Тема: 2.1.6 Корпоративная культура подразделения предприятия.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура— источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих.

По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная— отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

1. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

2. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно - определённых моделей поведения.

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнёров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Провозглашаемые ценности

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Яркие примеры корпоративной культуры

· Zappos

Компания Zappos получила известность даже не благодаря качеству продаваемой обуви, а главным образом за счёт своей корпоративной культуры. В чём же её уникальность?

Основную роль при приёме на работу играет собеседование. В начале периода обучения кандидату в первый же день предлагают две тысячи долларов, чтобы он отказался от идеи работать в Zappos. Однако, если верить статистике фирмы, соглашаются лишь единицы.

Затем идёт этап воспитания нового члена команды: ему прививают десять ключевых ценностей Zappos, главная из которых – делать покупателей счастливыми. Заработок зависит от способностей и усилий самого сотрудника, офисная политика на него не влияет, и он может выбирать любые методы работы. Компания вкладывает значительные средства и усилия в тимбилдинг, развивает организационную культуру. Это необходимо, чтобы замотивировать персонал на действительно качественную работу: уровень сервиса является для Zappos определяющим фактором конкурентоспособности.

Можно сказать, что Zappos отбирает лишь тех соискателей, чьё мировосприятие вписывается в корпоративную культуру бренда. Такие люди комфортно себя чувствуют в штате компании, продуктивно работают и делают счастливыми клиентов.

· Работники корпорации Twitter гордятся своей внутренней культурой. Это командно-ориентированный стиль работы, совещания на крыше, дружеское общение между сотрудниками. Пример Twitter вдохновляет многие другие компании.

Для IT-стартапа было очень необычным, что работникам предоставляется бесплатное питание и даже занятия йогой, не говоря уж о материальных бонусах для отличившихся. Но сейчас такая политика в отношении персонала набирает популярность, поскольку она доказала свою эффективность.

Невозможно разрушить команду, члены которой – не просто сослуживцы, а друзья и единомышленники, работающие во имя общей цели, позитивно относящиеся друг к другу и воодушевлённо занимающиеся своим делом. Когда люди понимают, зачем и для чего они трудятся, это мотивирует их намного больше, чем любые правила и привилегии.

· Google

Google уже многие годы славится своей корпоративной культурой и ценностями. Более того, он стал образцом для подражания для многих IT-стартапов.

Компания считает своих работников лучшими из лучших и показывает им это: предоставляет бесплатное питание в офисе, посещение тренажёрного зала, проводит экскурсии, даёт различные денежные бонусы, а менеджеры регулярно выступают перед подчинёнными.

Корпорация так разрослась за последние годы, что внедрение единых методов и стандартов корпоративной культуры во всех подразделениях и филиалах стало нетривиальной задачей. Сейчас одним из приоритетных направлений развития Google является обеспечение каждого работника комфортными условиями труда.

Даже самая прекрасная и правильная корпоративная культура должна строиться с учётом дальнейшего масштабирования и расти вместе с самим бизнесом.

· Facebook Как и большинство IT-компаний, Facebook предлагает своим работникам богатый выбор еды, удобные открытые помещения для работы, часто проводит различные акции. Принят открытый стиль общения внутри команды, позволяющий каждому учиться у коллег, делиться идеями и расти как личность и специалист.

Однако специфика работы здесь такова, что даже сверхкомфортные условия не спасают людей от стресса. В качестве меры предотвращения выгорания в Facebook были организованы специальные комнаты отдыха и релаксации. Работа же происходит в больших открытых пространствах, оформленных современно и минималистично, чтобы ничто не ограничивало работников и не мешало творческому процессу. В таких опенспейсах все чувствуют себя равными.

Подобная корпоративная культура без жёстких правил способствует быстрому вовлечению новичков в трудовой процесс, нахождению творческих решений и высокой конкурентоспособности бренда. Facebook выделяется среди других организаций, и специалисты высокого класса мечтают работать там.

· Adobe

Кредо корпорации Adobe – доверять своим работникам и оказывать им всяческую поддержку при реализации сложных проектов. Вместо тщательного контроля каждой мелочи – безграничное доверие и предоставление различных льгот.

Программные продукты этой фирмы символизируют креативность и технологичность. Чтобы создать такую продукцию, компания различными способами показывает, что уважает своих работников и ценит их вклад. Нет никаких рейтингов, которые бы принижали одних и возносили других. Управленцы в Adobe – не диктаторы, а тренеры, ставящие задачи и оценивающие результаты их выполнения.

Каждый член обширной команды Adobe понимает, что за ошибку его не уволят, а за достижения будут активно поощрять. Поэтому можно сказать, что корпоративная политика, выстроенная на доверии к персоналу, оправдывает себя: сотрудник чувствует себя независимым, но при этом эффективно работает на общий успех.

Вопросы