Мосгорсуд восстановил работницу, уволенную за прогул, хотя работодатель не знал о ее беременности

Сотрудница была уволена за прогул, так как несколько месяцев не выходила на работу. Позднее работодатель узнал, что она была беременна и с ней было нельзя расторгать трудовой договор по инициативе компании.

Первая инстанция не стала восстанавливать работницу. Сотрудница злоупотребила своими правами, потому что вовремя не предупредила о беременности.

Мосгорсуд такое решение не поддержал. То, что на момент увольнения не было известно о беременности сотрудницы, правового значения не имеет. Незнание работодателя не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных для беременных.

Отметим, в подобных ситуациях суды неоднократно вставали на сторону работниц, но в практике до сих пор появляются споры.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 N 33-54292/2018

 

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Работодателю необходимо знать, что в соответствии со ст. ст. 20.20 и 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях распитие алкогольной и спиртосодержащей продукции на рабочих местах, в помещениях и на территории предприятий, учреждений, организаций или появление на работе в нетрезвом состоянии является административным правонарушением и влечет наложение штрафа в разных ситуациях в размере от ста рублей до одной тысячи пятисот рублей, а за появление в общественных местах в состоянии опьянения - штрафа в размере от ста до пятисот рублей или административный арест на срок до пятнадцати суток.

Процедура установления нахождения работника в состоянии опьянения Трудовым кодексом РФ не регламентирована.

На практике главным доказательством того, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения, считается медицинское освидетельствование.

Однако не всегда работник соглашается на прохождение медицинского освидетельствования, или он отказывается от прохождения некоторых процедур при обследовании, так как в силу ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" это является его правом, а не обязанностью.

Поэтому нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены иными доказательствами, например освидетельствованием, проведенным медицинским работником организации-работодателя, свидетельскими показаниями других сотрудников, актом о появлении на работе в состоянии опьянения. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что медицинское заключение не является единственным доказательством наличия опьянения и судом оцениваются другие виды доказательств. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Акт о появлении на работе в состоянии опьянения составляется в произвольной форме.

В акте необходимо указать следующее:

- дата, время (час и минуты), место составления акта;

- имена, отчества, фамилии, должности работников (не менее трех), составивших акт;

- фамилия, имя, отчество, должность работника, находящегося в нетрезвом состоянии;

- подробное описание признаков алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, например резкий запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение, неустойчивость, шатающаяся походка, вялая речь, расширенные зрачки, повышенная возбудимость, состояние одурманивания и др.;

- подписи и расшифровка подписей лиц, участвующих при актировании факта нарушения дисциплины труда.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как указывалось ранее, выбор меры наказания зависит от усмотрения руководителя.

В одних случаях на дальнейшее поведение работника может повлиять замечание или выговор.

Если факты нахождения на работе в пьяном виде уже имели место ранее, работник может быть уволен по инициативе работодателя (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Применить такую суровую меру наказания работодатель вправе и при однократном нарушении (ст. 81 ТК РФ).

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Применение дисциплинарного взыскания работодателем должно осуществляться по процедуре, изложенной в ст. 193 ТК РФ.

К нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены меры материального и морального воздействия в виде уменьшения или лишения премии, вознаграждений по итогам работы за год; перенесения очередности на получение жилой площади, очередного отпуска; уменьшения дней дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работодателем за стаж работы на данном предприятии; отказа в выдаче беспроцентной ссуды, путевок в санаторно-курортные учреждения, в предоставлении прочих социальных льгот. Это должно найти отражение в локальных нормативных актах организации.

При этом сочетание таких мер не рассматривается как одновременное наложение двух дисциплинарных взысканий.

В случаях причинения организации ущерба работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, материальная ответственность наступает в полном размере (п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). И это, помимо всего прочего, следует иметь в виду работодателю, принимающему решение по вопросу, касающемуся возмещения ущерба.

Если работник в момент заболевания или получения травмы находился в состоянии алкогольного опьянения, размер пособия по временной нетрудоспособности может быть уменьшен. Эта возможность предусмотрена ст. 183 ТК РФ и подп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

Однако, как указывается в Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 27 июля 2009 г. N Ф04-4454/2009(11072-А27-25), сама по себе отметка "алкогольное опьянение" в листке нетрудоспособности не свидетельствует о наличии причинно-следственной связи между состоянием алкогольного опьянения и наступившим заболеванием (травмой).

Причинная связь между заболеванием или травмой, повлекшими временную нетрудоспособность, и опьянением может устанавливаться на основании медицинского заключения, выданного с соблюдением соответствующей процедуры, либо путем проведения расследования уполномоченными органами (решение Верховного Суда РФ от 27 марта 2002 г. N ГКПИ 02-311).

Во время учебы сотрудник грубо нарушал дисциплину - уволить его не получится

Такой вывод Верховный суд Республики Коми включил в свой обзор недавней практики.

