчитан такой важный показатель работы с кадровым резервом, как эффективность его использования.

Обобщая ранее указанное, необходимо еще раз отметить, что про­блема управления кадровым резервом является комплексной, вклю­чающей в себя совокупность проблем, возникающих на каждом этапе данного направления кадровой работы. Поэтому исключительно ком­плексный подход к решению данной проблемы может повысить эф­фективность кадрового резерва на государственной гражданской служ­бе. Ведь только по-настоящему эффективный кадровый резерв может стать основой совершенствования и реализации кадрового потенциа­ла государственной гражданской службы, развитие которого непре­менно приведет к улучшению государственного управления в част­ности и благополучию государства в целом.

 

 

Заключение

Под кадровым резервом на государственной гражданской службе следует понимать формируемый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации, поступивших заявлений гражданских служащих и граждан на конкурсной основе состав граждан, прошедших конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обла­дающих правом замещения должностей гражданской службы без конкур­са, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Остается незакрепленной в нормативно-правовой базе дефиниция понятия «управление кадровым резервом на государственной гражданской службе». Представляется, что под управлением кадровым резервом на государственной гражданской службе необходимо понимать «целенаправленную и последовательную систему мероприятий по планированию, формированию, развитию, мо­тивации и оценке кадрового резерва служащих».

Законодательное закрепление таких основополагающих понятий яв­ляется крайне необходимым для снятия разногласий в данных дефини­циях, способных вызвать дальнейшие проблемы в управлении кадровым резервом. А в качестве закрепления основ кадрового резерва как одного из приоритетных направлений кадровой работы представляется необхо­димым закрепление в федеральном законодательстве: целей и принципов формирования кадрового резерва на государственной гражданской служ­бе и работы с ним; источников формирования кадрового резерва госу­дарственной гражданской службы; типового порядка формирования ка­дрового резерва на государственной гражданской службе; основных целей и направлений подготовки лиц, включенных в кадровый резерв государ­ственной гражданской службы; типового порядка замещения вакантных должностей; типового порядка и оснований исключения из кадрового резерва государственной гражданской службы.

Формирование кадрового резерва на конкурсной основе является важнейшим принципом и приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Конкурс на включение в кадро­вый резерв заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. В настоящее время перед кадровыми службами государственных органов стоит важный вопрос разработки системы квалификационных требований к должностям граж­данской службы. Сложность его состоит в том, что разработанные тре­бования должны быть дифференцированными, а также гибкими и спо­собными к изменениям в зависимости от целей и задач государственной службы и государственной кадровой политики. Решение этой проблемы является трудоемкой задачей и требует от исполнителя особых профес­сиональных знаний и навыков. В связи с этим представляется целесоо­бразным привлечение экспертов к разработке квалификационных требо­ваний, профилей должностей и должностных регламентов на их основе, а также при проведении оценки. Подобные меры должны привести к по­вышению эффективности конкурсных процедур.

Список литературы:

I. нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993г. М., 2017.(с изм. и доп. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ);

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ(с изм. и доп. 29 декабря 2017 № 459-ФЗ)

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ(с изм. и доп. от 23 апреля 2018 N 103-ФЗ);

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ(с изм. и доп. от 05 февраля 2018 №  8-ФЗ)

5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп. от 28 декабря 2017 г. № 64-ФЗ)

6. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (с изм. и доп. от 28 декабря 2017 г.№ 64-ФЗ)

7. Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 18 апреля 2008 г. № 70 «О проведении проверок (служебных расследований) в отношении прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации» (с изм. и доп. от 28 апреля 2016 г. № 256)

 

II. Литература:

8. Алёхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М., 2015.-365с.

9. Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015. – 485с.

10. Бахрах Д. Н. Административная ответственность. М., 2013.-298с.

11. Бахрах Д. Н., Россинский Б. В., Старилов Ю. Н. //Административное право:- 3-е изд., пересмотр, и доп. - М.: Норма, 2013.-325с.

12. Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011. – 389с.

13. Густова Л. Увольнение государственных и муниципальных служащих в связи с дисквалификацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. № 2.-С.11-18.

14. Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2016. – 448с.

15. Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015. – 546с.

16. Денисенко В. В. Теория административно-деликтных отношений: Дис.... д-ра юрид. наук. СПб., 2012.-287с.

17. Дугенец А. С. Административная ответственность в российском праве: Дис.... д-ра юрид. наук. М., 2013.-314с.

18. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2012.-347с.

19. Иванов А.А. О системе принципов юридической ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 5. –С.21-28.

20. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / Отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М., 2015.-441с.

21. Козбаненко В. А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих: Теоретико-административные аспекты: Дис.... д-ра юрид. наук. М., 2015.-298с.

22.:Козбаненко В. А. Публично-правовая природа статуса граж­данских и муниципальных служащих: общее и особенное // Конституционное и муниципальное право. 2015. № 3.-С.14-25.

23. Комментарий к ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» / под ред. проф. В. А. Козбаненко. М., 2014.-347с.

24. Кизилов В. В. Неправомерные действия должностных лиц налоговых органов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2012. -298с.

25. Кизилов В. В. Ответственность за самоуправство в административном праве: проблемы привлечения к ответственности должностных лиц государственных органов управления и контроля (на примере ФНС РФ) // Теория и практика административного права и процесса. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, 2013.-314с.

26. Кизилов В. В. Фикция административной ответственности государственных служащих // Теория и практика административного права и процесса. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, 2015.-264с.

27. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2009. - 364 с.

28. Кулаков А.В. Муниципально-правовая ответственность как вид юридической ответственности: проблемы в определении // Вектор науки ТГУ. Серия: Юридические науки. 2013. № 3.-С.11-15.

29. Липинский Д.А. О понятии и методологии исследования юридической ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 1. –С.34-44.

30. Пресняков М.В. Конституционное регулирование доступа к государственной гражданской службе: реализация принципов равенства и справедливости. Саратов, 2014.-278с.

31. Пресняков М.В. Право равного доступа к государственной службе и кадровый резерв // СПС «КонсультантПлюс».

32.  Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации // Трудовое право. 2015. № 9.С.18-25.

33. Ракова Е.А. Некоторые вопросы толкования и соотношения служебных и должностных преступлений по законодательству Российской Федерации // Вектор науки ТГУ. Серия: Юридические науки. 2015. № 3. –С.57-68.

34. Сергеев А. В. Актуальные вопросы ответственности государственных гражданских служащих по административному праву: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2015.-347с.

35. Хачатуров Р.Л., Ягутян Р.Г. Юридическая ответственность. – Тольятти: Международная академия бизнеса и банковского дела, 2012. -298с.

36. Чанное С. Е. Некоторые вопросы отграничения трудового договора от контрактов с государственными и муниципальными служащими // Трудовое право. 2015. № 2.-С.17-25.

37. Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение / Под ред. В.В. Володина. М., 2015.-378с.

38. Чуев А. В. Ответственность государственных гражданских служащих Российской Федерации по административному праву: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2014.-314с.

 

 

 

[1] Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015.С.115.

[2] Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2016.С.152.

[3] Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2015.С.154.

[4] Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2015.С.118.

[5] Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011.С.105.

[6] Алёхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М., 2015.-С.115.

[7] Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / Отв. ред. А.Ф. Ноздрачев. М., 2015.-С.118.