Работника направили на курсы. В период обучения он нарушал дисциплину: появился в состоянии опьянения, прогулял занятия. Работодатель уволил сотрудника.

Первая инстанция поддержала организацию, однако апелляция с ее решением не согласилась. Во время обучения работник не трудился, зарплату не получал. Место учебы нельзя приравнять к месту работы. Значит, и увольнять за грубые нарушения трудовых обязанностей не следовало.

Отметим, в практике встречалась противоположная позиция. Рязанский областной суд согласился с увольнением работника, прогулявшего учебу, так как период прохождения обязательных курсов является рабочим временем.

Документ: Обзор апелляционной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским и административным делам за сентябрь - октябрь 2018 года

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

 

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

 

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

 

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В каких случаях работника нельзя уволить в связи с утратой доверия?

Нельзя уволить в связи с утратой доверия, если:

- должность работника или вид выполняемых им работ отсутствует в Перечне >>> Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).

- не установлена вина работника в недостаче, порче вверенных ценностей >>>

- работодатель не обеспечил условия для сохранности имущества >>>

Можно уволить в связи с утратой доверия работника, обслуживающего товарные или материальные ценности, даже если:

- отсутствует материальный ущерб >>>

- нет обвинительного приговора >>>

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

 

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

 

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Легального определения термина "аморальный проступок" ТК РФ и иные нормативные акты не содержат, поэтому, рассматривая вопросы об отнесении поступка работника к аморальному, работодателям следует учитывать сложившуюся судебную практику.

 

Трудовая деятельность работников, связанная с осуществлением ими воспитательной функции, имеет особое правовое и социальное значение, труд данной категории работников накладывает на них ответственность за собственное поведение. Поскольку личный пример работника, выполняющего воспитательные функции, является образцом, на основе которого воспитываемые моделируют свое поведение, область действия такого эталона значительно шире отношений, возникающих при непосредственном контакте между работником, осуществляющим воспитательную деятельность, и воспитываемым, и охватывает поведение работника в семье и в быту.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 содержится примерный перечень должностей, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся: учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и др. При этом не имеет правового значения, осуществляется воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших 18-летнего возраста, например, в высших учебных заведениях.

Квалификации проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции, в качестве аморального недостаточно для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Воспитание представляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, то работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе.

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:

- совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

- совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

В обоих случаях увольнение является способом исключения отрицательного влияния на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.

Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин "аморальность" - психологическая и социально-этическая категория. С ее помощью обозначается ориентация человека, выражающаяся в непринятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе как в целом, так и в конкретном коллективе.

Оценив обстоятельства передачи истице студентами вещей в обмен на получение зачетов, имевшие неоднократный характер и совершенные таким способом, что сформировали у студентов мнение о сложившейся практике возможности получения зачетов за вознаграждение в обход установленных критериев оценки знаний, суд обоснованно признал совершенные истицей как преподавателем колледжа поступки аморальными, исключающими возможность продолжения работы ее в должности преподавателя.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.12.2011 N 33-18965/2011.

 

Приказом от 27.05.2008 Д. была принята на работу в детский сад на должность воспитателя со 2 июня 2008 г.

Приказом от 03.02.2014 Д. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Основанием для увольнения послужили: объяснительная записка Д. от 20.12.2013, докладная записка П. от 20.12.2013, мотивированное мнение профсоюзного комитета от 17.01.2014, протокол от 31.01.2014 заседания комиссии по проведению служебного расследования.

На основании указанных документов, показаний свидетелей суд установил, что 20 декабря 2013 г. Д., занимая должность воспитателя детского сада, в рабочее время, находясь при исполнении своих служебных обязанностей, оставила свое рабочее место и начала выяснять отношения с воспитателем О., в ходе чего между ними произошла драка. При этом оба воспитателя нецензурно выражались в адрес друг друга, что происходило в присутствии воспитанников детского сада и их родителей.

Судебная коллегия отмечает, что у суда не было оснований не доверять показаниям свидетелей и представленным документам, сведений о какой-либо заинтересованности свидетелей суду представлено не было, их показания не противоречили друг другу.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" педагогические работники обязаны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиями профессиональной этики.

В силу ч. 8 Модельного кодекса профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, педагогические работники призваны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы; осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Между тем истица указанные нормы нарушила. При таком положении суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о наличии законного основания для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 N 33-35067/2014.

 

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Такое разграничение связано с тем, что увольнение за совершение вышеуказанных действий во время работы является дисциплинарным взысканием и к срокам его применения предъявляются общие требования о процедуре наложения дисциплинарных взысканий. В случае совершения проступков вне места работы или не в связи с исполнением трудовых обязанностей применение данного основания для увольнения нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание.

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

 

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

 

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;